Las mujeres en el mercado laboral japonésde 1947 a 2003
| Published date | 01 December 2005 |
| Date | 01 December 2005 |
| Author | Junko KUMAMOTO‐HEALEY |
| DOI | http://doi.org/10.1111/j.1564-913X.2005.tb00288.x |
Revista Internacional del Trabajo,
vol. 124 (2005), núm. 4
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2005
Las mujeres en el mercado laboral
japonés de 1947 a 2003
Junko KUMAMOTO-HEALEY
*
l 20 de febrero de 2002, el Tribunal de Distrito de Tokio dictaminó
E
que era ilegal aplicar un sistema de gestión del personal que hiciera
distinciones entre la contratación de los hombres y la de las mujeres,
mediante un fallo que fue una gran victoria para la causa de la igualdad
de los géneros en el Japón. El Tribunal prohibió una costumbre arrai-
gada desde hacía tiempo en las empresas, consistente en establecer dos
clases de carrera profesional (dos vías): una para los puestos de categoría
superior
(sogoshoku)
, reservada a las personas que se consideraba que
podían ser «trabajadores esenciales», y otra de «puestos generales»
(ippanshoku)
para el resto. En la práctica, los primeros, que llamaremos
en adelante «puestos superiores» o «puestos de la vía directiva», eran
para los hombres, mientras que los generales eran para las mujeres
(véase
Japan Labor Bulletin
,
2002, núm. 5, pág. 2, y 1999, núm. 6, pág. 2)
1
.
En su fallo, el Tribunal hizo referencia a la ley de igualdad de
oportunidades de empleo (EEOL) de 1997, que había entrado en vigor
el 1.º de abril de 1999. Esta ley prohíbe tajantemente la discriminación
contra las mujeres en lo referente a la selección de candidatos, la con-
tratación, la asignación de tareas y el ascenso, mientras que la EEOL
original, promulgada en 1985, sólo obligaba a las empresas a que «pro-
curaran garantizar» la igualdad de oportunidades. Remitiéndose a los
orígenes del caso, el Tribunal consideró que Nomura Securities Co.
Ltd., la empresa demandada, cuando contrató por primera vez a las fu-
turas demandantes del caso, en el decenio de 1960, tenía tal vez razones
para mantener las dos clases de contratación. En esa época, era posible-
mente «comprensible» que las empresas basaran sus sistemas de con-
1
* Universidad de Oita (Japón). Dirección electrónica: kumamoto@cc.oita-u.ac.jp.
1
El boletín mensual
Japan Labor Bulletin
, dejó de publicarse en septiembre de 2003, cua-
renta y cuatro años después de su aparición. Su sucesora, la
Japan Labor Review
, publicada por el
Instituto de Política Laboral y Formación del Japón, de reciente creación, es una revista trimestral
que empezó a publicarse en enero de 2004. La versión electrónica puede consultarse en
db.jil.go.jp/emm/jmj.htm>.
486
Revista Internacional del Trabajo
tratación y de formación del personal en la idea muy común – y, con fre-
cuencia, acertada – de que la mayoría de las asalariadas abandonarían
el trabajo entre los 20 y los 30 años para casarse y tener hijos, y que no
se reintegrarían al mercado laboral hasta varios años después. Siguien-
do un patrón típico en forma de «M», la tasa de actividad económica fe-
menina solía llegar hasta más del 70 por ciento en torno a los 20 años de
edad, bajaba a alrededor del 46 por ciento de los 25 a los 29 años, volvía
a aumentar al 64 por ciento, aproximadamente, entre los 45 y los 49
años, y disminuía después durante la edad madura.
En esa época se daba también por hecho que las mujeres que se
quedaban en su hogar iban a tener que cuidar de muchos hijos. La tasa
de natalidad, aunque era inferior a la de los años inmediatamente pos-
teriores a la guerra, se mantenía en una cifra alta del 17,2 por mil en
1960 y aumentó al 18,8 por mil en 1970, pues en los años sesenta y prin-
cipios de los setenta hubo un segundo auge de la natalidad (el primero
había sucedido entre 1947 y 1949), que alcanzó los 2,09 millones de na-
cimientos en 1975. Otro hecho importante es que en el decenio de 1960
había relativamente pocas mujeres con títulos universitarios, por lo que
el número de aspirantes a puestos superiores era pequeño. En 1960, la
proporción de mujeres con estudios secundarios que accedía a la uni-
versidad apenas llegaba a una cuarta parte de la alcanzada en el año
2000. Además, hay que recordar que las costumbres de larga tradición
y las actitudes sociales ejercen una gran influencia en todas las socieda-
des y que el Japón tiene una historia muy prolongada de dominación
masculina.
Por estas razones, en el decenio de 1960 se aducía contundente-
mente que no había motivo para que las empresas malgastaran tiempo
y dinero, y contravinieran las costumbres nacionales, formando a las
mujeres para puestos superiores que no podrían desempeñar después
dado su nivel educativo y las interrupciones que sufriría su carrera pro-
fesional.
Sin embargo, la sentencia dictada por el citado Tribunal en 2002
reconoció que, cualesquiera que hubieran sido los motivos para dene-
gar a las mujeres la igualdad de acceso a los puestos superiores en los
años sesenta, éstos ya no eran válidos. La tasa de actividad ya no sigue
un patrón en forma de «M», y el índice de natalidad ha disminuido
2
.
Cada vez llegan más mujeres con estudios universitarios al mercado
de trabajo, y son jóvenes más preparadas y con más aspiraciones que
las que salían de la escolaridad secundaria hace tres décadas. Por últi-
mo, la actitud de la sociedad con respecto al objetivo de la igualdad de
los géneros, aunque despacio, también está progresando. Como escri-
bió el director general de Investigación del Instituto de Trabajo del Ja-
pón, Tadashi Hanami, «el asunto de la igualdad de oportunidades la-
2
En 2002 se registró la cifra más baja de nacimientos desde la guerra, a saber, 1,15 millones.
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
487
borales guarda mucha relación con el de la igualdad en el conjunto de
la sociedad».
Algunos de los cambios que motivaron el fallo del Tribunal se re-
cogen en los argumentos del Instituto de Política Laboral y Formación
del Japón (JILPT) que figuran seguidamente:
Durante el primer auge de la natalidad (1947-1949), la población creció a una tasa
media anual superior al 5 por ciento, pero el ritmo se redujo rápidamente a alre-
dedor del 1 por ciento anual en los diez años posteriores. El segundo auge de la
natalidad y de la población ocurrió a comienzos del decenio de 1970; una vez aca-
bado, el crecimiento demográfico volvió a bajar al 1 por ciento anual hasta que
empezó a disminuir a ritmo constante. [...]
