El nuevo derecho del trabajo de la Federacion de Rusia

• Date: 01 September 2005
• Published date: 01 September 2005
• DOI: http://doi.org/10.1111/j.1564-913X.2005.tb00281.x
• Author: Arturo BRONSTEIN

Revista Internacional del Trabajo,

vol. 124 (2005), núm. 3

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2005

El nuevo derecho del trabajo

de la Federación de Rusia

Arturo BRONSTEIN

*

E

l día 1.º de febrero de 2002 entró en vigor el nuevo Código de

Trabajo de la Federación de Rusia. Este Código se enmarca en las

transformaciones legislativas e institucionales del derecho y las rela-

ciones de trabajo que comenzaron unos diez años antes, con motivo de

la desintegración de la URSS al cabo de siete decenios de régimen sovié-

tico. El desmantelamiento de las instituciones del antiguo régimen, ya

esbozado en diferentes cambios legislativos introducidos aún en tiempos

de la URSS, se aceleró a raíz de la aparición de la Federación de Rusia

como Estado soberano, en 1991. Este proceso se profundizó con la Cons-

titución de diciembre de 1993, que define Rusia como Estado de derecho,

pluralista, democrático, laico, que garantiza la libertad de empresa y res-

peta «las normas y principios universalmente reconocidos del derecho

internacional» (art. 15.4).

La nueva estructura jurídica y económica tuvo como efecto la cadu-

cidad de las leyes del antiguo régimen, que entonces fueron sustituidas

progresivamente por otras nuevas. Al mismo tiempo se fueron elaboran-

do diferentes proyectos de código de trabajo, proceso que culminó en la

adopción, en diciembre de 2001, del mencionado Código vigente desde

febrero de 2002

1

. Este Código abrogó numerosos textos legales, en parti-

cular el Código de Trabajo de la República Socialista Federativa Soviéti-

ca de Rusia de 1972 (que llamaremos en adelante por su sigla en ruso:

KZT

2

)

.

1

2

* Consejero principal en Políticas de Legislación del Trabajo de la OIT. Dirección electró-

nica: bronstein@ilo.org.

1

Puede verse una traducción no oficial en inglés en la base de datos NATLEX:

www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/60535/65252/E01RUS01.htm> [consultada el 29 de junio

de 2005].

2

Kodex Zakonov o Trude

; fue traducido en la

Serie Legislativa

de la OIT (hoy desapare-

cida) con la signatura 1971-URSS 1.

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318

Revista Internacional del Trabajo

Ahora bien, aunque el legislador ruso trastocó muy a fondo la

estructura, por no hablar del espíritu, del KZT, tampoco quiso hacer

enteramente tabla rasa del pasado. Así, por ejemplo, son muchas las

disposiciones del nuevo Código que recogen textos del antiguo régi-

men, en parte superados o, en todo caso, incongruentes cuando se

intenta situarlos en el marco jurídico y económico de la Constitución de

1993.Sin embargo, esto no debería ser considerado como una tara de la

nueva norma. Antes por el contrario, toda legislación – y la legislación

del trabajo más quizá que otras – tiende a expresar el estado de una so-

ciedad en un momento dado de su evolución. Por ser un país

en transi-

ción

, parece lógico que Rusia haya optado de manera deliberada por

una norma laboral igualmente en transición: para preparar el Código

de Trabajo se consultó a un gran número de expertos, tanto nacionales

como extranjeros, se pidieron muchas opiniones, incluyendo la de la

OIT, y los textos se redactaron, examinaron y modificaron repetidas ve-

ces antes de que fueran aceptados o rechazados. Más aún, como suele

ocurrir al reformar el derecho laboral, la redacción del nuevo Código

suscitó enfrentamientos ideológicos, por no hablar de conflictos de in-

tereses entre las diferentes partes interesadas en el debate: a ciertas

propuestas concordes con las tesis neoliberales de las organizaciones fi-

nancieras internacionales se opusieron otras mucho más favorables a la

protección de los trabajadores. Influyó también la movilización de los

sindicatos rusos, decididos a poner coto a los impulsos neoliberales, así

como la pluralidad política en el seno de la Duma (Asamblea Legisla-

tiva), ya que muchos diputados se identificaban aún con la antigua ideo-

logía comunista y seguían apegados a los grandes principios que inspi-

raron las leyes del antiguo régimen. De ahí que la adopción final del

Código fue tributaria de negociaciones y componendas políticas, que

tienen su fiel reflejo en un texto a propósito del cual puede decirse

que el presente y el porvenir conviven a menudo con el pasado.

Debido a la proximidad del pasado y al interés que despierta el

porvenir, resulta sumamente fecundo el estudio de la evolución del de-

recho del trabajo ruso, cuyas características esenciales expondremos en

el presente artículo. Con tal fin, vamos a reseñar primero la historia del

derecho laboral bajo el régimen soviético y, después, los cambios acae-

cidos ulteriormente que desembocaron en el Código de Trabajo apro-

bado en diciembre de 2001.

El derecho y las relaciones de trabajo

en el régimen soviético

La Revolución de 1917 engendró un sistema, tanto jurídico como

político y económico, muy distinto del Estado de derecho en el que se

basan las democracias de economía de mercado. De ahí que los elemen-

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tos esenciales del Estado Soviético figuraran ya en la primera Constitu-

ción de la Rusia Soviética, de 1918, y más tarde, en las constituciones de

la URSS de 1924, 1936 y 1977. Modificada en 1988 por la política de la

perestroika impulsada por Mijaíl Gorbachov, esta última Constitución

murió con la URSS en diciembre de 1991.

La Constitución de 1918 abolió la propiedad privada de la tierra

(art. 3a), traspasó la propiedad de los bancos a los trabajadores y los

campesinos (art. 3e), nacionalizó las riquezas del subsuelo (art. 3b) y so-

metió la industria al control de los trabajadores, como primer paso para

una socialización completa de todos los medios de producción (art. 3c).

Su principal objetivo fue implantar la dictadura del proletariado con

miras a la supresión absoluta de la burguesía y a la abolición de la ex-

plotación del hombre por el hombre. Más tarde, la Constitución de

1936 reafirmó el sistema de economía socialista y la propiedad socialis-

ta de los medios de producción (art. 4), autorizando algunas franjas

de economía privada para los campesinos y los artesanos, a condición

de que no tuvieran asalariados (art. 9). Por último, la Constitución de

1977

3

aportó múltiples indicaciones sobre el funcionamiento de las ins-

tituciones soviéticas que no figuraban explícitamente en los textos

constitucionales de 1918, 1924 y 1936. En su artículo 6 proclama la fun-

ción dominante del Partido Comunista de la Unión Soviética (PCUS),

que en la práctica se confunde con el Estado, y éste con el Gobierno.

Los sindicatos, las juventudes comunistas y otras organizaciones socia-

les intervienen en la gestión de los asuntos sociales y del Estado, así

como en la solución de los problemas políticos, económicos, sociales y

culturales (art. 7) y, conjuntamente con el PCUS, tienen derecho a

nombrar candidatos a los puestos electivos (art. 100). Dispone, asimis-

mo, que trabajar esforzadamente es un deber, al que se suma el de res-

petar la disciplina del trabajo, y añade que el hecho de negarse a efec-

tuar un trabajo socialmente útil es incompatible con los principios de la

sociedad socialista (art. 60). Recuerda que la economía se rige por los

planes estatales (art. 16) y que sólo se consiente la iniciativa privada si

se funda exclusivamente en la actividad individual del interesado y de

sus familiares (art. 17).

Los sindicatos en la URSS

En el régimen soviético se asignó una misión importante a los sin-

dicatos de trabajadores, pero ésta era muy diferente del cometido que

les incumbe en las democracias pluralistas de economía de mercado. En

efecto, una vez abolido el capitalismo, no podía haber conflicto alguno

entre los intereses de los patronos y los de los trabajadores, y menos to-

davía entre estos últimos y el Estado, que era, por definición, el Estado

3

Extractos reproducidos en

Serie Legislativa

, 1977-URSS 2.

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de los obreros y los campesinos dirigido por el PCUS. El sindicalismo

soviético rechazaba, pues, la concepción de un sindicalismo abocado a

la lucha de clases, como el francés, tanto como el sindicalismo de tipo

reivindicativo inglés, para fungir como una «correa de transmisión» en-

tre el poder del Estado y, por ende, del Partido, y los trabajadores. Teó-

ricamente elegidos por la base sindical, los dirigentes sindicales eran en

realidad funcionarios del Estado o del Partido, que los adscribía a los

sindicatos, por lo que su elección no era sino un mero trámite de ratifi-

cación por las bases de un nombramiento ya decidido de antemano por

las instancias políticas. No es, pues, sorprendente que, cuando la huelga

de mineros de 1989, el aparato sindical se solidarizara con el Partido y

el Gobierno, y no con los trabajadores en huelga.

La legislación soviética proclamaba que los sindicatos representa-

ban «los intereses de los trabajadores en las esferas de la producción,

del trabajo, de la organización de la vida y de la cultura»

4

. Les asignaba

globalmente tres cometidos. En primer lugar, un cometido de moviliza-

ción, puesto que eran responsables de la disciplina laboral con miras a

alcanzar y rebasar los objetivos del plan en la unidad de producción,

para lo cual organizaban la emulación socialista. En segundo lugar, un

cometido de gestores del bienestar social, ya que administraban una red

impresionante de sanatorios, casas de reposo, viviendas, colonias de va-

caciones, centros culturales e instalaciones deportivas destinadas a los

trabajadores

5

, cuya importancia en la vida cotidiana del ciudadano so-

viético era tan grande o incluso mayor que el dinero. En tercer lugar,

un cometido de defensa del trabajador individual, pues los sindicatos

compartían con los órganos del Estado la misión de vigilar y velar por

el cumplimiento de la legislación laboral y de las reglas de protección

del trabajo

6

. En la práctica, el sindicato, el director de la empresa y la

célula del Partido se repartían el poder en el seno de la empresa. Así,

por ejemplo, el refrendo del sindicato era indispensable cuando la em-

presa pensaba despedir a un trabajador, sin lo cual el despido era ilegal.

4

Artículo 226 del Código de Trabajo de la RSFSR (KZT),

Serie Legislativa

, 1971-URSS 1.

