Vacaciones y licencias en países desarrollados: los Estados Unidos a la zaga en cuanto a equilibrio entre vida profesional y vida familiar
| Author | Richard N. Block,Joo‐Young Park,Young‐Hee Kang |
| Date | 01 March 2013 |
| DOI | http://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2013.00173.x |
| Published date | 01 March 2013 |
Revista Internacional del Trabajo, vol. 132 (2013), núm. 1
Derechos reservados © Los autores, 2013
Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2013
Vacaciones y licencias en países desarrollados:
los Estados Unidos a la zaga en cuanto a equilibrio
entre vida profesional y vida familiar
Richard N. Block*, Joo-Young Park** y Young-Hee Kang***
Resumen. Los autores comparan las normativas sobre vacaciones y licencias
susceptibles de facilitar el equilibrio entre vida profesional y familiar de Austra-
lia, Canadá, República de Corea, Estados Unidos, Europa occidental y Japón
utilizando un índice compuesto para clasicarlas. Los Estados Unidos guran
en último lugar: la concesión de vacaciones anuales al trabajador no es obliga-
toria y las licencias por motivos familiares se limitan a 12 semanas al año. Este
bajo nivel de reglamentación podría deberse, según los autores, a una concepción
mercantilista del empleo sumada a la creencia de que empleador y trabajadores
tienen idéntica capacidad de negociación, visión no compartida por las demás
democracias industrializadas.
Un cambio evolutivo importante de las economías de mercado desarrolladas
en los treinta últimos años ha sido la mayor participación laboral de
la mujer. En 1975, las mujeres con hijos menores de 18 años representaban el
47,4 por ciento de lo que en los Estados Unidos se conoce como «fuerza de tra-
bajo civil», proporción que en 2008 había pasado a ser del 71,2 por ciento, según
la Ocina de Estadísticas del Trabajo de los Estados Unidos. En los quince
Estados que integraban la Unión Europea (UE) antes de su ampliación en
2004, la tasa de empleo de las mujeres pasó del 50,8 por ciento en 1997 al
* Profesor y Director Emérito, Escuela de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de
la Universidad del Estado de Michigan; dirección electrónica: block@msu.edu. ** Samsung Eco-
nomic Research Institute, Seúl; dirección electrónica: 2036724@gmail.com. ***
Profesor, Univer-
sidad del Estado de Michigan; dirección electrónica: iwin02@hanmail.net. El presente artículo
retoma, con la consiguiente actualización, una ponencia presentada en el 15.º Congreso Mun-
dial de la Asociación Internacional de Relaciones de Trabajo, Sydney, 24 a 28 de agosto de 2009.
La responsabilidad de las opinones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,
y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.
Revista Internacional del Trabajo
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60,4 por ciento en 20081. En el Canadá, la tasa de actividad de las muje-
res mayores de 25 años pasó del 29 por ciento en 1976 al 43 por ciento en
20072. En Australia, el porcentaje de mujeres económicamente activas pasó del
35,7 por ciento en 1978 al 44,9 por ciento en 20073. En el Japón y en la Re-
pública de Corea (en adelante, Corea), el aumento ha sido algo menor. En el
primero de estos países, la participación laboral de la mujer era del 37,4 por
ciento en 1975 y del 41,5 por ciento en 2007. Las cifras en Corea fueron un
36,7 por ciento en 1975 y un 41,9 por ciento en 20074.
Entretanto, el debate sobre políticas de género se ha ampliado y abarca
ahora cuestiones que van más allá de la simple tasa de actividad femenina,
como la igualdad de oportunidades, los papeles sociales de cada sexo, las elec-
ciones profesionales de las mujeres y la relación entre empleo remunerado y
obligaciones familiares (Perry-Jenkins et al., 2000; Rothbard y Dumas, 2006;
Lewis, 2006; Brennan, 2007)5. Desde esta perspectiva más amplia, las políti-
cas antidiscriminatorias en el mercado de trabajo deben contemplar además
la discriminación implícita derivada de los roles asignados socialmente a cada
sexo, en particular por lo que se reere al reparto de las responsabilidades fa-
miliares (Stratigaki, 2004; Brennan, 20 07), así como el efecto del empleo en
el bienestar de la familia.
En tanto se siga viendo a la mujer como la única o principal proveedora
de servicios no remunerados de cuidado familiar en el ámbito doméstico, se
producirán conictos entre el rol parental y el rol profesional. De hecho, existe
abundante literatura sobre el modo en que organizaciones y trabajadores con-
cilian ambos roles (véase, por ejemplo, Rothbard y Dumas, 2006). No obstante,
tan importante como esta cuestión es plantearse hasta qué punto las normas
del trabajo nacionales facilitan el equilibrio entre vida profesional y vida fa-
miliar. Por ello, en el presente documento se examinan los diversos enfoques
que se han dado al asunto a partir del análisis de la reglamentación del dere-
cho a vacaciones anuales y a licencias por motivos familiares en las distintas
jurisdicciones de Australia (estatales), del Canadá (provinciales, territoriales
y federal) y de los Estados Unidos (estatales), en los 15 Estados miembros de
la UE antes de la ampliación de 2004 más Noruega, y en Corea y Japón. Se
ha optado por las normas del trabajo relativas a estas dos prestaciones asu-
1 Véase en Eurostat el cuadro sobre la tasa de empleo por sexo, en la página
eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=tsdec420&langua
ge=en> [consultada el 17 de diciembre de 2012].
2 Dirección General de Estadísticas del Canadá: «Table 282-0 001-Labour force survey es-
timates (LFS), by sex and detailed age group, unadjusted for seasonality, monthly»; se encuen-
tra en la página
Array_Pick=1&Detail=1&ResultTemplate=ESTAT/CII___&RootDir=ESTAT/> [consultada el
29 de mayo de 2009].
3 Datos extraídos de LABORSTA, en la página
29 de junio de 2010].
4 Ibid.
5 En el presente artículo no se analizan los múltiples factores que inuyen en la participa-
ción laboral de la mujer. Acerca de este tema, véase por ejemplo Jaumotte (2003).
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