En este período (1970-2001), el valle de la letra «M» se ha desplazado hacia la
derecha y hacia arriba simultáneamente. Además, los dos picos de la letra alcan-
zan cotas más altas, debido a sendos incrementos de la tasa de actividad feme-
nina. Destaca sobre todo el aumento del número de trabajadoras de los tramos
de 25 a 34 años y de 55 a 64 años. [...]
Ha mejorado el nivel de instrucción tanto de los hombres como de las mujeres.
[...] Como resultado de este avance educativo, la tasa de actividad de los menores
de 20 años ha disminuido. [...]
Recientemente [...] muchas esposas y madres han seguido trabajando mientras se
producían cambios en su vida personal (como contraer matrimonio). Otro factor
que influye en la tasa de actividad es que las mujeres han empezado a retrasar la
edad de casarse y tener hijos, a la vez que se eleva el porcentaje de solteras.
Sobre todo, las mujeres con estudios de nivel superior siguen trabajando una vez
casadas, y mientras crían a sus hijos, con mucha más frecuencia que las mujeres
con menos instrucción (JILPT, 2004, págs. 10 y 14).
Tras la entrada en vigor en 1999 de la ley enmendada de igualdad
de oportunidades de empleo, las prácticas discriminatorias por razón de
sexo en la contratación y el empleo pasaron a ser ilegales. En el caso de
Nomura Securities Co. Ltd., la parte demandante recibió una indemni-
zación de 56 millones de yenes (unos 500.000 dólares estadounidenses).
En el resto del presente artículo estudiaremos las circunstancias que
condujeron a esta sentencia judicial tan decisiva. Las dos primeras par-
tes versan sobre las estadísticas de la discriminación por sexo en el mer-
cado laboral y sobre los factores demográficos que condicionan la ofer-
ta y la demanda de trabajo. Después explicaremos la evolución del
ordenamiento jurídico japonés en materia de promoción de la igualdad
de los géneros y la situación internacional al respecto, y terminaremos
con unas breves conclusiones.
Estadísticas acerca de las dos categorías de puestos
En los cuadros 1 y 2 se puede apreciar todo el camino que queda
por recorrer para que la nueva ley sea aceptada de forma general. En
el cuadro 1 se expone el flujo de incorporaciones al trabajo – es decir,
la contratación de mujeres – en puestos generales en 1998 y 2000,
mientras que en el cuadro 2 se muestra la situación del año 2000.
488
Revista Internacional del Trabajo
Con la ayuda de las Oficinas de Trabajo de las Prefecturas del Ja-
pón, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar realizó en 1998 y 2000
sendas encuestas a ciento tres empresas que clasificaban los puestos de
las trabajadoras recién contratadas en dos categorías: los «superiores»
y los «generales». Según exponemos en el cuadro 1, el 91,3 por ciento
de las empresas encuestadas en el año 2000 tenía previsto que todas las
trabajadoras incorporadas desempeñaran puestos generales; la cifra
era incluso superior a la de un 88,3 por ciento registrada dos años antes,
en 1998. Los únicos sectores en que el porcentaje de empresas que apli-
caban esa práctica había disminuido en esos dos años eran el «comercio
mayorista y minorista» y el de «otros». El tamaño de la empresa parece
tener cierta importancia, pues, tanto en las grandes empresas (de 1.000
trabajadores o más) como en las pequeñas (de menos de 300), la discri-
minación en la contratación de mujeres se agudizó de 1998 a 2000. Así,
la proporción de grandes empresas que contrató a todo su personal fe-
menino para ocupar puestos generales subió del 85,4 por ciento al 93,8
por ciento. En cambio, en las medianas empresas (de 300 a 999 trabaja-
dores) se redujo esta discriminación, pues la proporción menguó del
90,9 por ciento de los establecimientos a «sólo» el 86,4 por ciento du-
rante el mismo período.
El cuadro 2 presenta una imagen distinta, a saber, la situación rei-
nante en el año 2000 en una muestra de ciento sesenta y ocho empresas.
Cuadro 1. Empresas que asignaron puestos generales a menos del 50 por ciento,
entre el 50 y (menos de) el 100 y el 100 por ciento de las mujeres recién
contratadas, en 1998 y 2000
Sector/tamaño de la empresa Número
de empresas Porcentaje de empresas
1998 2000
<50 >50 y
<100 100 <50 >50 y
<100 100
Total 103 4,9 6,8 88,3 2,9 5,8 91,3
Sector Industria manufacturera 30 6,7 20,0 73,3 3,3 10,0 86,7
Finanzas y seguros 31 6,5 3,2 90,3 0 3,2 96,8
Comercio mayorista
y minorista 14 7,1 0 92,9 14,3 7,1 78,6
Construcción 14 0 0 100 0 0 100
Otros 14 0 0 100 0 7,1 92,9
Tama
ñ
o de
la empresa
(personal)
1.000 o más 48 4,2 10,4 85,4 2,1 4,2 93,8
300-999 44 4,5 4,5 90,9 4,5 9,1 86,4
De 1 a 299 11 9,1 0 90,9 0 0 100
Notas: Las cifras fueron recopiladas en ciento tres empresas que tenían vías de contratación distintas para los
puestos superiores
(sogoshoku)
y los puestos generales
(ippanshoku)
y que contrataron a uno o más trabajado-
res para ocupar puestos generales en 1998 y en 2000.
Fuente:
Japan Labor Bulletin,
2002, núm. 5, pág. 3 (que cita datos del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar,
2001).
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
489
Expone la proporción de mujeres que ocupaban puestos superiores
desglosada por sector y por tamaño de la empresa. En conjunto, el 85,7
por ciento (13,1 + 72,6) de las empresas admitió que había menos de un
10 por ciento de trabajadoras desempeñando ese tipo de cargos; sólo en
un 1,2 por ciento de las empresas las mujeres ocupaban más de un 30
por ciento de puestos de nivel superior. Como media general, única-
mente un 2,2 por ciento de estos puestos lo desempeñaba una mujer.
Con respecto a la influencia del tamaño de la empresa en la situación
laboral femenina, las pequeñas empresas (de hasta 299 trabajadores) se
muestran más «liberales»: el 6,3 por ciento de ellas informó de que más
del 30 por ciento de sus puestos superiores estaba ocupado por mujeres,
cosa que no ocurría en ninguna de las grandes o medianas empresas en-
cuestadas.