5

Ello explica un índice de sindicación que se acercaba al ciento por ciento, a pesar de que

la ley no imponía al trabajador la obligación de afiliarse a un sindicato. Sarah Ashwin y Simon

Clarke, en

Russian trade unions and industrial relations in transition

(Nueva York, Palgrave Mac-

millan, 2003, pág. 30), señalan que, al iniciarse la perestroika, pertenecía a los sindicatos soviéticos

casi toda la población adulta de la URSS, incluidos los jubilados y los estudiantes de colegios y

escuelas técnicas, repartida en treinta y un megasindicatos sectoriales (el mayor de los cuales, el

de los trabajadores del complejo agroindustrial, tenía 37,4 millones de afiliados) de los que depen-

dían 713.000 secciones. Disponían de 7.500 inspectores de salud y seguridad, y más de 4,6 millones

de afiliados participaban también en tareas de inspección voluntariamente o formaban parte de

las comisiones de salud y seguridad en el lugar de trabajo. La red de servicios de sanidad y ocio de

los sindicatos comprendía unos 1.000 sanatorios, 900 centros turísticos, 23.000 clubes y centros cul-

turales, 19.000 bibliotecas, unos 100.000 campamentos de pioneros y 25.000 centros deportivos, a

la vez que ocupaba grandes y prestigiosos edificios en Moscú y en todas las capitales regionales.

El periódico sindical

Trud

tenía una tirada de veinte millones de ejemplares diarios.

6

Artículo 244 del KZT.

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia

321

Por último, los sindicatos participaban en la solución de los conflictos

individuales de trabajo en el plano local y de fábrica, a reserva del de-

recho de apelación ante los tribunales populares de distrito

7

. Y en el

plano del Estado central disponían del derecho a presentar proyectos

de ley

8

.

Los sindicatos soviéticos estaban organizados por sectores de la eco-

nomía, pero con una fuerte presencia en la empresa por conducto de los

llamados sindicatos locales o de primer nivel. Al final del período soviéti-

co, el sistema sindical tenía en su cúspide al Consejo Central de los Sindi-

catos Soviéticos (VTsSPS), del que dependían a la vez los sindicatos de

región y los de sector. Había en total treinta y un grandes sindicatos

de sector, con diferentes delegaciones que llegaban hasta la sección local

en el nivel de la fábrica o de la empresa (más de 700.000 secciones loca-

les). El número de afiliados era aproximadamente de 140 millones, por lo

que constituía la mayor organización social del país. La cotización sindi-

cal ascendía a un 1 por ciento, más o menos, del salario, y se descontaba

de éste.

Examen por la OIT de la situación sindical en la URSS

Está claro que en el sistema soviético no cabía la posibilidad de

constituir sindicatos al margen de la estructura oficial, y menos todavía

en el caso de sindicatos discrepantes de la ideología imperante, como se

puso de manifiesto cuando los órganos de control normativo de la OIT

examinaron la situación sindical de la URSS. Ya en 1950 y en 1952,

cuando el país no era todavía miembro de la OIT, la Confederación In-

ternacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) presentó va-

rias quejas por vulneración de los derechos sindicales ante el Consejo

Económico y Social de las Naciones Unidas, el cual las remitió al Comi-

té de Libertad Sindical (CLS) de la OIT en cuanto la URSS ingresó en

la OIT, en 1954

9

. Después de estudiar las razones de los demandantes

y la respuesta del Gobierno, el CLS estimó que estaba fundado pensar

que no se respetaban en la URSS los principios de la OIT en materia de

libertad sindical y pidió que se sometiera el asunto a la Comisión de In-

vestigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical de la

OIT. El Gobierno de la URSS se negó a ello, pero en 1958 invitó a

la Oficina a efectuar una indagación

in situ

para examinar la situación

7

Artículo 208 del KZT.

8

Véase la última parte del artículo 226 del KZT.

9

Véase el caso núm. 111, en el vigésimo tercer informe (párrafos 4-228) y el vigésimo

séptimo informe (párrafos 499-517) del Comité de Libertad Sindical,

Boletín Oficial

(Ginebra),

vol. XXXIX, 1956, núm. 4, y vol. XLI, 1958, núm. 3.

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Revista Internacional del Trabajo

real de los sindicatos. La OIT envió en 1959 una misión oficial, cuyo in-

forme pasó a ser una referencia ineludible para el estudio comparado

del cometido de los sindicatos en el régimen soviético

10

.

Más tarde, en 1978, la Confederación Internacional de Organizacio-

nes Sindicales Libres (CIOSL) y la Confederación Mundial del Trabajo

(CMT) denunciaron ante el Comité de Libertad Sindical la persecución

de personas que habían intentado constituir sindicatos independientes.

En su respuesta, el Gobierno soviético rechazó los alegatos de los deman-

dantes, afirmando que las personas que, según los querellantes, habían

sido objeto de persecución por haber querido constituir sindicatos inde-

pendientes no eran trabajadores sino delincuentes, inadaptados sociales,

acosadores sexuales o enfermos mentales

11

.

A su vez, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y

Recomendaciones (CEACR) examinó si el sistema sindical soviético

estaba en conformidad con el Convenio sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), ratificado por

la URSS en 1956. A juicio de la CEACR, el sistema de sindicato único

y el hecho de que los sindicatos soviéticos dependieran del PCUS eran

incompatibles con dicho Convenio. Más concretamente, en 1979 y en

1985 observó que los artículos 7 (derecho de negociación colectiva) y

230 (derechos del comité sindical local o de fábrica) del KZT privaban

a otras organizaciones libremente escogidas por los trabajadores del

ejercicio de unas funciones que son la base misma del mandato sindical.

Por otra parte, el artículo 126 de la Constitución, que definía el papel

dominante del Partido Comunista, se oponía al principio de la indepen-

dencia de las organizaciones de trabajadores que garantiza el artículo 3

del Convenio núm. 87

12

. Pero el Gobierno soviético rechazó una vez

más las observaciones de la CEACR, al considerar, por ejemplo, que la

legislación soviética no imponía el monopolio sindical, puesto que,

si lo

deseaban

, los trabajadores tenían derecho a constituir otros sindicatos;

en lo que se refiere a la función dominante del Partido Comunista, adu-

jo que la habían

aceptado libremente

los trabajadores. La Comisión de

Expertos no estimó convincente ninguno de esos argumentos y pidió en

vano al Gobierno soviético que modificara la legislación.

10

La situación sindical en la U.R.S.S.

Memoria presentada por una misión de la Oficina

Internacional del Trabajo (OIT, Ginebra, 1960).

11

Caso núm. 905, quejas contra el Gobierno de la URSS presentadas por la Confederación

Internacional de Organizaciones Sindicales Libres y la Confederación Mundial del Trabajo en

mayo de 1978. Los informes figuran en el

Boletín Oficial

de la OIT (Ginebra); vol. LXII, 1979,

Serie B, núm. 1: Informe provisional núm. 190, párrafos 361-388; vol. LXII, 1979, Serie B, núm. 3:

Informe provisional núm. 197 (párrafos 592-640); vol. LXIII, 1980, Serie B, núm. 3, y vol. LXIV,

1981, Serie B, núm. 1: Informe definitivo núm. 207 (párrafos 100-130).

12

Véanse los informes de la CEACR presentados a la Conferencia Internacional del

Trabajo (CIT), 65.ª reunión, 1979, Informe III (Parte 4A), págs. 154 y 155, y 71.ª reunión, 1985,

Informe III (Parte 4A), págs. 207-209.

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia

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El convenio colectivo en la era soviética

Aparte de los intentos tardíos de la perestroika, la finalidad princi-

pal de la negociación colectiva en el régimen soviético consistía en deta-

llar en un documento escrito «las obligaciones mutuas de la administra-

ción y el personal relativas a la realización de los planes de producción, al

perfeccionamiento de la organización de la producción y del trabajo, a la

introducción del nuevo material, a la elevación de la productividad del

trabajo, al mejoramiento de la calidad y a la reducción de los precios de

coste de las mercancías, al desarrollo de la emulación socialista, al fortale-

cimiento de la disciplina del trabajo, al perfeccionamiento profesional y a

la formación del personal de mando en el lugar de trabajo» (KZT, art. 8).

Por lo mismo, el proyecto de convenio colectivo formaba parte del plan

de producción de la empresa o de la unidad de producción, con arreglo a

un calendario común fijado en una orden administrativa

13

. El contenido

del convenio colectivo venía también fijado en la misma orden y com-

prendía varias subdivisiones, que versaban, entre otras cosas, sobre la eje-

cución del plan, la emulación socialista y el fomento de una actitud comu-

nista ante el trabajo, las condiciones de trabajo y de remuneración

14

, la

consolidación de la disciplina laboral socialista, la protección del trabajo,

la organización del tiempo libre y los servicios de vivienda, así como las

actividades culturales, educativas y de cultura física para los trabajadores

y sus familiares. Cabe señalar, asimismo, que, en la concepción soviética,

las relaciones entre los convenios colectivos y los planes de producción

eran tan estrechas que en sectores no productivos como la administra-

ción pública, la sanidad o la enseñanza los sindicatos y la dirección no fir-

maban convenios colectivos; por esta misma razón, el nivel de negocia-

ción era exclusivamente la unidad de producción.

La legislación laboral soviética

La legislación del trabajo soviética nació con los primeros actos le-

gislativos del poder surgido de la Revolución de Octubre, y se amplió

en el primer código de leyes laborales promulgado en 1918, que fue sus-

tituido por otro en 1922

15

. El Código de Trabajo más reciente de la Re-

pública Socialista Federativa Soviética de Rusia es el de 1972, es decir,

el KZT, que se aprobó en cumplimiento de la ley de 1970 sobre «los

13

Orden por la que se aprueba el Reglamento relativo al procedimiento de conclusión de

convenios colectivos, núm. P-12/270, del 26 de agosto de 1977,

Serie Legislativa

, 1977-URSS 1.

14

En principio, los salarios se fijaban de manera centralizada (KZT, art. 80), pero con

cierta flexibilidad derivada de los artículos 83 y 84 del Código de Trabajo, que fue reforzada en

1988 (véase

Serie Legislativa

, 1988-URSS 1).

