Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en los países europeos

• Published date: 01 June 2014
• DOI: http://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2014.00209.x
• Author: Stéphane Boubaker HLAIMI,Frédéric SALLADARRÉ
• Date: 01 June 2014

Revista Internacional del Trabajo, vol. 133 (2014), núm. 2

Derechos reservados © Los autores, 2014

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2014

Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial

en los países europeos

Frédéric SALLADARRÉ* y Stéphane Boubaker HLAIMI**

Resumen. Los autores analizan el trabajo a tiempo parcial femenino en 23 paí-

ses europeos distinguiendo entre dos categorías (breve y largo) en función del

número de horas trabajadas. El trabajo a tiempo parcial breve se asocia a franjas

etarias extremas, discapacidad leve, un número mayor de hijos y menor nivel de

instrucción, así como al sector de los servicios colectivos, sociales y personales. Se

observa mucha variación entre países, pero en general el tiempo parcial largo es

más frecuente que el corto y ambos tipos parecen complementarios.

En la mayoría de los países europeos la tasa de empleo a tiempo parcial

va en aumento desde hace varios decenios1. Por término medio, pasó

del 13 por ciento en 1985 a cerca del 17 por ciento en 2011. Aun cuando su

frecuencia varía mucho de un país a otro, el trabajo a tiempo parcial parece

haberse convertido en la fuente más importante de creación de empleo desde

el comienzo de los años noventa (Garibaldi y Mauro, 2002). Otra tendencia

en relación con esta modalidad laboral es su feminización: en 2011, casi el

80 por ciento de los empleos a tiempo parcial estaban ocupados por mujeres

en esos mismos países2.

El trabajo a tiempo parcial constituye un instrumento de promoción de

la exibilidad en el mercado laboral (Bollé, 1997). Por una parte, para los em-

pleadores puede facilitar la adopción de nuevos modos de organización para

responder mejor a las exigencias del mercado, por ejemplo, prolongando los

* Instituto Universitario de Tecnología (IUT) de la Universidad de Rennes 1, Centro de

Investigación en Economía y Gestión de la Universidad de Rennes/Centro Nacional de Investiga-

ciones Cientícas (CREM-CNRS), y Laboratorio de Economía y de Gestión de Nantes-Atlanti-

que (LEMNA); dirección electrónica: frederic.salladarre@univ-rennes1.fr. **

Facultad de Ciencias

Sociales de la Universidad de Manchester; dirección electrónica: hlaimi@gmail.com. Los autores

dan las gracias a los dos expertos anónimos que leyeron el artículo, así como a Patrick Bollé por su

disponibilidad, su ayuda y su contribución a la versión denitiva del presente artículo.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,

y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.

1 En este artículo utilizaremos la denición de trabajo a tiempo parcial propuesta por la

OCDE en 2012, es decir, por un número de horas semanales inferior a 30.

2 Véase OECD. StatsExtracts, en [última con-

sulta, el 9 de abril de 2014].

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horarios cuando es necesario (Corral e Isusi, 2004). Por otra parte, para cierto

tipo de asalariados y en una coyuntura de desempleo persistente, el empleo a

tiempo parcial puede ser una vía de reinserción laboral o de abandono pro-

gresivo de la vida activa (O’Reilly y Bothfeld, 2002). Además, puede facilitar

la conciliación entre las necesidades profesionales y las familiares (Laurijssen

y Glorieux, 2012), pues resultará quizás más fácil ocuparse de las obligacio-

nes y responsabilidades sociales o familiares si el horario laboral es más corto.

Sin embargo, las trabajadoras y trabajadores a tiempo parcial suelen

disfrutar de condiciones de trabajo menos favorables que quienes ocupan

puestos a tiempo completo3, ya sea en términos de salario, de formación o

de evolución profesional, y más concretamente de desarrollo de la carrera y

ascenso dentro de las jerarquías (OCDE, 2010; Anxo et al., 2007). El empleo

a tiempo parcial puede hacer disminuir las prestaciones sociales de desem-

pleo, pensión, salud o familiares. La trayectoria profesional puede mante-

nerse estable, pero en los regímenes de protección social contributivos, el

nivel menor de cotización que se deriva de los horarios reducidos puede

conducir a prestaciones de ayuda social atribuidas en función de criterios

de pobreza (Vielle y Walthery, 2003).

Como ya hemos dicho, el empleo a tiempo parcial es fundamentalmente

femenino. Se han formulado distintas hipótesis para explicar este hecho. En

primer lugar, las instituciones y políticas establecidas en los países condicionan

las modalidades de participación en el mercado de trabajo de las mujeres; más

concretamente, hablamos del tamaño del sector público, la política familiar,

la política scal, los derechos de maternidad y las posibilidades de guardería

(Esping-Andersen, 2002; Jaumotte, 2003; Rosenfeld y Birkelund, 1995). En

segundo lugar, las mujeres suelen preferir horarios más cortos que los hom-

bres (Fortin, 200 5; Hakim, 2002). Por último, según McRae (2003), cuando las

mujeres tienen responsabilidades familiares se ven confrontadas a más di-

cultades a la hora de negociar sus condiciones de trabajo y de remuneración.

Numerosos estudios han tratado de analizar desde diferentes perspec-

tivas las características del empleo a tiempo parcial y su evolución. Se han

investigado sobre todo sus factores determinantes4: se concentra en el sec-

tor terciario con condiciones y organización del trabajo diferentes de las del

empleo a tiempo completo, y en su mayoría los puestos de esta índole están

ocupados por mujeres más bien jóvenes. Otros análisis se han centrado en las

diferencias de remuneración horaria entre trabajo a tiempo parcial y a tiempo

completo y sus resultados apuntan casi sistemáticamente a unos niveles infe-

3 Según la OCDE (2 010), los contratos indenidos son más raros entre los trabajadores a

tiempo parcial que entre los trabajadores a tiempo completo.

4 He aquí algunos de estos estudios: OCDE (2010), Buddelmeyer, Mourre y Ward (200 8) y

Jaumotte (2003) sobre los países de la OCDE; Anxo et al. (2007) sobre 21 países europeos; Bielinski,

Bosch y Wagner (2002) sobre 16 países europeos; Rosenfeld y Birkelund (1995) sobre 9 países de la

OCDE; Benoit-Guilbot y Clémençon (2001) sobre 9 países europeos; Yerkes y Visser (2006) sobre

Alemania, Reino Unido y Países Bajos; Booth y Van Ours (2010) sobre los Países Bajos; Kjeldstad

y Nymoen (2012) sobre Noruega; Fagan (2001) y Connolly y Gregory (2008) sobre el Reino Unido,

y Bourreau-Dubois, Guillot y Jankeliowitch-Laval (2001) sobre Francia. Véase también la nota 2.