A primera vista, parece haber una contradicción entre los dos cua-
dros, ya que el cuadro 1 da la impresión de que las pequeñas empresas
están
menos
dispuestas a contratar a mujeres en puestos superiores que
las grandes empresas, mientras que el cuadro 2 indica lo contrario. En
realidad, el cuadro 1 refleja los criterios de contratación de las empresas
en dos momentos concretos, a saber, 1998 y 2000, años en que las pe-
queñas empresas obtuvieron peores resultados que las grandes empre-
sas en lo referente a la contratación de mujeres. Así, en las pequeñas
empresas se aprecia un aumento de la discriminación contra las mujeres
recién contratadas entre un año y otro. En cambio, el cuadro 2 presenta
Cuadro 2. Proporción de mujeres en puestos de la vía directiva en el año 2000
Número
de empresas Porcentaje de empresas
Porcentaje de mujeres en
puestos de la vía directiva Plan inexistente
o desconocido
de contratación
de mujeres en
la vía directiva
Proporción
de mujeres
en la vía
directiva
0 >0 y
<10 >10 y
<20 >20 y
<30 >30
Total 168 13,1 72,6 3,0 2,4 1,2 7,7 2,2
Sector Industria manufacturera 46 17,4 76,1 2,2 0 0 4,3 1,8
Finanzas y seguros 47 10,6 74,5 4,3 0 0 10,6 2,6
Comercio mayorista
y minorista 35 5,7 71,4 2,9 5,7 5,7 8,6 3,6
Construcción 21 14,3 76,2 0 0 0 9,5 1,1
Otros 19 21,1 57,9 5,3 10,5 0 5,3 3,0
Tamaño de
la empresa
(personal)
1.000 o más 74 5,4 78,4 2,7 1,4 0 12,2 2,1
300-999 62 17,7 74,2 0 1,6 0 6,5 2,5
De 1 a 299 32 21,9 56,3 9,4 6,3 6,3 0 4,2
Nota: Las cifras fueron recopiladas en ciento sesenta y ocho empresas que tenían vías de contratación distintas
para los puestos superiores
(sogoshoku)
y los puestos generales
(ippanshoku)
, pero que no mantenían una vía
reservada a los futuros mandos y directivos.
Fuente:
Japan Labor Bulletin,
2001, núm. 12, pág. 5 (que cita datos del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar,
2001).
490
Revista Internacional del Trabajo
la situación general de toda la plantilla de personal de las empresas en
el año 2000, pues muestra las proporciones de mujeres en puestos supe-
riores (última columna) y los porcentajes de empresas que contrataban
a mujeres, en mayor o menor medida, para ocupar estos puestos. Las
pequeñas empresas son las mejor situadas: un 4,2 por ciento de mujeres
en cargos superiores, frente al 2,1 de las grandes y el 2,5 por ciento de
las medianas. Por tanto, el cuadro 2 nos da una imagen general de los
resultados globales de los planes de contratación seguidos por las em-
presas japonesas hasta el año 2000. Simultáneamente, a la luz del cua-
dro 1 cabe deducir que las pequeñas empresas han experimentado un
retroceso en los últimos años con respecto a la contratación de mujeres
en puestos de la vía directiva, que ha empeorado de manera evidente
entre 1998 y 2000.
En esta situación, la trascendencia del fallo del Tribunal de Tokio
de 2002 es obvia: se trata de la primera decisión judicial que da efecto a
lo dispuesto en la ley de igualdad de oportunidades de empleo, lo cual
tendrá sin duda repercusiones de gran alcance. Antes de examinar la si-
tuación jurídica actual de las mujeres en el mercado de trabajo, comen-
taremos brevemente algunos aspectos de la economía japonesa que
guardan relación con el marco jurídico.
Entorno demográfico y económico
No cabe duda de que el estado de la economía es uno de los facto-
res que más determinan la situación de las mujeres en cualquier socie-
dad, aunque lo más importante es la población del país: sus tendencias
demográficas y su composición por sexo. Entre 1947 y 2002, la pobla-
ción japonesa creció un 63,2 por ciento, y pasó de 78,10 millones a
127,44 millones de personas, lo que supone una tasa de crecimiento
algo inferior al 1 por ciento anual durante cincuenta y cinco años. Du-
rante este largo período, la población femenina representó aproxima-
damente el 51 por ciento del total (
Japan Almanac,
2004, págs. 28-30).
Se prevé que la población japonesa alcance un nivel máximo cer-
cano a los 127,7 millones de personas hacia 2005, después de lo cual em-
pezará a disminuir de modo constante hasta situarse en torno a los 100,6
millones en 2050, es decir, unos 27 millones por debajo del nivel máxi-
mo actual. Además, si, como veremos más adelante, la evolución eco-
nómica genera un incremento de la demanda de mano de obra femeni-
na, ello realzará inevitablemente la función de la mujer en la economía
y en la sociedad.
Las tendencias actuales y previstas con respecto al empleo también
vaticinan una escasez creciente de mano de obra (véase el cuadro 3). Se-
gún Watanabe (2001), en 2010 el número total de trabajadores ocupados
será de 64,30 millones, cifra inferior a los 64,46 millones que había en
2000 y apenas superior a la de 1999. Sin embargo, incluso los cálculos de
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
491
Watanabe parecen excesivos a tenor de las previsiones oficiales sobre la
población total. De acuerdo con estimaciones más realistas – dado que
el descenso ya comenzó, como tarde, en 2000 –, el número de ocupados
se reducirá a 62,6 millones en 2005 y a 62,5 millones en 2010.
Otro factor de gran importancia en las previsiones de aumento de
la demanda de mano de obra femenina es el envejecimiento de la po-
blación. Actualmente en el Japón la proporción de personas de 65 años
en adelante es superior a la de cualquier otro de los principales países
industrializados. Para 2040, cuando este tramo de edad constituya el
33,23 por ciento de la población, el Japón sólo se verá superado en todo
el mundo por un país, Italia, que se prevé alcance un 33,7 por ciento
(
Ja-
pan Almanac,
2004, pág. 15, en donde se citan datos de las Naciones
Unidas).
Los cambios en las definiciones que se han producido a lo largo de
los años hacen difícil hacer cálculos sobre las tendencias y las cifras de
«mujeres ocupadas», de «mujeres trabajadoras», de «la tasa de activi-
dad económica femenina» o de «la fuerza de trabajo femenina» desde
la Segunda Guerra Mundial. Sin embargo, para hacerse una idea
aproximada, cabe señalar que las trabajadoras representaban cerca del
26 por ciento de la población ocupada en 1950, y que las mujeres suma-
ban aproximadamente el 41 por ciento de la fuerza de trabajo en 1998,
proporción que se ha mantenido hasta 2002
3
. El aumento relativo de la
demanda de mano de obra femenina se confirma por el hecho de que,
en los quince años transcurridos entre 1985 y 2000, el número de asala-
riadas subió en 5,86 millones, mientras que el número de asalariados
3
Datos de
Japan Labor Bulletin
, 1996, núm. 5, pág. 1, 1999, núm. 5, pág. 2, y 2003, núm. 9,
pág. 2. Evidentemente, no se puede hacer una comparación simple de esas dos estadísticas, ya que
la fuerza de trabajo, es decir, la población activa, incluye a los desempleados. Sin embargo, supo-
niendo que las tasas de desempleo de los hombres y las mujeres no fueran muy distintas en 1998,
los porcentajes de «mujeres ocupadas» mencionados en el texto deberían ser comparables en tér-
minos generales.