15

Puede consultarse en inglés en

Legislative Series

, 1922-RUSS.1, y en francés en

Série

législative

, Russ 1, pues la

Serie Legislativa

en español no comenzó a publicarse hasta el año 1948.

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Revista Internacional del Trabajo

principios fundamentales de la legislación laboral en la URSS y en las

repúblicas federadas»

16

.

Desde muchos puntos de vista, el Código de 1972 es comparable a

las leyes laborales de los países de economía de mercado. Relativamen-

te conciso, tiene 256 artículos, distribuidos en dieciocho capítulos: dis-

posiciones generales, convenios colectivos, contrato individual, dura-

ción del trabajo, períodos de descanso, salarios, normas de trabajo y

tarificación del trabajo a destajo, garantías y compensaciones, discipli-

na en el trabajo, protección del trabajo, trabajo de la mujer, trabajado-

res jóvenes, privilegios de que gozan los trabajadores que combinan los

estudios con una actividad profesional, conflictos del trabajo, sindicatos

y participación de los trabajadores en la gestión de la producción, segu-

ridad social del Estado, vigilancia y control del cumplimiento de la le-

gislación laboral y disposiciones finales.

Aparte de las relaciones colectivas de trabajo, que ya hemos co-

mentado, las diferencias más acusadas entre la legislación soviética y la

de un país de economía de mercado aparecían en el ámbito del contrato

de trabajo, y afectaban sobre todo a la garantía del empleo y a su con-

trapartida, la libertad de trabajo. La garantía del empleo era una de las

bases de la sociedad soviética. La consagraba el artículo 40 de la Cons-

titución, gracias a lo cual el desempleo era casi inexistente y el trabaja-

dor disfrutaba de una protección muy grande contra el despido que,

aun siendo posible, se reducía a casos muy limitados, y siempre con la

autorización previa del comité sindical de empresa (KZT, art. 35).

Ahora bien, el derecho al trabajo entrañaba la obligación correla-

tiva de trabajar, que confería al Estado un derecho de requisa que po-

día alegar, no solamente en casos excepcionales como, por ejemplo, la

lucha contra los cataclismos naturales, sino también cuando escaseaba

la mano de obra necesaria para llevar a cabo tareas estatales importan-

tes, como lo estipulaba el artículo 11 del Código de Trabajo de 1922.

Esta disposición, criticada por la CEACR, no se revocó hasta 1971

17

.

Por otra parte, la libertad de trabajar estaba socavada por el hecho de

que, como el Estado era el único empleador, podía determinar el tipo

de empleo más idóneo para cada individuo, cuya posibilidad de recha-

zar una oferta de trabajo quedaba limitada por la imposibilidad práctica

de saber qué condiciones podría proponerle otro empleador. Por con-

siguiente, el Estado estaba plenamente facultado para decidir los movi-

mientos de mano de obra indispensables para sus grandes proyectos en

regiones remotas del territorio soviético, al igual que para castigar a los

disidentes políticos, aspirantes a la emigración y otros elementos

inde-

16

Ley núm. 2-VIII, del 15 de julio de 1970, del Soviet Supremo de la URSS, traducida en

Serie Legislativa

, 1970-URSS 1.

17

En su informe de 1972, la Comisión de Expertos tomó nota «con satisfacción» de que el

Código de 1971 no contenía disposiciones análogas al artículo 11 del Código de 1922 (véase CIT,

57.ª reunión, 1972, Informe III (Parte 4A), pág. 114).

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia

325

seables

, al asignarles los empleos más ingratos. Refrendaban estas atri-

buciones el Código Penal, cuyo artículo 209 sancionaba el delito de

pa-

rasitismo social

, y, por ende, a quienes rechazaban un empleo, así como

la exigencia del pasaporte interior que limitaba los movimientos inter-

nos de la población.

En su estudio de 1968 sobre el trabajo forzoso, la CEACR consi-

deró que el dispositivo legal antes citado era incompatible con el Con-

venio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), que la URSS había rati-

ficado en 1956

18

. Más tarde, observó el decreto del 4 de mayo de 1961

(revocado en 1975), que autorizaba la asignación autoritaria de un em-

pleo a las personas «que se substraen al trabajo socialmente útil» y «lle-

van una vida parasitaria»

19

, así como el decreto del 21 de octubre de

1953, relativo al pasaporte interior, y el artículo 209 del Código Penal

antes citado

20

. Aunque el Gobierno soviético declarara que, con arre-

glo a esa norma, solamente se perseguía a las personas que vivían del

juego y de decir la buenaventura, la Comisión de Expertos tomó nota

de que, según la CIOSL, se había aplicado el artículo 209 para despedir

y perseguir a ciudadanos soviéticos porque habían manifestado el de-

seo de emigrar

21

. A propósito de las reglas relativas al derecho a dimitir

de los miembros de las explotaciones agropecuarias colectivas, la

CEACR puso de manifiesto que estaba supeditado a la aceptación del

comité de dirección y de la asamblea general de sus miembros

22

.

Cambios consiguientes al abandono

del sistema comunista

La llegada de Mijaíl Gorbachov al poder, en 1985, fue el comienzo

de un período de reformas inspiradas en la

glasnost

(transparencia) y la

perestroika (reestructuración), decididas a partir del Congreso del

PCUS de febrero de 1986. Así, por ejemplo, en 1986 se aprobó una ley

que liberalizaba la actividad laboral individual

23

. En mayo de 1987 se

adoptó una ley sobre las cooperativas que autorizaba la actividad eco-

nómica de entidades asociativas privadas en la agricultura, la industria,

la construcción, los restaurantes, los servicios, la artesanía, el transporte

18

CIT, 52.ª reunión, 1968, Informe III (Parte 4A), párrafo 54.

19

CIT, 58.ª reunión, 1973, Informe III (Parte 4A), págs. 86 y 87; CIT, 59.ª reunión, 1974,

Informe III (Parte 4A), págs. 99-101; CIT, 61.ª reunión, 1976, Informe III (Parte 4 A), págs. 88 y 89.

20

CIT, 63.ª reunión, 1977, Informe III (Parte 4A), págs. 103-107; 66.ª reunión, 1980,

Informe III (Parte 4A), págs. 78-80; 68.ª reunión, 1982, Informe III (Parte 4 A), págs. 89-91.

21

CIT, 69.ª reunión, 1983, Informe III (Parte 4A), págs. 85 y 86. El artículo 209 se abrogó

en 1991.

22

CIT, 61.ª reunión, 1976, Informe III (Parte 4A), pág. 90. Esta misma observación figura

en los informes ulteriores de la CEACR hasta 1990.

23

Ley de la URSS núm. 6050-XI, del 19 de noviembre de 1986,

Serie Legislativa

, 1986-

URSS 1.

BronsteinS Page 325 Mardi, 13. d cembre 2005 2:56 14

326

Revista Internacional del Trabajo

y el comercio

24

. Otras reformas legislativas autorizaron a los trabaja-

dores a arrendar y dirigir empresas estatales, y finalmente, en 1991, se

reconoció la empresa privada

25

. Se concedió asimismo a las empresas

estatales una mayor autonomía, al pasar a ser responsables de sus pro-

pias pérdidas y beneficios, a la vez que se reforzaban las atribuciones

del

colectivo de trabajadores

de la empresa, incluyendo el derecho a

elegir a los dirigentes del establecimiento y a negociar libremente los

salarios

26

. Las reformas apuntaban también a dar al pueblo una liber-

tad de expresión mayor, mientras que, en el plano político, una modifi-

cación de la Constitución de diciembre de 1988 instituyó un nuevo

órgano legislativo, el Congreso de los Diputados del Pueblo de la

URSS, cuyos miembros serían elegidos en comicios con candidaturas

plurales. Hubo una evolución similar en la República Federativa de

Rusia, con la elección de un congreso en marzo de 1990.

La desintegración de la URSS

A pesar de las reformas en marcha, ya era demasiado tarde para

impedir el ocaso de la URSS. En 1987 había habido ya huelgas esporá-

dicas, que solían expresar más el descontento de los trabajadores por

las malas condiciones de vida que un repudio del régimen. Hubo luego,

en julio de 1989, la gran oleada de huelgas de los mineros. En enero de

1990, el Comité Central del Partido Comunista renunció al monopolio

del poder, pero ya en marzo de 1990 Lituania, y después de ella Estonia,

anunciaron su intención de recuperar su independencia, mientras que

las repúblicas federadas, entre ellas Rusia, se apartaban de la URSS. El

conflicto de poder entre el Gobierno de la URSS y el de la República

Federativa de Rusia, y el creciente protagonismo de esta última a raíz

del fracaso del golpe de Estado contra Mijaíl Gorbachov de agosto de

1991, anunciaron la desaparición de la URSS, que dejó de existir el 25

de diciembre de 1991. Antes, en noviembre 1991, el Presidente Boris

Yeltsin firmó un decreto que prohibía las actividades del Partido Co-

munista en el territorio de Rusia, a la vez que los sindicatos oficiales se

24

Véase el texto, modificado en 1988, en

Serie Legislativa

, 1988-URSS 2.

25

Ley sobre los principios generales relativos a la empresa privada en la URSS (

Izvestia,

Moscú, 10 de abril de 1991, núm. 86, pág. 2), en la que se define la empresa privada como una acti-

vidad independiente que llevan a cabo personas privadas, con fines lucrativos, en su nombre per-

sonal o en el de una persona moral.

26

Ley de la URSS del 30 de junio de 1987 sobre la empresa estatal y la agrupación de

empresas,

Serie Legislativa

, 1987-URSS 1. Las atribuciones del colectivo de trabajadores fueron

enunciadas también en los principios fundamentales de la legislación del trabajo en la URSS y en

las repúblicas federadas fijados en una reforma aprobada en 1988 (véase

Serie Legislativa

, 1988-

URSS 1). Puede verse una descripción del impacto en la legislación laboral de la política de refor-

mas impulsada en tiempos de Gorbachov en Vladislav Egorov: «The reform of Soviet labour legis-

lation: Problems and prospects»,

Columbia Journal of Transnational Law

(Nueva York), vol. 28,

núm. 1, 1990, págs. 263-275.

BronsteinS Page 326 Mardi, 13. d cembre 2005 2:56 14

El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia

327

libraban a duras penas de su disolución

27

y se anunciaba el restableci-

miento de la economía de mercado.

