Presente y futuro del modelo japonés de trabajo, contratación y salarios

• Author: Susumu WATANABE
• Published date: 01 September 2000
• Date: 01 September 2000
• DOI: http://doi.org/10.1111/j.1564-913X.2000.tb00155.x

Revista Internacional del Tr abajo, vol. 119 (2000), núm. 3

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Presente y futuro del modelo japonés

de trabajo, contratación y salarios

Modelo japonés

de trabajo, contratación y salarios

Susumu WATANABE *

Hace ya varios años que se dice, tanto en el Japón como en otros países,

que el «modelo japonés» tradicional, sobre todo el sistema de trabajo

vitalicio (STV) y el sistema salarial basado en la antigüedad (SSA), está a

punto de pasar a la historia. Así parecen confirmarlo las informaciones que

publican los medios de comunicación sobre las reformas en grandes empresas

japonesas. En cambio, muchos dirigentes empresariales influyentes siguen

manifestando que apoyan la estabilidad del empleo, y las estadísticas oficia-

les indican que el STV tiende a reforzarse, no a debilitarse. ¿Cómo hemos de

interpretar estos signos aparentemente contradictorios? ¿Qué está sucediendo

en realidad? Y, sobre todo, ¿qué futuro tienen el STV y el SSA?

Este panorama confuso se debe a tres razones principales: 1) el concepto

de STV no está perfectamente claro; 2) no se diferencia entre trabajadores de

oficina y de fábrica, o incluso no se tiene en cuenta a los segundos, y 3) no se

distingue entre las tendencias tradicionales del mercado de trabajo y lo que

son efectos a corto plazo de medidas de ajuste de largo aliento adoptadas tras

la etapa de la economía de «la pompa de jabón» y a consecuencia de la adap-

tación a las nuevas Normas Internacionales de Contabilidad. En el presente

artículo procuraremos desenmarañar lo más posible el asunto, basándonos en

los datos y las averiguaciones extraídos de varios estudios realizados en

empresas y de otras fuentes secundarias. Aunque trataremos principalmente

los subsectores de la automoción, la maquinaria y los bienes de equipo, el

análisis es válido también para el resto de la industria japonesa.

Los sistemas de contratación y de salarios tienen por función sostener y

promover la actividad productiva, y pierden su utilidad cuando resultan anti-

productivos. P or ello, trazaremos primero un cuadro general de lo que se ha

dado en llamar «el modelo japonés», para examinar después, brevemente, las

características principales de este sistema productivo y de su pilar básico, los

tanôkô (trabajadores polifacéticos con calificaciones variadas), así como la

razón de ser de los métodos de administración del personal que forman parte

* Profesor de Economía de la Universidad Internacional de Tokio (Kawagoe, Japón).

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del mismo. El lector obtendrá así una idea bastante clara de lo que cabe espe-

rar en el futuro del STV y del SSA en cuanto a los obreros de la industria, idea

que se contrastará después con los datos oficiales de empleo y de salarios.

Así, pondremos de manifiesto que hay una tendencia clara a la diversifica-

ción, aunque ésta es mucho más pronunciada en el sistema salarial que en el

de contratación. La conclusió n es que los obreros calificados de las fábricas

(que deben recibir mucha capacitació n) no parecen tener motivos para prever

cambios radicales de ninguno de los dos sistemas; por el contrario, los traba-

jadores de oficina y del sector de los servicios son el blanco principal de la

campaña de racionalizació n actual.

Cuadro general del modelo japonés

En el diagrama 1 hemos trazado una representación gráfica del modelo

japonés 1. Ampliamente estudiado por los investigadores occidentales desde el

decenio de 1980, del sistema productivo japonés se ha dicho que es «poco des-

pilfarrador» (Oliver y Wilkinson, 1988) y «ajustado» o «liviano» (Womack y

otros, 1990). El diagrama expone en líneas generales el sistema desarrollado

por la Toyota Motor Corporation, en el cual la palabra clave es «flexibilidad»,

una flexibilidad que, como veremos, se asienta en el trabajo en equipo de los

tanôkô. El sistema de administración del personal se apoya en tres pilares: el

STV, el SSA y el sindicato de empresa (que se indican con recuadro doble en

el diagrama). Estos tres pilares se refuerzan con un método de evaluación del

trabajo que es peculiar del Japón y que sirve para alistar al mayor número posi-

ble de tanôkô dentro de la empresa y para inculcarles el espíritu de dedicación,

de perfeccionamiento profe sional y de «emulación en colaboració n». En este

caso, la palabra clave es «igualitarismo».

Antes de ocuparnos de las características prácticas del SSA es necesario

aclarar el concepto de sistema de trabajo vitalicio (STV), pues está teñido de

cierta confusión, incluso entre los propios japoneses. Hay quienes piensan

que determinadas prácticas actuales, como las contrataciones temporales, la

cesión de personal de una empresa a otra (aunque sigue estando en la nómina

de la primera), la transferencia de trabajadores a otras empresas y la jubila-

ción anticipada con una prima, son signos que indican el declive del STV; aun

más, algunos opinan que estas prácticas demuestran que el STV siempre ha

sido una mera ilusión. Para otros — el firmante de este artículo entre ellos —,

tales prácticas son propias del STV: con ellas se reducen los costos del sis-

tema para la empresa y se facilita la supervivencia de ésta cuando cambian las

circunstancias económicas. Las empresas recurren a las cesiones y transfe-

rencias de personal por diversas razones, como por ejemplo para conseguir

asistencia técnica y de gestión, reforzar los vínculos comerciales, capacitar a

los trabajadores o establecer nuevas filiales. El reajuste de la plantilla de per-

1En un estudio anterior (Watanabe, 1996) publicamos una primera versión, más burda, de

este mismo diagrama.