Cuadro 3. Estimaciones sobre la población ocupada japonesa de 1960 a 2002
y previsiones para 2005 y 2010 (en millones)
1960 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2001 2002 2005 2010
A -- 52,11 58,02 55,78 58,34 61,68 64,18 64,46 -- -- 65,00 64,30
B 44,36 50,94 52,23 55,36 58,07 62,49 64,57 64,46 64,12 63,30 -- --
C -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- 62,60 62,50
Notas: De los 63,30 millones de ocupados registrados en 2002, 37,36 millones (el 59 por ciento) eran hombres
y 25,94 millones (el 41 por ciento), mujeres. -- No disponible o no calculado.
Fuentes: Serie A: Los datos de 1970-1995 y las previsiones para 2005 y 2010 han sido tomados de Watanabe,
2001, págs. 8 y 9; la cifra del año 2000 es de
Japan Almanac
, 2004, pág. 76. Serie B:
Japan Almanac
, 2004,
pág. 76, y 2003, pág. 78 (cifras basadas en las proporcionadas por el Ministerio de Administraciones Públicas,
Interior, Correos y Telecomunicaciones). Serie C: Elaboración propia basada en el supuesto de que la población
ocupada siga siendo equivalente al 49 por ciento de la población total, es decir, similar a la de los últimos años.
492
Revista Internacional del Trabajo
varones sólo se incrementó en 4,52 millones (
Japan Labor Bulletin,
2001, núm. 6, pág. 1).
Sobre la base de una serie de estadísticas cuyo objetivo principal
era conocer la evolución del trabajo a tiempo parcial, hemos reunido en
el cuadro 4 cifras congruentes sobre el empleo asalariado masculino y
femenino de 1974 a 1999. En la parte derecha del cuadro puede apre-
ciarse que el porcentaje de mujeres dentro de la población asalariada
pasó de alrededor del 32 por ciento en 1974 a cerca del 40 por ciento en
1999. Ello supone una subida del 80,8 por ciento, mientras que el em-
pleo masculino sólo creció en un 33,1 por ciento.
Sin embargo, el aspecto más interesante del cuadro 4 tal vez sea la
información esclarecedora que ofrece sobre el auge del trabajo a tiem-
po parcial, un patrón que siguen todos los países industriales, consoli-
dados. Aoyama y Castells han demostrado que el trabajo a tiempo par-
cial es más frecuente en el sector de los servicios que en el de la
producción de bienes, y que el Japón es el país con una proporción más
alta de trabajadoras a tiempo parcial en el conjunto de la economía
(Aoyama y Castells, 2002, pág. 157)
4
.
De 1974 a 1999, el empleo a tiempo parcial aumentó un 277 por
ciento, de poco más de tres millones a cerca de 11,4 millones, pasando
del 8,6 al 21,8 por ciento de todo el trabajo asalariado. Las mujeres
siempre han ocupado la mayoría de los trabajos a tiempo parcial, y la
proporción subió del 60,9 por ciento del total en 1974 al 67,9 por ciento
en 1999. En cifras absolutas, el número de asalariadas a tiempo parcial
pasó de cerca de dos millones en 1974 a casi ocho millones en 1999.
Además, también creció vertiginosamente su proporción dentro del
empleo asalariado femenino, de un 16,1 por ciento en 1974 a un 37,4 por
ciento en 1999 (
ibíd.
, págs. 157 y 158, y cuadro 8)
5
. El trabajo a tiempo
parcial se está convirtiendo cada vez más en «la norma» para las muje-
res japonesas.
En los cuadros 5 y 6 se muestra la remuneración por hora que per-
ciben los trabajadores a tiempo parcial. El cuadro 5 pone de manifiesto
que, de 1989 a 1998, las mujeres a tiempo parcial percibieron entre un
68 y un 72 por ciento de lo que se pagaba por hora a las trabajadoras a
tiempo completo, y que el promedio durante este período fue del 70,2
por ciento. El desnivel masculino fue considerablemente superior, pues
arrojó un promedio del 55,1 por ciento a lo largo del mismo período. La
relación entre la remuneración de las mujeres y de los hombres se situó
4
Aoyama y Castells (cuadro 9, pág. 158) dan una proporción del 39,7 por ciento de mujeres
basada en
OECD Employment Outlook
(París, Organización de Cooperación y Desarrollo Eco-
nómicos, 2001).
5
En el cuadro se dan las siguientes cifras de trabajo a tiempo parcial: Italia, 11,9 por ciento;
Estados Unidos, 11,9 por ciento; Francia, 14,7 por ciento; Alemania, 17,4 por ciento; Canadá, 18,7
por ciento; Reino Unido, 22,9 por ciento, y Japón, 23,5 por ciento.
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
493
Cuadro 4. Asalariadas a tiempo parcial fuera de la agricultura y trabajo asalariado en el conjunto de la economía, desglosado por sexo,
de 1974 a 1999
Año Trabajo a tiempo parcial Asalariadas a tiempo parcial Población asalariada
masculina Población asalariada
femenina Población asalariada
general
Número
en
millones
Porcentaje
dentro del
empleo
asalariado
Número
en
millones
Porcentaje
dentro del
empleo
asalariado
femenino
Porcentaje
dentro del
empleo
asalariado
general
Porcentaje
dentro del
empleo
asalariado
parcial
Número
en
millones
Porcentaje
de la
población
asalariada
Número
en
millones
Porcentaje
de la
población
asalariada
Número
en
millones
Porcentaje
1974 3,02 8,6 1,84 16,1 5,2 60,9 23,69 68,1 11,43 31,9 35,12 100
1979 3,66 9,6 2,36 18,4 6,2 64,5 25,30 66,4 12,83 33,6 38,13 100
1984 4,64 11,1 3,28 22,1 7,8 70,7 26,96 64,5 14,84 35,5 41,80 100
1989 6,02 13,1 4,32 25,2 9,4 71,8 28,81 62,7 17,14 37,3 45,95 100
1994 9,67 18,8 6,47 32,5 12,6 66,9 31,53 61,3 19,91 38,7 51,44 100
1999 11,38 21,8 7,73 37,4 14,8 67,9 31,53 60,4 20,67 39,6 52,20 100
Notas: Se entiende por trabajo a tiempo parcial el trabajo asalariado con una jornada inferior a las 35 horas semanales, incluido el empleo estacional y el eventual. Las cifras de la
población asalariada no son comparables con las de la población ocupada que aparecen en otras partes del presente artículo, por ejemplo, en el cuadro 3, pues, entre otras razo-
nes, no abarcan ni a los ocupados por cuenta propia ni a unos 5 millones de trabajadores temporales (en 1999, alrededor del 16 por ciento de las trabajadoras y del 4,5 por ciento
de los trabajadores varones tenían puestos temporales; véase Hanami, 2000, pág. 8).