Las leyes sobre las huelgas y los sindicatos

En el tiempo que medió entre las huelgas mineras y la desapari-

ción de la URSS se adoptaron dos textos de una importancia excepcio-

nal, cuando menos por su valor simbólico: la ley del 9 de octubre de

1989 relativa a la solución de los conflictos colectivos de trabajo, y la ley

del 10 de diciembre de 1990 sobre los sindicatos.

Aun no estando prohibida oficialmente, la huelga no encajaba en

la lógica del sistema soviético, por considerarla superflua al no existir

la explotación capitalista

28

. De ahí que el KZT hablara de la solución

de las

divergencias

durante la celebración de un convenio colectivo

(art. 10) y regulara los

litigios laborales

(arts. 201 y siguientes), pero no

mencionara los conflictos colectivos de intereses y, menos aún, la huel-

ga. Este vacío, que era coherente con la lógica del Estado soviético, ha-

bía dejado de tener sentido desde que los mineros se declararon en

huelga en 1989 y el Gobierno tuvo que negociar con ellos. Colmó el va-

cío la ley promulgada el mismo año 1989

29

que, por lo menos en parte,

se ajustaba a la doctrina de la CEACR y del Comité de Libertad Sindi-

cal. Ésta dispuso que los conflictos colectivos son los que atañen a la

aplicación de la legislación laboral y la negociación y el cumplimiento

de los convenios colectivos destinados a instaurar nuevas condiciones

sociales y económicas de trabajo y de vida o a modificar las existentes,

y que oponen un colectivo de trabajadores a la dirección de una em-

presa, de un establecimiento o de una organización, o a los órganos de

dirección sectoriales o intersectoriales (art. 1). Imponía un procedi-

miento de conciliación obligatorio, y daba también a las partes la posi-

bilidad de recurrir al arbitraje, pero no lo exigía, a la vez que autorizaba

el derecho de huelga «como último recurso para resolver un conflicto

27 Véase Anton D. Rudokvas: «Trade unions and labour law in a modern Russia», The

International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations (La Haya), vol. 17/4,

2001, págs. 407-422.

28 Véase Séverine Ménager-Sibé: Le droit du travail en Russie, tesis de doctorado inédita,

Universidad de París X-Nanterre, 2004, pág. 37. En 1959, la misión enviada por la OIT había

pedido aclaraciones a propósito de la posible utilización de una ley de diciembre de 1958, sobre la

responsabilidad penal en materia de delitos contra el Estado, para reprimir las huelgas, pero la res-

puesta fue que se aplicaba exclusivamente a los actos delictivos, y no a las huelgas. En esa ley se

consideraba delito toda acción u omisión encaminada a socavar la industria, los transportes, la

agricultura [...] con la intención de debilitar el Estado soviético, si el interesado se valía de una ins-

titución, una empresa o un organismo estatal o coartaba su funcionamiento normal. Véase La

situación sindical en la U.R.S.S., op. cit., pág. 70.

29 Ley de la URSS del 9 de octubre de 1989, relativa a la solución de los conflictos colectivos

de trabajo (traducida en Documentos de Derecho Social, la publicación sucesora de la Serie Legis-

lativa, núm. 1990/1, signatura 1989-SUN 1). Fue modificada en 1991 y sustituida en 1995 por la Ley

núm. 175-FZ, del 23 de noviembre, modificada, a su vez, por el nuevo Código de Trabajo.

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328 Revista Internacional del Trabajo

colectivo de trabajo» (art. 7), previa votación secreta en reunión del co-

lectivo de trabajadores, con el apoyo de una mayoría de dos tercios. La

huelga podía aplazarse o suspenderse en virtud de una decisión del So-

viet Supremo de la URSS o de una república federada, si bien durante

un período máximo de dos meses. Por lo demás, estaba prohibida en un

número relativamente pequeño de actividades, entre ellas el transporte

ferroviario, el transporte urbano por carretera, las comunicaciones, la

aviación civil, las empresas y organizaciones encargadas de la defensa

del país, etc., así como cuando pudiera constituir «una amenaza para la

vida y la salud de las personas» (art. 11), pero no podía declararse ilegal

sin una decisión judicial (art. 12). Estipulaba, por último, que el colec-

tivo de trabajadores tenía derecho a crear un fondo de huelga para ayu-

dar materialmente a los huelguistas (art. 13).

Vino tras ello la ley sobre los sindicatos de diciembre de 1990 30, en

la cual es también patente la influencia de la doctrina de la OIT. En ella

se estableció que los trabajadores «tienen derecho, sin distinción algu-

na, a constituir libremente sindicatos, por propia decisión y sin autori-

zación previa, y a afiliarse a un sindicato, a condición de respetar sus es-

tatutos» (art. 2). Además:

Los sindicatos ejercen su actividad con toda independencia respecto de los órga-

nos del Estado, de los órganos económicos y de las organizaciones políticas o

sociales, no son responsables ante ellos ni están sujetos a su control. [...] Gozan

de completa independencia para elaborar y adoptar sus estatutos, determinar su

estructura, elegir sus órganos dirigentes, organizar su actividad [...] [y] tienen

derecho a cooperar con sindicatos extranjeros y afiliarse a organizaciones sindi-

cales internacionales o de otra índole (art. 3).

Todo ello concuerda con el espíritu del Convenio núm. 87. Cabe se-

ñalar, sin embargo, que, aun admitiendo la pluralidad sindical, no fijaba

reglas o procedimientos para determinar la condición de sindicato repre-

sentativo, indispensables, no obstante, si varios sindicatos reivindicaban

las prerrogativas que tenían tradicionalmente los sindicatos en la socie-

dad soviética y que esta ley no suprimió.

La Constitución de 1993

El nuevo derecho del trabajo se deriva de la Constitución de 1993,

que declara que la Federación de Rusia es un Estado democrático, fe-

deral y de derecho, con una forma republicana de gobierno (art. 1), en

el cual el poder del Estado se basa en la separación y la independencia

30 Ley de la URSS, del 10 de diciembre de 1990, sobre los sindicatos, su derechos y las

garantías para su actividad (Documentos de Derecho Social, núm. 1991/2, 1990-SUN 4). El texto

actualmente en vigor es la Ley de la Federación de Rusia núm. 10-FZ, del 12 de enero de 1996

(Rossijskaia Gazeta, 1996-01-20), disponible, en inglés, en la base de datos NATLEX:

www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/42900/64988/E96RUS01.htm> [consultada el 29 de junio

de 2005].

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 329

de los poderes legislativo, ejecutivo y judicial (art. 10). Se reconoce en

la Constitución el pluralismo ideológico y el multipartidismo, y ninguna

ideología puede reivindicar la condición de ideología del Estado u obli-

gatoria (art. 13). Los principios y normas universalmente reconocidos

del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federa-

ción de Rusia forman parte integrante de su ordenamiento jurídico. Si

un tratado internacional ratificado por la Federación de Rusia fija otras

reglas que las previstas en la legislación, prevalecen aquéllas (art. 15).

Se garantiza la libertad de conciencia y de creencia (art. 28), al igual que

la libertad de pensamiento, de expresión y de prensa (art. 29). Se garan-

tizan también la propiedad privada, la libertad de la actividad económi-

ca y la libre circulación de bienes, servicios y medios financieros (art. 8),

así como de las personas en el interior del territorio nacional, incluido

el derecho a irse de él (art. 27). En materia de derechos sociales y labo-

rales, la Constitución consagra la protección del trabajo y de la salud, la

seguridad social y el salario mínimo (art. 7). Garantiza el derecho de

sindicación y la libertad de afiliación (art. 30), promueve la igualdad

de derechos en el mundo del trabajo y el derecho a la acción colectiva,

incluida la huelga, y prohíbe el trabajo forzoso (art. 37).

Los nuevos sindicatos

Desbordado por los sucesos de 1989, el Consejo Central de los Sin-

dicatos de la URSS se reconstituyó en octubre de 1990, en forma de una

Confederación General de Sindicatos de la URSS (VKP), formalmente

separada del Partido Comunista y de los órganos del Estado. Después de

la descomposición de la URSS, la VKP ha pasado a ser una organización

sindical «regional» de toda la Comunidad de Estados Independientes

(CEI)31 que, según sus propios datos, agrupa a cuarenta y ocho organiza-

ciones sindicales, con unos 75 millones de afiliados 32. Al mismo tiempo se

formó una nueva organización rusa, la Federación de Sindicatos Inde-

pendientes de Rusia (FNPR)33 que, en el momento de su creación en

1990, declaraba tener 54 millones de miembros, agrupados en diecinueve

organizaciones sectoriales y setenta y cinco uniones regionales. Si bien la

sindicación ha menguado luego muy sensiblemente en la Federación de

Rusia, en su informe al IV Congreso celebrado en 2001 la FNPR declara-

ba que tenía cuarenta y ocho sindicatos nacionales de sector, setenta y

31 Fundada el 21 de diciembre de 1991, la CEI es una asociación de doce ex repúblicas de

la URSS (los Estados bálticos no forman parte de ella) y tiene atribuciones en materia de comer-

cio, hacienda y seguridad. Véase su Carta (en inglés) en:

CIScharter.html> [consultada el 29 de junio de 2005].

32 Información del sitio Internet de la VKP: [consultado

el 29 de junio de 2005].

33 FNPR es la sigla de Federatsiya Nezavisimyh Profsouzov Rossii.

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330 Revista Internacional del Trabajo

ocho uniones territoriales y 300.000 comités sindicales de base en las uni-

dades de producción o de servicios 34. Aunque ha perdido afiliados, sigue

siendo el sindicato más importante de la Federación de Rusia, y a pesar

de que reviste el carácter de heredero del antiguo sindicato soviético –

pues conserva una gran parte del patrimonio, los dirigentes y los funcio-

narios sindicales de éste –, es independiente y critica a menudo al Gobier-

no, así como a los partidos políticos.

Gracias al pluralismo fomentado por la nueva legislación se han

constituido también otras centrales sindicales, entre las cuales destacan la

Confederación Rusa del Trabajo (KTR), la Confederación del Trabajo

de Rusia (VKT)35 y el Congreso de Sindicatos Rusos (KRP). La primera

celebró su congreso constitutivo en abril de 1995, siendo sus fundadores

la Federación de Controladores Aéreos, el Sindicato Ruso de Estiba-

dores, el Sindicato Ruso de las Brigadas de las Locomotoras de Ferro-

carril y la Asociación del Personal de la Navegación Aérea, así como

sindicatos de la gente de mar y varios sindicatos regionales. Cuenta con

nueve sindicatos nacionales de sector y seis uniones intersectoriales de

ámbito territorial, con unos 900.000 miembros36. En 1995 se fundó tam-

bién la Confederación del Trabajo de Rusia, con el concurso de la Unión

de Mineros de Rusia (NPG) y de varios sindicatos regionales y sectoria-

les que se declaran «alternativos», pues la mayoría de ellos nacieron de

comités de huelga; sus afiliados se cifran en 1.385.000. Por su parte, el

Congreso de Sindicatos Rusos declara que tiene ocho sindicatos naciona-

les de sector y 1.027.000 miembros. Las cuatro organizaciones forman

parte de la Comisión Tripartita para la Reglamentación de las Relacio-

nes Sociales y Laborales37, a la que pertenecen también la Asociación

Sindical de Rusia (SOTSPROF) y la Federación de Sindicatos de Rusia.

La primera declara tener once sindicatos nacionales de sector y sesenta y

siete uniones territoriales, con 457.000 afiliados. La Federación de Sindi-

catos de Rusia (FTUR) fue fundada en abril de 2004 por varios grupos

procedentes de la Confederación Rusa del Trabajo, dos sindicatos del

sector de la aviación comercial y un sindicato territorial.

El actual marco jurídico de la actividad sindical es la ley sobre los

sindicatos de enero de 1996, que reconoce varios tipos de estructura sin-

dical, basados en el sindicato «local de primer nivel», en el sindicato de

34 Otros datos, más recientes, facilitados por la Oficina de Actividades para los Trabajado-

res de la OIT (ACTRAV), le atribuyen 31.800.000 miembros, cuarenta y tres sindicatos nacionales

de sector (cinco de los cuales están asociados a la FNPR en virtud de acuerdos bilaterales) y

setenta y nueve uniones intersectoriales de ámbito territorial.

35 La KTR y la VKT son miembros de la CIOSL, al igual que la FNPR.

36 Datos facilitados por ACTRAV.

37 La Federación de Sindicatos Independientes de Rusia (FNPR) cuenta con veinticuatro

de los treinta representantes sindicales que forman parte de la Comisión Tripartita; los seis restan-

tes se los reparten la VKT, la KTR y el KRP.

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 331

sector, llamado «de Rusia», o en el sindicato «interregional». Constitui-

do en la empresa, el sindicato local de primer nivel corresponde más o

menos al «local» de los Estados Unidos, ya que forma parte, a su vez,

de un sindicato de un nivel superior, aunque puede haber también sin-

dicatos de empresa independientes, y, como se detalla más adelante, la

coexistencia de un sindicato local de primer nivel y de un sindicato de

empresa puede suscitar problemas de reconocimiento de cara a la ne-

gociación colectiva. En un nivel superior está el sindicato «de Rusia»,

que es una organización sectorial que actúa en todo el territorio ruso o

en más de la mitad de las entidades federadas 38 o que agrupa por lo me-

nos a la mitad de los trabajadores de uno o varios sectores económicos.

Si congrega a trabajadores de uno o varios sectores y opera en el terri-

torio de menos de la mitad de las entidades, se habla de sindicato

«interregional». Existe, además, el llamado sindicato «territorial»,

constituido por los afiliados de una ciudad, un distrito o un territorio.

Por último, el nivel más alto está constituido por las asociaciones de sin-

dicatos (federaciones), que pueden tener un alcance local, territorial,

regional, interregional o nacional.

Solamente se exige el registro en el Ministerio de Justicia en el caso

de que el sindicato quiera adquirir la condición de persona jurídica; si se

le deniega el registro, puede recurrir ante la Justicia, que es también la

única competente para pronunciar la suspensión o la prohibición de acti-

vidades de un sindicato, cuando vulneran la Constitución o la legislación.

En cuanto a los derechos de los sindicatos, por un lado son semejantes a

los de Europa occidental o de América del Norte, si bien conservan algu-

nas de las funciones que desempeñaban bajo el régimen soviético, en lo

tocante, por ejemplo, a la inspección sindical del trabajo, que actúa a la

par que la inspección del Estado. Por último, los sindicatos, en particular

la Federación de Sindicatos Independientes de Rusia (FNPR), admi-

nistran todavía gran parte de la red social de la ex URSS y conservan la

propiedad de una buena parte del patrimonio inmobiliario del aparato

sindical soviético.

Las organizaciones patronales

Las organizaciones de empleadores, inexistentes en el régimen so-

viético, se constituyeron, no obstante, relativamente pronto, con el deci-

dido respaldo del Estado, que aspiraba a desarrollar el diálogo social por

lo que necesitaba interlocutores institucionalizados. La central patronal

es el Consejo de Coordinación de las Organizaciones de Empleadores de

38 En virtud de la Constitución de 1993, Rusia es un Estado federal, compuesto por vein-

tiuna repúblicas autónomas y de sesenta y ocho territorios, regiones y distritos autónomos, así

como de dos ciudades de importancia federal (Moscú y San Petersburgo), o sea, ochenta y nueve

entidades en total.

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332 Revista Internacional del Trabajo

Rusia (KSORR)39, formado en 1994 y reorganizado en 1999 como aso-

ciación privada sin fines lucrativos. El KSORR declara que agrupa a vein-

tinueve organizaciones de sector y que representa a unas 5.000 empresas,

entre las que figuran muchas de las mayores de la Federación de Rusia 40.

Desempeña una función de asesoramiento y representación de los intere-

ses económicos de la patronal rusa en los planos nacional e internacional;

forma parte, por ejemplo, de la Organización Internacional de Emplea-

dores y tiene un representante en el Consejo de Administración de la

OIT. Intervino muy activamente en el debate referente al Código de Tra-

bajo y es miembro de la mencionada Comisión Tripartita para la Regla-

mentación de las Relaciones Sociales y Laborales (RTK).

Reformas legislativas posteriores a la era soviética

Los años que siguieron a la desintegración de la URSS y el esta-

blecimiento en Rusia de la economía de mercado y de un sistema polí-

tico de corte democrático fueron de intensa actividad legislativa. La

Constitución de diciembre de 1993 institucionalizó formalmente la rup-

tura con el pasado comunista, pero había habido ya varias reformas an-

tes y después de su adopción. Así, por ejemplo, en enero de 1992 un de-

creto (ukase) instituyó la citada Comisión Nacional Tripartita para la

Reglamentación de las Relaciones Sociales y Laborales (RTK) 41, en

marzo del mismo año se promulgó una nueva ley sobre los convenios

colectivos42, en enero de 1996 una nueva ley sobre los sindicatos 43 y en

noviembre de 2002 la ley relativa a las asociaciones de empleadores 44.

Pero lo más importante de todo ese período fue la adopción del

nuevo Código de Trabajo. Hasta entonces seguía aplicándose el de

1972, que desentonaba radicalmente en la nueva realidad económica y

política, a pesar de que se hizo una reforma bastante profunda del mis-

mo en septiembre de 1992.

39 Conocida también por su sigla inglesa: CCEUR.

40 Puede verse información adicional en la página del KSORR en Internet:

ksorr.ru/eng/index.html> [consultada el 29 de junio de 2005].

41 Modificado en varias ocasiones, el texto actualmente en vigor es la ley núm. 92-FZ, del

1.º de mayo de 1999, Sobranie Zakonodatel’stva, 3 de mayo de 1999, núm. 18, págs. 4208-4213.

42 Ley núm. 2490-1 sobre los convenios y acuerdos colectivos, del 11 de marzo de 1992.

Texto disponible en inglés, en la base de datos NATLEX:

WEBTEXT/29677/64851/E92RUS01.htm> [consultada el 29 de junio de 2005]. Esta ley fue modi-

ficada también posteriormente, en particular en 1995, y por el Código de Trabajo de 2002.

43 Ley núm. 10-FZ sobre los sindicatos, sus derechos y garantías para la realización de sus

actividades, Rossijskaia Gazeta, 20 de enero de 1996, págs. 3 y 4. Texto disponible en inglés, en la

base de datos NATLEX:

htm> [consultada el 29 de junio de 2005].

44 Ley núm. 156-FZ, del 27 de noviembre de 2002, sobre las asociaciones de empleadores,

Sobranie Zakonodatel’stva, 2 de diciembre de 2002, núm. 48, págs. 11213-11219.

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 333

El Código de Trabajo

La elaboración del Código de Trabajo fue muy laboriosa. Duró

más de siete años, a lo largo de los cuales numerosos proyectos y con-

traproyectos fueron objeto de intensas conversaciones y tratativas en-

tre los diferentes gobiernos que se sucedieron en Rusia a partir de 1991,

por un lado, y muy diversos elementos, por otro 45. Entre los interlocu-

tores del Gobierno figuraban, por supuesto, las diferentes corrientes

sindicales, así como el mencionado Consejo de Coordinación de las Or-

ganizaciones de Empleadores de Rusia y los diferentes grupos políticos

presentes en la Duma, entre ellos los ex comunistas, que presentaron

contraproyectos. Las instituciones financieras internacionales expresa-

ron igualmente su parecer y se recabó, asimismo, el asesoramiento téc-

nico de la OIT, antes incluso de la desaparición de la URSS 46. En el

seno del propio Gobierno, el Ministerio de Trabajo y el de Hacienda

discreparon a veces sobre el tipo de código que procedía adoptar, más

favorable a los intereses de los trabajadores aquél y más sensible a las

razones del liberalismo económico éste.