Fuente: Elaboración propia con datos de Kezuka, 2000, pág. 6, gráfico 1.
494
Revista Internacional del Trabajo
Cuadro 5. Remuneración por hora de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, desglosada por sexo, de 1989 a 1998
Año Mujeres Hombres Coeficiente mujeres/hombres
Trabajadoras
a tiempo
completo
(en yenes)
Trabajadoras
a tiempo
parcial
(en yenes)
Coeficiente
(trabajadoras
a tiempo
completo = 100)
Trabajadores
a tiempo
completo
(en yenes)
Trabajadores
a tiempo
parcial
(en yenes)
Coeficiente
(trabajadores
a tiempo
completo = 100)
Trabajo
a tiempo
completo
(en porcentaje)
Trabajo
a tiempo
parcial
(en porcentaje)
1989 934 662 70,9 1.542 855 55,4 60,6 77,4
1990 989 712 72,0 1.632 944 57,8 60,6 75,4
1991 1.072 770 71,8 1.756 1.023 58,3 61,0 75,3
1992 1.127 809 71,8 1.812 1.053 58,1 62,2 76,8
1993 1.187 832 70,1 1.904 1.046 54,9 62,3 79,5
1994 1.201 848 70,6 1.915 1.037 54,2 62,7 81,8
1995 1.213 854 70,4 1.919 1.061 55,3 63,2 80,5
1996 1.255 870 69,3 1.976 1.071 54,2 63,5 81,2
1997 1.281 871 68,0 2.006 1.037 51,7 63,9 84,0
1998 1.295 886 68,4 2.002 1.040 51,9 64,7 85,2
Promedio
1989-1998 1.155 811 70,2 1.846 1.017 55,1 62,5 79,7
Fuente: Kezuka (2000, pág. 7), que se basa en la publicación del Ministerio de Trabajo japonés
Basic Surveys on Wage Structure.
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
495
Cuadro 6. Remuneración nominal y real por hora de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, desglosada por sexo
Año Índice
de precios
al consumo
(1989 = 100)
Remuneración por hora (1989 = 100)
Mujeres Hombres
Trabajadoras a tiempo completo Trabajadoras a tiempo parcial Trabajadores a tiempo completo Trabajadores a tiempo parcial
Nominal Real Nominal Real Nominal Real Nominal Real
1989 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
1990 103,1 105,9 102,7 107,6 104,4 105,8 102,6 110,4 107,1
1991 106,5 114,8 107,8 116,3 109,2 113,9 106,9 119,6 112,3
1992 108,4 120,7 111,3 122,2 112,7 117,5 108,4 123,2 113,7
1993 109,7 127,1 115,9 125,7 114,6 123,5 112,6 122,3 111,5
1994 110,5 128,6 116,4 128,1 115,9 124,2 112,4 121,3 109,8
1995 110,4 129,9 117,7 129,0 116,8 124,4 112,7 124,1 112,4
1996 110,5 134,4 121,6 131,4 118,9 128,1 115,9 125,3 113,4
1997 112,5 137,2 122,0 131,6 117,0 130,1 115,6 121,3 107,8
1998 113,1 138,7 122,6 133,8 118,3 129,8 114,8 121,6 107,5
Promedio
1989-1998 108,5 123,7 114,0 122,5 112,9 119,7 110,3 118,9 109,6
Fuentes: El índice de los precios al consumo se ha calculado con datos de las
Estadísticas financieras internacionales
del FMI. El índice de la remuneración nominal por hora se ha
confeccionado con los datos del cuadro 5.
496
Revista Internacional del Trabajo
en un promedio del 62,5 por ciento en el trabajo a tiempo completo
6
,
mientras que en el trabajo a tiempo parcial la desventaja femenina era
mucho menos pronunciada, pues el coeficiente medio fue del 79,7 por
ciento. Sin embargo, en cifras absolutas se aprecia mejor la desigual-
dad: los varones a tiempo parcial percibieron un promedio de 1.017 ye-
nes por hora frente a los 811 yenes de las mujeres.
En el cuadro 6 exponemos el alcance del cambio que se produjo en
la remuneración real, es decir, la remuneración nominal corregida con
arreglo a los aumentos del costo de la vida. La tendencia general es que
las trabajadoras – tanto a tiempo completo como a tiempo parcial –
lograron más avances que los hombres. Entre 1989 y 1998, en el trabajo
a tiempo completo, la remuneración nominal por hora de las mujeres
aumentó en un 38,7 por ciento y la de los hombres en un 29,8 por ciento.
En el trabajo a tiempo parcial, una vez ajustado el aumento según el ín-
dice de precios al consumo, se llega a la conclusión de que la subida de
la remuneración real de las trabajadoras fue de un 18,3 por ciento,
mientras que la de los varones sólo alcanzó un 7,5 por ciento. Aun así,
a lo largo de esos diez años, la tasa acumulativa de crecimiento de la re-
muneración real por hora de las dos categorías de trabajadores fue bas-
tante baja, pues osciló entre el 0,8 por ciento anual de los varones a
tiempo parcial y el 2,3 por ciento anual de las trabajadoras a tiempo
completo (véase el cuadro 7).
En lo que respecta a los salarios reales y relativos, tal vez pueda
deducirse que las mujeres se beneficiaron más que los hombres del en-
torno económico existente en el Japón – es decir, las condiciones de la
oferta y la demanda – durante la década 1989-1998. Por último, también
es interesante observar cómo varió al mismo tiempo la proporción de
mujeres sector por sector. En el cuadro 8 se pone de manifiesto que el
porcentaje medio de trabajadoras en todos los sectores subió del 32,2 al
6
Por el contrario, en Suecia donde la relación de los salarios mujeres/hombres pasó del 63
por ciento en 1968 a cerca del 83 por ciento en 1991 (Edin y Richardson, 2002, pág. 54). En los
Estados Unidos, Alemania y Francia las relaciones fueron del 75,5, el 74,2 y el 80,8 por ciento, res-
pectivamente (véase Hanami, 2000, pág. 8, que cita cifras del
Anuario de Estadísticas del Trabajo
de la OIT).
Cuadro 7. Tasas de crecimiento anual de la remuneración real por hora de 1989 a
1998 (en porcentaje)
Mujeres Hombres
Trabajadoras a tiempo
completo Trabajadoras a tiempo
parcial Trabajadores a tiempo
completo Trabajadores a tiempo
parcial
2,3 1,9 1,6 0,8
Fuente: Elaboración propia con las cifras del cuadro 6.
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
497
40,4 por ciento entre 1975 y 2001. En «distribución y restaurantes» y en
«otros servicios», las mujeres han pasado a ser mayoría, pues ocupan
más del 50 por ciento de los empleos.
El ordenamiento jurídico
Dos años después de finalizar la Segunda Guerra Mundial, el Ja-
pón seguía siendo un país con unas relaciones laborales premodernas.