En 1994, el Gobierno había presentado ya en la Duma un texto de

inspiración muy liberal, al que opusieron los sindicatos un contraproyec-

to. Ninguno de los dos proyectos prosperó, como también fracasaron

otros siete proyectos por lo menos. Solamente después de grandes conce-

siones por las diferentes partes se llegó a un acuerdo, mayoritario pero

ciertamente no unánime, a partir de un texto propuesto por el Gobierno

en 1999, que fue aprobado en primera lectura el 15 de julio de 2001. Va-

rios miles de enmiendas con miras a un segundo examen fueron luego re-

chazadas en bloque, en virtud de un nuevo acuerdo mayoritario, lo cual

dejó expedito el camino para las lecturas sucesivas y su aprobación por la

Duma el 21 de diciembre de 2001, y luego por el Consejo de la Federa-

ción (que es la cámara alta) el 26 de diciembre. Promulgado por el Jefe

del Estado el 30 de diciembre, entró en vigor el 1.º de febrero de 2002.

El nuevo Código introduce un grado bastante grande de flexibili-

dad laboral en comparación con su predecesor soviético, pero conserva

45 Puede verse una descripción detallada en Ashwin y Clarke, op. cit., págs. 73-78, así como

en Olga Rymkevitch: «The codification of Russian labour law: Issues and perspectives», The Inter-

national Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations (La Haya), vol. 19/2, 2003,

págs. 143-162.

46 En 1989, la OIT dio a conocer su parecer sobre el proyecto de ley de solución de los con-

flictos, así como, en 1990, sobre el proyecto de ley relativa a los convenios colectivos; en 1991,

sobre un proyecto de enmienda de los principios fundamentales de la URSS; en 1992, sobre un pri-

mer proyecto de Código de Trabajo; en 1998-1999, sobre el proyecto de Código aprobado en pri-

mera lectura por la Duma en julio de 2001 y, en octubre del mismo año, sobre el texto del Código

recién aprobado. Entretanto hubo muchísimas misiones de la Oficina in situ, y varias delegaciones

rusas acudieron a la sede de la OIT en Ginebra para celebrar consultas.

BronsteinS Page 333 Mardi, 13. d cembre 2005 2:56 14

334 Revista Internacional del Trabajo

de todas maneras un espíritu protector hacia el trabajador. Se puede decir

que es un Código de Trabajo nuevo que conserva, sin embargo, bastantes

disposiciones inspiradas, o incluso transcritas, del KZT de 1972. Es nove-

doso, en primer lugar, por su tamaño, ya que tiene cuatrocientos veinti-

cuatro artículos, en lugar de los doscientos cincuenta y seis de su predece-

sor. Lo es también por su estructura, puesto que se divide en seis partes en

total, catorce secciones y sesenta y dos capítulos, mientras que el KZT

contenía solamente dieciocho capítulos. Es igualmente novedoso por los

temas tratados, ya que establece reglas referentes a los conflictos colecti-

vos y a las huelgas (parte V, sección XIII, capítulo 51), que no figuraban

en el KZT, así como sobre el diálogo social (sección II), con la finalidad

de organizar las relaciones sociolaborales en diferentes facetas, a saber, la

negociación colectiva, la consulta (bilateral, pero también tripartita),

la participación en la gestión y la intervención de los representantes de los

empleadores y de los trabajadores en los mecanismos preliminares de so-

lución de litigios (art. 27). Es nuevo igualmente por su espíritu, puesto

que omite toda referencia a la ideología que desbordaba en su predece-

sor, al limitarse a precisar que su finalidad es conseguir que el Estado ga-

rantice los derechos y libertades de los nacionales en el ámbito laboral,

sentando las condiciones propicias para el trabajo y protegiendo los dere-

chos e intereses de los trabajadores y de los empleadores (art. 1).

El Código no olvida del todo a la pequeña empresa, puesto que for-

mula reglas ad hoc para los contratos de duración determinada (art. 59) y

para los empleadores que son personas físicas, los cuales pueden estable-

cer en los contratos de trabajo reglas más flexibles acerca de la modifica-

ción y la terminación del contrato (arts. 306 y 307). Cabe felicitarse, igual-

mente, de la fijación de normas que amparan los datos personales de los

trabajadores (arts. 85 a 90), y de la ampliación de los motivos de discrimi-

nación prohibidos (art. 3) respecto del código soviético (art. 16), el cual,

por razones acaso no inocentes, no proscribía la discriminación por moti-

vos de opinión política. Procede mencionar, por último, la prohibición del

trabajo forzoso, cuya definición procura ceñirse a los Convenios núms. 29

y 105 de la OIT, pero que abarca también el impago de los salarios y su

pago incompleto por el empleador. También se prohíbe al empleador

que obligue al trabajador a realizar una tarea si no le facilita el material de

protección necesario o si ésta es peligrosa para su vida o para su salud

(art. 4), lo cual tal vez sea una disposición única en derecho comparado.

Ahora bien, los cambios más notables son los que se refieren al

contrato de trabajo, la negociación colectiva y el derecho de huelga,

que exponemos a continuación.

El contrato de trabajo

Como no hay ninguna norma sobre la colocación en el Código,

toda persona que haya cumplido 16 años (15 si ha terminado la escola-

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 335

ridad obligatoria) puede ofrecer libremente47 sus servicios y aceptar –

o rechazar – una oferta de empleo, que debe ir seguida de un contrato

de trabajo por escrito (art. 67). Por su parte, un empleador privado que

se niegue a contratar a un trabajador debe darle a conocer por escrito

las razones de su negativa, y el trabajador puede impugnar esta negati-

va ante un tribunal48. La cartilla de trabajo se mantiene en el artículo

66, que reproduce casi literalmente el artículo 39 del KZT y que no de-

bería suscitar tanto recelo como antes. Salvo en circunstancias excep-

cionales, el período de prueba no puede durar más de tres meses (seis

en el caso del personal de dirección), con la aprobación explícita de las

partes en el contrato de trabajo (art. 70).

Se presupone que el contrato de trabajo es de duración indetermi-

nada, si bien puede tener una duración determinada, no superior a cin-

co años, en los casos especificados en la ley (art. 59). La norma general

es que un contrato de duración determinada debe estar justificado por

una causa objetiva, en particular la existencia de una necesidad pasaje-

ra, pues, de lo contrario, se lo considera como un contrato de duración

indeterminada (art. 58). Si bien esta regla conoce pocas excepciones, es

de destacar que el Código autoriza a las empresas pequeñas de hasta

cuarenta trabajadores, número que se reduce a veinte y cinco en el co-

mercio minorista, así como a los empleadores que son personas físicas,

a extender contratos de duración determinada sin limitación de número

ni justificación objetiva. Ocurre algo parecido cuando el empleador es

una institución religiosa, en cuyo caso se aplican ciertas reglas ad hoc

(arts. 342 a 348).

Durante el tiempo de vigencia del contrato de trabajo, el traslado

a un puesto diferente en la misma empresa o a un empleo situado en

otra región sólo es posible con el consentimiento por escrito del intere-

sado. Sin embargo, es posible destinarlo a otro puesto o a otro lugar de

trabajo de la misma región si el traslado no altera sensiblemente las

condiciones de empleo estipuladas en el contrato (art. 72). Cabe con-

trastar esta regla, importante para la movilidad funcional, con las dispo-

siciones muy restrictivas que fijaba el KZT en materia de movilidad.

Otras reglas rigen los traslados temporales o permanentes por razones

técnicas (arts. 73 y 74), y los despidos en caso de transferencia de la pro-

piedad de una empresa (art. 75): pueden ser despedidos el director eje-

cutivo de la empresa nombrado por el propietario anterior, sus adjuntos

y el responsable de la contabilidad, pero no los demás trabajadores, a

quienes solamente es posible rescindir el contrato si se reduce la planti-

lla, como preveía ya el KZT cuando una empresa, un establecimiento

47 Con restricciones referentes al empleo de menores de 18 años en trabajos que puedan

menoscabar su salud, su seguridad o su moralidad (véase el art. 256).

48 Véase el artículo 64, que guarda semejanza con el artículo 16 del KZT, si bien éste pro-

hibía el empleo simultáneo, en una misma empresa, establecimiento u organización, de parientes

consanguíneos o por alianza (art. 20), prohibición que ha desaparecido.

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336 Revista Internacional del Trabajo

o una organización pasaban de la autoridad de un órgano superior a la

de otro (KZT, art. 29 in fine).

Es también muy interesante comparar las disposiciones disciplina-

rias del nuevo Código (arts. 191 a 195) con las de su predecesor soviético

(arts. 127 a 138), que eran mucho más extensas. A tenor del KZT, si el sin-

dicato lo pedía, la empresa debía destituir al responsable que infringiera

la legislación laboral, que no cumpliera las obligaciones previstas por el

convenio colectivo o que diera muestra de un espíritu burocrático o ruti-

nario (art. 37), mientras que el nuevo Código estipula simplemente que el

empleador debe tomar en consideración las reclamaciones al respecto de

los representantes de los trabajadores y, si están justificadas, ha de impo-

ner sanciones disciplinarias que pueden llegar al despido (art. 195). Es,

pues, un texto que, aun resultando bastante atípico en un país decidido a

implantar la economía de mercado, es mucho más ligero que su predece-

sor soviético.

Pero lo esencial es el modo de entender el despido, ya que se rige

por lógicas enteramente diferentes en un sistema de planificación centra-

lizada y en la economía de mercado. En el sistema soviético, el número de

empleos de la plantilla y la asignación de tareas a cada trabajador venían

decididos por el plan estatal, mientras que en la economía de mercado el

que crea, modifica o destruye empleos es, esencialmente, el mercado. Por

consiguiente, en el primer caso es posible garantizar un empleo y en el se-

gundo no, y de la legislación se puede exigir a lo sumo que proteja al tra-

bajador contra el despido injustificado. Con arreglo al sistema soviético,

en virtud del KZT solamente era posible despedir a un trabajador en un

número limitado de casos y – sobre todo – se requería la aprobación del

comité sindical local, sin lo cual el despido era ilegal (art. 35) y el trabaja-

dor despedido debía ser readmitido (art. 213).