Las fábricas en donde se explotaba a los trabajadores abundaban den-
tro de una economía que luchaba por su reconstrucción. Durante esa
época, el Japón se valió principalmente de la industria manufacturera
como punta de lanza para penetrar en los mercados mundiales; el sec-
tor de los servicios no era muy importante, aunque, obviamente, esta-
ba creciendo. En estas circunstancias se adoptó la primera norma ge-
neral relativa a las relaciones laborales, la ley de condiciones de
trabajo de 1947. En ella se regulaban los contratos de trabajo, el pago
de los salarios, la jornada laboral, los días de descanso y las vacaciones
anuales pagadas, la protección de los niños y la maternidad, las in-
demnizaciones, los reglamentos internos, etc.; también preveía medi-
das coercitivas específicas basadas en un sistema de inspecciones ad-
ministrativas y en una serie de sanciones penales (Yamakawa, 1998,
pág. 5).
La primera reforma sustancial de esta ley se hizo en 1998, y entró
en vigor el 1.
o
de abril de 1999. Entre otros puntos, esta ley modificó las
disposiciones sobre las horas extraordinarias. Durante un período de
transición que finalizó el 1.
o
de abril de 2002, el Ministro de Trabajo «fi-
jó normas más estrictas sobre el límite máximo de horas extraordinarias
que podían realizar las trabajadoras al cuidado de niños o ancianos en
el caso de que éstas solicitaran una reducción» (Yamakawa, 1998,
Cuadro 8. Proporción de trabajadoras de los sectores principales en 1975 y 2001
(en porcentaje)
Sector 1975 2001
Todos los sectores 32,2 40,4
Construcción 13,0 15,4
Industria manufacturera 31,7 33,1
Transporte y comunicaciones 12,1 19,4
Distribución y restaurantes 40,8 51,4
Finanzas y servicios inmobiliarios 45,2 48,6
Otros servicios
a
47,3 53,3
a
Servicios de salud, financieros, personales, de información, de investigación y publicitarios.
Fuente:
Japan Almanac
, 2003, pág. 81.
498
Revista Internacional del Trabajo
pág. 10)
7
. Otra enmienda importante tiene que ver con la solución de
litigios. En el marco de la ley de 1947, las dos partes en un conflicto
acerca de las condiciones de trabajo debían estar de acuerdo en solicitar
el arbitraje de las oficinas de inspección del trabajo. A tenor de la ley
de 1999, cualquiera de las partes puede entablar el procedimiento, y el
trabajador que lo haga de forma unilateral estará protegido contra toda
represalia. No obstante, el ámbito de aplicación del nuevo sistema sigue
siendo parcial, ya que, por ejemplo, «no abarca los conflictos relativos
a la igualdad de oportunidades laborales, que incumben a las Oficinas
de la Mujer y los Trabajadores Jóvenes» (Yamakawa, 1998, pág. 11).
La ley de condiciones de trabajo sólo establece, por lo tanto, unas
normas básicas sobre las relaciones laborales. Más pertinentes para las
trabajadoras son la ley de igualdad de oportunidades de empleo (en
adelante, la ley de igualdad), de 1985 (que fue enmendada en 1997), y
la ley de permisos para el cuidado infantil, de 1991. Esta última ley se
modificó en 1995, pasando a llamarse ley de permisos para el cuidado
familiar y el cuidado infantil
8
.
La Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de to-
das las formas de discriminación contra la mujer, de 1979, fue firmada
por el Gobierno del Japón al año siguiente, en 1980. Esta firma provocó
un gran debate sobre la manera en que debía enmendarse la legislación
nacional para poder ratificar la Convención. Finalmente, en 1985 fue
promulgada la citada ley de igualdad, que puede considerarse como un
progreso significativo con respecto a la concepción tradicional japonesa
de la función del hombre y de la mujer. Sin embargo, ha sido muy criti-
cada por los principales defensores de la igualdad de oportunidades en
el mundo del trabajo, entre ellos Tadashi Hanami, director general de
Investigación del Instituto del Trabajo del Japón. En un artículo impla-
cable publicado en el año 2000, Hanami censuró la ley de igualdad de
1985 diciendo que «había nacido condenada al fracaso»: «Tenía desde
el principio cuatro defectos esenciales en cuanto ley antidiscriminación,
que todavía persisten en lo esencial incluso después de las enmiendas
sustantivas realizadas en 1997. En ese sentido, la ley era un patito feo
que nunca se transformó en cisne» (Hanami, 2000, pág. 6).
Hanami mantenía que «nunca se pensó que la ley de igualdad se
llevaría a la práctica»
(ibíd
.
).
La ley prohibía discriminar en lo referente
a la terminación de la relación de trabajo, la formación y las prestacio-
nes de bienestar, «pero se limitaba a exhortar a que se diera un trato
igualitario en la selección, la contratación, la asignación de puestos de
trabajo y el ascenso. Estas disposiciones se llamaban
‘doryoku gimu’
7
Por extraño que parezca, el límite máximo de horas extraordinarias se mantuvo en
150 horas, como en la ley anterior.
8
Las páginas siguientes se basan en Araki (1998).
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
499
(deber de esforzarse) [...] [En suma,] la ley se ha considerado ineficaz
en el mejor de los casos y una burla en el peor» (Hanami, 2000).
No obstante, las opiniones de Hanami han resultado ser excesiva-
mente pesimistas a la vista de la reforma de la ley efectuada en 1997.
Sólo el cambio de título ya refleja un cambio de signo; el título comple-
to de la ley de 1985 era: «Ley de promoción del bienestar de las traba-
jadoras, incluida la garantía de la igualdad de oportunidades y de trato
entre los hombres y las mujeres en el empleo», mientras que la ley revi-
sada de 1997 dice: «Ley por la que se garantiza la igualdad de oportuni-
dades y de trato entre los hombres y las mujeres en el empleo» (Araki,
1998, pág. 10). Así, de un golpe, el marco jurídico se alejó del concepto
de protección y bienestar de las mujeres que figuraba explícitamente en
la ley de condiciones de trabajo de 1947 y en la ley de igualdad de 1985
– bastante distinto del de «igualdad» –, para acercarse al asunto princi-
pal, a saber, la igualdad de oportunidades. Las contradicciones entre las
disposiciones específicas y el objetivo general de la ley se subsanaron
con la reforma de 1997: la protección especial conferida a las mujeres
en materia de horas extraordinarias, días de descanso, trabajo noctur-
no, etc., han desaparecido.
Más aún, mientras que en la ley de igualdad de 1985 se estipulaba
que los empleadores tenían «la obligación moral de esforzarse por ga-
rantizar la igualdad de oportunidades entre los hombres y las mujeres»,
en los artículos 5 y 6 de la ley de 1997 se prohíbe «la discriminación res-
pecto de la selección, la contratación, la asignación de puestos de trabajo
y el ascenso» (
ibíd.