¿Qué ha cambiado con el nuevo Código de Trabajo? Por ser un

asunto delicado, fue obviamente objeto de negociaciones al redactarlo,

por lo que hay en él reglas de difícil lectura, entre otras razones porque

están dispersas en secciones. En primer lugar, las reglas generales se

enuncian en el artículo 81, que enumera las causas de despido por ini-

ciativa del empleador; en el artículo 82, relativo a la consulta al sindica-

to cuando el móvil del despido ha sido una reducción de personal 49; en

el artículo 83, sobre la terminación de la relación de trabajo por causas

ajenas a la voluntad de las partes, y en el artículo 84, referente a la res-

cisión «objetiva» de la relación de trabajo a causa de una incapacidad

física o mental o de la prohibición de ejercer un oficio. Después hay que

49 El Código estipula en este caso que se informe al sindicato con dos meses de antelación

por lo menos (tres si van a ser despidos de tipo «masivo»), pero exige que se le consulte si el

empleador se propone despedir a un trabajador miembro del sindicato por incompetencia profe-

sional o por el incumplimiento de tareas inherentes a su trabajo, sin excusa válida y si ese trabaja-

dor ha sido ya objeto de una sanción disciplinaria. Por tanto, el empleador no tiene la obligación

de consultar al sindicato en caso de despido por falta grave.

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 337

ir al capítulo 27 relativo a las garantías e indemnizaciones a los trabaja-

dores despedidos, donde figuran las normas en materia de indemniza-

ción de despido (art. 178)50, así como el orden con arreglo al cual una

empresa debe reducir su personal y el aviso previo de dos meses como

mínimo (art. 180). Hay otras reglas en el capítulo 58, que regula la

consulta al sindicato en el caso de despido individual de un afiliado y

modifica la legislación soviética, que se limitaba a prohibir que el em-

pleador despidiera al trabajador51. En el capítulo 60 se enuncian las

normas que rigen el derecho de recurso de los trabajadores ante una co-

misión de solución de litigios, si existe una en la empresa, en un plazo

de tres meses (art. 386), y el derecho de apelación ante un tribunal con-

tra la decisión de dicha comisión en un plazo de diez días (art. 390). Si

el despido es injustificado, la norma es la reincorporación inmediata del

trabajador a su puesto de trabajo por orden del tribunal (arts. 394 y

396). El tribunal debe pronunciarse también sobre el pago – total o par-

cial – de los salarios adeudados.

La negociación colectiva

El Código de Trabajo completa el marco jurídico de la negociación

colectiva establecido por la Ley de convenios colectivos de 1992 y sus mo-

dificaciones ulteriores, que siguen vigentes. Confirma que los interlocu-

tores sociales tienen plena libertad para fijar los temas de la negociación

colectiva (arts. 36 y 41), así como la estructura y el nivel, que puede ser el

de la empresa o una de sus subdivisiones, en cuyo caso se llaman «contra-

tos colectivos», o bien un sector, una región, un territorio o el Estado, y

entonces se denominan «acuerdos colectivos», que pueden ser bipartitos

o tripartitos (art. 45). Así, por ejemplo, en 2000 se firmaron un acuerdo

general tripartito, sesenta y un acuerdos sectoriales de nivel federal, se-

tenta y siete de nivel regional, 2.293 acuerdos sectoriales de nivel regional

y 161.700 contratos colectivos de empresa52. Cabe comparar esta diver-

sificación de los niveles con el antiguo régimen, en el que solamente exis-

tía el convenio colectivo de empresa. Incumbe también a las partes de-

terminar los procedimientos y el calendario de la negociación colectiva

50 La indemnización de despido es de dos meses de salario cuando el despido se debe a una

reducción de la plantilla o a la liquidación de la empresa. Es de tres meses «en casos excepciona-

les» si la agencia de empleo no encuentra un nuevo trabajo para el interesado, a condición de que

haya presentado una solicitud en las dos semanas siguientes a su despido. Se limita a dos semanas

si el despido se debe a motivos de salud, o a la incorporación del trabajador al servicio militar o a

su equivalente civil, o si se debe a la reincorporación de un trabajador cuyo puesto ocupaba o, por

último, si su empresa se traslada a otra localidad y él se niega a cambiar de lugar de trabajo.

51 Salvo si se trata del jefe, o de sus adjuntos, de un órgano colegiado del sindicato, desig-

nados por elección (art. 374). En este caso, el despido sólo es posible con el consentimiento previo

de un órgano superior del sindicato.

52 Vladislav Egorov: National Labour Law Profile: Russian Federation, enero de 2000, dis-

ponible en el sitio [consultado el 19

de junio de 2005].

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338 Revista Internacional del Trabajo

(art. 42), así como la duración del contrato o el acuerdo colectivo, con un

límite de tres años, renovable por los interesados (arts. 43 y 48). No se

dice nada, en cambio, de la posibilidad de firmar convenios colectivos de

profesiones u oficios específicos, que fue uno de los motivos de una queja

presentada por la Confederación Rusa del Trabajo (KTR) ante el Comi-

té de Libertad Sindical53. No se habla tampoco de la posibilidad de

denunciar el convenio colectivo, ni sobre los efectos jurídicos de los con-

venios caducados y no denunciados ni prorrogados.

Una vez firmado, el contrato colectivo se aplica a todos los traba-

jadores de la empresa o, en su caso, de un establecimiento, sean o no

miembros del sindicato que lo haya firmado (art. 43). En cuanto a los

acuerdos colectivos, la regla es que solamente conciernen a los miem-

bros de la asociación patronal que los haya firmado y a los empleados

de éstos. Sin embargo, si se trata de un acuerdo de nivel federal, la

autoridad administrativa puede proponer que se adhieran a él otros

empleadores. Éstos pueden negarse, pero en ese caso deben manifestar

– y justificar – su negativa treinta días a más tardar a partir de la publi-

cación oficial de la propuesta de adhesión (art. 48).

Las dificultades más perceptibles que plantea el marco jurídico ac-

tual estriban en la representatividad para poder negociar, que da origen

a tres tipos de problemas. Procede determinar, en primer lugar, si el de-

recho de negociación colectiva es una prerrogativa exclusivamente sin-

dical o si puede concederse a otros órganos representativos del personal

y, en segundo lugar, si el sindicato debe justificar un grado de represen-

tatividad preestablecido para que el empleador tenga la obligación de

reconocerlo y de negociar con él. En tercer lugar, ¿cómo determinar

cuáles son los sindicatos habilitados para negociar si hay varios en una

misma unidad de negociación?

En cuanto al primer punto, según el artículo 31, si no hay un sindi-

cato local de primer nivel en una empresa, o si el sindicato existente

representa a menos de la mitad de los trabajadores, éstos pueden encar-

gar «al sindicato existente o a otro representante que defienda sus

intereses»; a raíz de la queja de la KTR antes citada, el Comité de Li-

bertad Sindical de la OIT pidió al Gobierno que modificara esta regla,

en el sentido de precisar que el derecho a negociar sólo puede conce-

derse a los representantes no sindicales cuando no existe un sindicato

en el lugar de trabajo.

No se especifica el grado de representatividad sindical con miras a

la negociación colectiva en la empresa, ya que, si bien el Código de

Trabajo parece exigir que los sindicatos deseosos de negociar represen-

ten a más de la mitad de los trabajadores, dispone también que «si nin-

gún sindicato de primer nivel representa a más de la mitad de los traba-

53 Véase el 333.er informe del Comité de Libertad Sindical (caso núm. 2251), Boletín Oficial,

vol. LXXXVII, 2004, Serie B, núm. 1; las recomendaciones del mismo figuran en el párrafo 1001.

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 339

jadores, la asamblea general (conferencia) de trabajadores designará

en votación secreta al sindicato de primer nivel que habrá de constituir

el órgano representativo» (cuarto párrafo del artículo 37). Tampoco se

ha fijado un piso de representatividad para las negociaciones colectivas

de nivel superior al de la empresa.

Por último, el Código intenta zanjar problemas de competencia en

el seno de una misma unidad de negociación. Precisa que, cuando hay

dos o más sindicatos locales (de primer nivel) en la empresa, deberán

constituir un órgano representativo común con arreglo al principio de

la representación proporcional. Si no se ponen de acuerdo para la for-

mación de un órgano semejante, el único que podrá negociar será el

sindicato que represente a más de la mitad de los trabajadores, y si no

hay ningún sindicato en tales condiciones, incumbirá a la asamblea de

trabajadores votar para designar al sindicato de primer nivel encargado

de constituir el órgano representativo (art. 37). En el caso de las nego-

ciaciones de nivel superior al de la empresa se aplican reglas similares,

cuyo propósito es la constitución de un órgano de negociación común

con una base proporcional. Por el contrario, no se exige que un sindica-

to represente a más de la mitad de los trabajadores, ni tampoco que se

vote para designar la representación de los trabajadores con fines de

negociación colectiva.

Cabe señalar, por último, que el Código de Trabajo parece querer

dar la exclusividad de la negociación en el nivel de la empresa a los lla-

mados sindicatos «locales», es decir, a los que forman parte de un sin-

dicato dotado de un nivel superior, lo cual podría dejar excluidos a los

sindicatos de empresa llamados «libres», que carecen de una estructura

sindical por encima de ellos. El Comité de Libertad Sindical ha pedido

también aclaraciones sobre el particular 54.

El derecho de huelga

Reconocido por la Constitución, el derecho de huelga ha sido re-

glamentado bastante minuciosamente por el Código de Trabajo en su

capítulo 61, relativo a los conflictos colectivos de trabajo. La regla es

que sólo puede declararse una huelga al término de un procedimiento

relativamente formalista, ya que comprende varias etapas ineludibles.

Empieza con la formulación por escrito de una lista de las reivindicacio-

nes colectivas, que habrán de ser aprobadas por mayoría en una asam-

blea de trabajadores o por dos tercios de los participantes si se trata de

una conferencia de delegados (art. 399). Tras ello, las reivindicaciones

se transmiten al servicio de solución de los conflictos colectivos depen-

diente de las autoridades laborales, así como al empleador, que tiene

tres días para dar su respuesta (art. 400). A continuación, el conflicto ha

54 Caso núm. 2251, citado en la nota anterior.

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340 Revista Internacional del Trabajo

de someterse obligatoriamente a un órgano de conciliación bipartito,

que debe constituirse en un plazo de tres días y empezar a reunirse en

un plazo de cinco (art. 402); si la conciliación fracasa, las partes pueden

recurrir a la mediación o al arbitraje, aunque no son obligatorios. Du-

rante todo el procedimiento los interesados cuentan con la ayuda del

servicio antes citado (art. 407)55.

Sólo una vez agotados los trámites de conciliación o, en su caso, la

mediación56, estará permitida la huelga, pero únicamente si ha sido

aprobada por mayoría por una asamblea de trabajadores, o en una con-

ferencia de delegados cuyo quórum debe llegar como mínimo a dos

tercios del número total de trabajadores57. Se exige, además, un aviso

previo de diez días consecutivos, en el que se indique, entre otras cosas,

la fecha de comienzo de la huelga, su duración prevista, el número de

participantes, el nombre del delegado principal del grupo representan-

te de los trabajadores, etc. (art. 410). Debe garantizarse durante la huel-

ga la libertad de trabajo de los trabajadores no huelguistas. La huelga

está prohibida en una serie de servicios públicos esenciales, si supone

una amenaza para la defensa del país o para la vida, la salud o la segu-

ridad de las personas, así como en tiempo de guerra y en caso de emer-

gencia. También está proscrita en los organismos encargados de la de-

fensa, la seguridad del Estado y el mantenimiento de la ley y el orden,

así como en las empresas cuyas instalaciones o maquinaria entrañen un

gran peligro (art. 413). Cabe señalar, asimismo, que la huelga puede ser

suspendida por decisión judicial si acarrea un riesgo para la vida o la sa-

lud de la población, pero solamente durante treinta días a lo sumo. El

Gobierno tiene también derecho a suspender una huelga, pero sola-

mente en circunstancias de importancia vital para la Federación de Ru-

sia o para una parte de su territorio, y durante diez días como máximo.

En todos los casos, el poder judicial es el único habilitado para declarar

ilegal una huelga.

El Código dispone que no puede considerarse la participación de

un trabajador en una huelga como una ruptura de la disciplina de tra-

bajo ni ser una causa de despido, salvo si no se reincorpora a su puesto

de trabajo después de haber sido declarada ilegal la huelga y de haberse

dado a conocer tal declaración al comité de huelga. Por otra parte, si no

se han abonado los salarios de los huelguistas, nada impide que se de-

cida otra cosa en un acuerdo de terminación del conflicto (art. 414). En

cuanto al cierre patronal, está prohibido tanto durante la huelga como

55 Procede señalar que a principios de 2004 sólo existía un servicio semejante en nueve de

las ochenta y nueve entidades de la Federación de Rusia. A raíz de la disolución ulterior del Minis-

terio de Trabajo y Desarrollo Social, parece haberse suspendido la creación de nuevos servicios.

56 El Código permite, sin embargo, una huelga de advertencia de una hora al cabo de cinco

días consecutivos de conciliación y con un aviso previo de tres días (art. 410).

57 Puede declararse la huelga aunque no haya quórum si la apoyan las firmas de más de la

mitad de los trabajadores (art. 401).

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 341

en el transcurso del procedimiento de solución de un conflicto colectivo

(art. 415).

Cabe señalar que el Comité de Libertad Sindical ha pedido al Go-

bierno que modifique el artículo 410 con el fin de bajar el quórum ne-

cesario en la votación previa a la huelga y de que las organizaciones de

trabajadores no tengan la obligación de indicar la duración de ésta;

también le ha solicitado que reduzca los casos en que puede imponerse

un servicio mínimo, y que todo disenso sobre el particular sea zanjado

por un organismo independiente58.

A modo de conclusión: vestigios del pasado

y reflexiones sobre el porvenir

No se suprimen de un plumazo setenta años de historia. Como la

economía de mercado es todavía joven en la Federación de Rusia, el

legislador ruso estimó prudente adoptar un Código de Trabajo que

tranquilizara a millones de trabajadores que habían quedado muy des-

concertados cultural y psicológicamente por la caída del sistema sovié-

tico. De ahí que, aun cuando el Código de Trabajo es globalmente un

instrumento jurídico que mira hacia el futuro, conserva muchas dispo-

siciones heredadas de un pasado con el cual el legislador ha procurado

evitar una ruptura brutal. Hemos examinado ya muchas de las noveda-

des que contiene el Código. Veamos ahora lo que subsiste del ayer y,

tras ello, algunas lagunas que pueden causar problemas en los próximos

años, si no los plantean ya, y que el legislador ha descuidado.

En lo que atañe a los vestigios del pasado, en el artículo 28 se enu-

meran los deberes y obligaciones del empleador con un afán pedagógi-

co que parecería ingenuo en un país de economía de mercado bien

asentada. Hay, por otra parte, reglas relativamente insólitas en materia

de período probatorio, ya que el empleador tiene la obligación de men-

cionar las razones de una eventual no confirmación del contrato (art. 71),

pese a que el objeto de ese período consiste precisamente en aligerar

semejante obligación. Por otra parte, se observan vaguedades concep-

tuales cuando se trata de distinguir entre la suspensión y la terminación

de la relación de trabajo (art. 78). Se observa, en segundo lugar, que la

solución prevista en el Código para los casos de despido injustificado

es exclusivamente la reincorporación del trabajador, lo cual es muy

infrecuente, o incluso excepcional, en la práctica comparada. Hay, por

otra parte, disposiciones muy detalladas sobre los salarios (arts. 183 a

188), que en otros países encajan más en la negociación colectiva que

en el ámbito legislativo, amén de una norma destinada a estimular a los

58 Caso núm. 2251 antes citado, párrafo 1001, apartados i), j), k) y l). El Comité pidió asi-

mismo al Gobierno que se modifique la legislación para que gocen del derecho de huelga quienes

trabajan en los ferrocarriles y los trabajadores de la administración pública que no ejercen funcio-

nes de autoridad en nombre del Estado.

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342 Revista Internacional del Trabajo

trabajadores que se afanan en su trabajo (art. 189) y cuya inspiración

estajanovista es palmaria. Después de exponer todo un catálogo de san-

ciones disciplinarias (art. 190), se estipula que el empleador tiene la

obligación de imponer una sanción disciplinaria al director de una em-

presa, o a sus adjuntos, a petición del órgano que represente al personal

(art. 193), todo lo cual incumbe más a un estatuto de la función pública

que a un código de derecho privado. El legislador ha estimado igual-

mente oportuno ocuparse del contrato de trabajo de los jefes de empre-

sa (arts. 271 a 280), y reserva en todos los casos a los sindicatos unas

facultades de inspección (art. 361) que serían difícilmente aceptables

por los empleadores en una economía de mercado. Procede mencionar,

por último, que persisten ciertas formas anticuadas de protección de la

mujer (art. 253), así como la obligación, de todo punto arcaica, de sumi-

nistrar gratuitamente leche a los trabajadores que trabajan en condicio-

nes penosas (art. 222).

En lo tocante a las lagunas, es de señalar que no se especifica el

campo de aplicación del Código, a pesar de que la apertura de la eco-

nomía anunciaba grandes idas y venidas de expatriados y otras perso-

nas para trabajar con carácter temporal en el país, o contratados en

Rusia para un trabajo en el extranjero, por lo que convendría determi-

nar la legislación aplicable al contrato de trabajo en estos casos. Puede

juzgarse asimismo que las reglas en materia de colocación no se ciñen a

las necesidades del mercado; no se aborda, en particular, el tema de la

intermediación privada en el mercado de trabajo y las empresas de tra-

bajo temporal, aun siendo hoy de actualidad en la Federación de Rusia,

debido a lo cual las agencias de empleo privadas operan sin que haya

un marco institucional fiable. Si en un ámbito de candente actualidad,

como es la protección de los datos personales del trabajador, el legisla-

dor ha sabido innovar (arts. 85 a 90), no ha dado muestras de un dina-

mismo comparable cuando se trata de garantizar el respeto de otro

principio no menos importante: la igualdad de remuneración por un

trabajo de igual valor. Ocurre lo mismo con la igualdad de oportunida-

des, ya que, aparte de la regla relativamente lacónica del artículo 3, el

Código no contiene disposiciones para llevar a efecto el principio de la

no discriminación, a pesar de que la economía de mercado tiene una

lastimosa tendencia a discriminar contra la mujer. Por lo mismo, el Có-

digo ruso queda a la zaga de muchos países de todo el mundo que, ins-

pirándose en el derecho comunitario europeo – referencia ineludible al

respecto –, definen la discriminación, tanto directa como indirecta, así

como el acoso sexual, formulan el principio de la inversión de la carga

de la prueba y establecen procedimientos rápidos y soluciones eficaces

para proteger mejor a las personas contra la discriminación en el mun-

do del trabajo. En un plano más práctico, se observa que el legislador

ruso no ha querido seguir el ejemplo de los muchos países europeos que

han instituido sistemas para garantizar los salarios cuando el empleador

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El nuevo derecho del trabajo de la Federación de Rusia 343

cae en la insolvencia, a pesar de que Rusia ha tropezado, y tropieza tal

vez todavía, con problemas recurrentes de retraso en el pago de los

salarios59. Procede destacar, por último, la inexistencia de reglas que

permitan al trabajador rescindir su contrato de trabajo y pedir una paga

final o una indemnización por daños y perjuicios cuando el causante de

la ruptura sea el empleador o éste incumpla el contrato, y cabe pregun-

tarse en este caso si el legislador no debería haber optado por una solu-

ción más justa que la dimisión.

Por supuesto, solamente la experiencia permite hacerse una idea

de la validez y, sobre todo, de la utilidad de un texto jurídico. Ocurre a

veces que el texto mejor concebido tropieza con dificultades de aplica-

ción que eran imprevisibles cuando se redactó, mientras que otros tex-

tos a primera vista torpemente elaborados no suscitan problemas reales

al llevarlos a la práctica. Cabe decir lo mismo de las lagunas de la ley,

que en ciertos casos deben colmarse con una acción rápida del legisla-

dor, mientras que en otros bastará con una sabia jurisprudencia o con

la interacción de los actores sociales para que una buena práctica sub-

sane los fallos mucho mejor que la ley.

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia acaba de entrar en

su cuarto año de vigencia; incumbe ahora a sus destinatarios determinar

si sigue atendiendo sus necesidades y, en el caso contrario, individuar los

cambios necesarios para que pueda ofrecer un marco institucional justo y

suficientemente previsible, con miras a una buena gobernanza del merca-

do de trabajo.

59 Véase la observación individual de la CEACR referente al Convenio sobre la protección

del salario, 1949 (núm. 95), en CIT, 90.ª reunión, 2002, Informe III (Parte 1A). Se reproduce en:

[consultado el 29 de junio de 2005].

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