, pág. 7). De hecho, esta prohibición es la que funda-
mentó la sentencia pionera citada anteriormente. Las dos categorías es-
tancas de contratación y de avance profesional delimitadas en función
del sexo que mantenían desde hacía mucho tiempo la mayoría de las em-
presas japonesas solían conocerse como «la vía para los hombres» y «la
vía para las mujeres». Hacia 1986, con el fin de cumplir la ley de igualdad
de 1985, estas expresiones tan explícitas se sustituyeron por los títulos
superficialmente más neutros de «vía de los puestos superiores» y «vía
de los puestos generales». No obstante, en la práctica el antiguo sistema
de segregación por sexo apenas ha cambiado (como se ve en los cua-
dros 1 y 2). Hay que reconocer que algunas empresas han comenzado a
situar a algunas mujeres – muy pocas – en la vía superior, aunque se tra-
ta en realidad de aparentar que están haciendo «lo correcto». En la
práctica, a los hombres se les siguen asignando de forma casi automáti-
ca los puestos de la vía directiva, y a las mujeres, los de la vía general.
Una de las consecuencias de estos cambios es que los criterios por
los que se selecciona a las mujeres para la vía directiva son mucho más
exigentes que los que se aplican a los hombres. Y puesto que son muy
pocas las mujeres tituladas que se contratan para esta vía, la mayoría de
ellas se encuentran en la vía general como asistentes de colegas varones
que tienen calificaciones iguales o similares.
500
Revista Internacional del Trabajo
La «prohibición» prevista en la nueva ley plantea, por lo tanto, la
cuestión de las sanciones por incumplimiento. De conformidad con los
artículos 25, párrafo 1, y 26 de la ley de igualdad de 1997, si un emplea-
dor «no cumple la recomendación del Ministro de Trabajo [en un caso
de discriminación], éste puede hacer público tal acto» (Araki, 1998,
pág. 7). Para el lector occidental esta sanción puede parecer poco efi-
caz, pero en el Japón, con su tradición de «orientación administrativa»
y el valor que se da al prestigio, una noticia que empañe la reputación
de una empresa puede ser tan eficaz como una sanción jurídica. No obs-
tante, la demanda judicial antes mencionada contra las dos categorías
de puestos – que terminó en una victoria jurídica para las demandan-
tes – constituye tal vez una demostración de que hacer públicos los he-
chos no es un remedio suficiente para las mujeres.
En virtud de la ley de permisos para el cuidado infantil de 1991,
todo trabajador tenía derecho a disfrutar de una licencia para cuidar a un
hijo menor de un año. Esta ley fue revisada en 1995, pasando a llamarse
ley de permisos para el cuidado familiar y el cuidado infantil. Al igual
que la ley de igualdad reformada, entró en vigor el 1.
o
de abril de 1999.
Como indica su título, la ley prevé ahora una licencia que puede conce-
derse a cualquier trabajador (hombre o mujer) que así lo solicite para
cuidar de un miembro de la familia. En principio, la empresa no puede
rechazar las solicitudes de licencia para el cuidado familiar (
ibíd.
, pág. 9),
que tienen una duración de hasta tres meses (
Japan Labor Bulletin,
2000,
núm. 1). Es muy significativo que ni la ley de igualdad ni la ley de permi-
sos para el cuidado familiar y el cuidado infantil obliguen al empresario
a realizar ningún pago al trabajador que tome dicha licencia. En cambio,
en el caso de la licencia para el cuidado de los hijos, una enmienda de
1994 a la ley del seguro de empleo prevé que el fondo del seguro de em-
pleo deberá abonar un 20 por ciento del salario mensual del trabajador
en concepto de «prestación básica» más un 5 por ciento como «presta-
ción de reincorporación». Además, el trabajador puede solicitar que se
le exima del pago de las cotizaciones de jubilación y de salud durante el
período de la licencia. La ley de permisos no confiere ninguno de estos
beneficios en el caso de cuidado de familiares (Araki, 1998, pág. 9).
La supervisión del cumplimiento de las leyes relativas a las mujeres
corre a cargo de la Oficina de la Mujer del Ministerio de Trabajo. Ésta pu-
blica anualmente un libro blanco sobre las trabajadoras, que trata por lo
general de un tema particular
9
. En 1994, por ejemplo, su actividad princi-
pal fue la realización de una encuesta en 8.000 establecimientos del Japón
«para determinar hasta qué punto se estaban cumpliendo las disposicio-
nes en materia de protección de la maternidad de la ley de condiciones de
9
Hanami considera que, desde el principio, este organismo se ha ocupado de la protección
de las mujeres en detrimento de la igualdad entre hombres y mujeres. En su opinión, la Oficina de
la Mujer es parte del problema y, en ningún caso, la solución (Hanami, 2000, págs. 6-7).
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003
501
trabajo» (
Japan Labor Bulletin,
1996, núm. 5, págs. 2 y 3). En 1997, el
tema fue «malabarismos entre el trabajo y el hogar», y la Oficina de la
Mujer informó de que «aunque estaba cambiando la forma de pensar de
los japoneses acerca del género y de compartir las tareas [...] todavía ha-
bía muy pocos hombres que colaborasen activamente en la vida familiar»
(
op. cit.,
1998, núm. 4, pág. 2). De nuevo en 1997, la encuesta básica sobre
la población activa femenina retomó la cuestión allí donde el estudio de
1994 sobre las disposiciones en materia de maternidad la había dejado. Se
amplió el tamaño de la muestra y se descubrió, por ejemplo, que, de las
mujeres que estaban embarazadas en algún momento del año, sólo un 19
por ciento dejó de trabajar debido a su embarazo o al nacimiento de su
hijo, es decir, un descenso notable respecto del 31,6 por ciento registrado
en 1994 (
op. cit.,
1998, núm. 11, pág. 4). Se comprobó que el 84,6 por cien-
to de las empresas ofrecía a las madres embarazadas o lactantes un perío-
do de licencia de seis semanas antes del nacimiento y de ocho semanas
después del parto, según lo estipulado en la ley de condiciones de trabajo
(ibíd.)
. Dos fueron las razones aportadas de este creciente deseo de las
mujeres de volver al trabajo después del parto: el acatamiento casi uni-
versal por parte de las empresas de la ley de condiciones de trabajo y el
efecto que la recesión estaba teniendo en los ingresos de las familias.
Ya mencionamos anteriormente «el palo» que el Ministerio de Tra-
bajo puede blandir contra los empleadores recalcitrantes: la amenaza de
hacer públicos los hechos. Pues bien, el Ministerio también dispone de «za-
nahorias» en su caja de herramientas, pues instituyó en 1999 un sistema de
certificados y premios para las empresas «respetuosas de la vida familiar»
que ayuden a sus empleados a compaginar el trabajo con la responsabili-
dad de cuidar a sus niños o a otros miembros de la familia en casa, gracias
a unas condiciones de trabajo flexibles (
op. cit.,
2000, núm. 1, pág. 2).
La aplicación del sistema se hizo coincidir con la entrada en vigor
de la ley de permisos, el 1.
o
de abril de 1999, para hacer publicidad de
ésta. El primer «Premio de empresa ejemplar» se atribuyó a la Benesse
Corporation por conceder a sus 1.500 empleados unas prestaciones por
encima del mínimo legal. Cuatro empresas fueron galardonadas con el
«Premio al esfuerzo» y otras treinta y tres recibieron el «Premio de la
Oficina Central de la Mujer y los Trabajadores Jóvenes» (
op. cit.,
2000,
núm. 1, pág. 3). En el Japón, el elogio es un medio muy eficaz de «orien-
tación administrativa»
10
.
10
Curiosamente, el que sean más rentables las empresas que cuentan con muchas mujeres
podría ser un factor clave para reducir la discriminación. En un informe basado en los datos de las
encuestas básicas sobre la estructura y actividades de las empresas japonesas se destaca que «las
empresas con mayor proporción de trabajadoras suelen conseguir márgenes de beneficio mayores».
No obstante, podría tratarse de una correlación falsa. Lo que parece tener importancia capital para
la rentabilidad es que «la empresa reconozca el valor de la capacidad individual y del trabajo efec-
tuado con independencia del género de la persona» (
Japan Labor Bulletin
, 2003, núm. 9, pág. 2).
Esta opinión tal vez sea más razonable en vista del estudio realizado por Asa Rosen, según el cual
«las empresas que discriminan pueden lograr mejores resultados» (Rosen, 2003, pág. 825).
502
Revista Internacional del Trabajo
A pesar de que son evidentes los avances de la legislación y la
práctica del Japón en el fomento de la igualdad de los géneros, cabe
preguntarse hasta qué punto han fomentado la incorporación de la mu-
jer a los puestos de dirección de las empresas y a los escalones más altos
del mundo académico universitario y de la esfera política. En el pano-
rama hay luces y sombras. T. Hanami sostiene una opinión pesimista:
Las decisiones importantes se toman a menudo de manera informal a través de
las relaciones personales que mantienen los empleados fijos y privilegiados. Las
mujeres están excluidas de estos procesos de toma de decisiones no sólo por su
situación objetiva, sino por sus relaciones personales cotidianas. Esta cultura
empresarial está profundamente anclada en la sociedad japonesa de hoy día y
forma parte de los sistemas político, educativo y burocrático del Japón (Hanami,
2000, pág. 9).
Aunque Hanami considera que la ley básica dictada en 1999 en
pro de una sociedad con igualdad de géneros puede ser fructífera, se in-
clina a pensar que será insuficiente para luchar contra unos prejuicios
tan arraigados, ya que adolece del defecto crónico de la falta de dispo-
siciones obligatorias.
Debemos admitir que hay razones para ser pesimista. Una en-
cuesta sobre las trabajadoras situadas en puestos directivos realizada
por el Ministerio de Trabajo indicaba que sólo un 7,1 por ciento de em-
presas contaba con alguna mujer en su dirección general en enero
de 1999. Esta proporción, baja de por sí, había descendido en un 1,3
por ciento con respecto a la existente tres años antes. Solamente había
un 1,2 por ciento de directoras generales, un 2,4 por ciento de directo-
ras y un 7,8 por ciento de subdirectoras o adjuntas a la dirección. Cuan-
do se preguntaba por qué había una proporción tan baja de directoras,
los encuestados señalaban que «no había trabajadoras con las aptitu-
des necesarias de conocimientos, experiencia, juicio crítico, etc.» (Ja-
pan Labor Bulletin, 1999, núm. 11, pág 4).
Otra estadística, basada en definiciones algo diferentes de las ca-
tegorías profesionales, indica que, aunque el porcentaje de mujeres en
puestos de dirección o supervisión siga siendo bajo, la tendencia es sin
duda al alza. Así, de 1980 a 2002 la proporción de mujeres que ocupa-
ban puestos de jefe de departamento pasó del 1,0 por ciento al 2,4 por
ciento; la de jefes de sección, del 1,3 al 4,5 por ciento y la de jefes de ofi-
cina, del 3,1 al 9,6 por ciento (Japan Almanac, 2004, pág, 11).
Llegado el año 2000, el Ministerio de Trabajo no estaba satisfecho
con el ritmo tan lento de desaparición de las dos categorías de puestos
(y las dos vías de contratación) y declaró que «el asunto merecía aten-
ción especial». Este sistema de contratación, como ya se ha explicado,
equivale obviamente a una contratación segregada por género (Japan
Labor Bulletin, 2000, núm. 9, pág. 5). En esta situación, es de esperar
que el fallo del Tribunal de Tokio de 2002 impulse la erradicación del
mismo.
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003 503
Comparación con otros países
Dharam Ghai, en una valiosa aportación al Programa de Trabajo
Decente lanzado por la Oficina Internacional del Trabajo en 1999, des-
tacó que «en algunos países industrializados (por ejemplo, Australia,
Italia y Suecia), las mujeres ocupan cerca del 40 por ciento de los pues-
tos directivos y de mando, [mientras que] la proporción es notablemen-
te baja en algunos otros países como el Japón, Grecia o España: el 10
por ciento como mucho». Cabe añadir que la cifra del Japón se situaba
alrededor del 8 por ciento en 1992. En la clasificación confeccionada
por Ghai con los índices de disparidades entre los sexos en el mercado
de trabajo de veintidós países industrializados, el Japón estaba en un
puesto relativamente bajo, el decimocuarto, junto con Bélgica y Suiza
(Ghai, 2003, págs. 141, 142 y 152)11. No cabe duda de que al Japón to-
davía le queda mucho por hacer a este respecto.
Por lo que respecta a las estructuras del poder político, en el cua-
dro 9 presentamos algunas cifras y porcentajes de las ministras y par-
lamentarias que hay en diversos países. Por sorprendente que pueda
parecer, el Japón alcanza niveles semejantes a los de algunos otros
países y, además, tiene una proporción de ministras más alta que los
11 En un estudio realizado por Blau y Kahn sobre la disparidad salarial entre los sexos, el
Japón obtuvo cifras mucho peores que las de otros países como, por ejemplo, Australia, Reino
Unido y Estados Unidos. Además, las variables utilizadas para medir las diferencias salariales (la
«compresión salarial» general y la relación entre la oferta de mano de obra femenina y la
demanda) explicaban únicamente un 11-12 por ciento de la disparidad existente en el Japón, a
diferencia del 63-67 por ciento de Suecia. Los autores deducen de ello que «la gran diferencia sala-
rial del Japón se debe, en gran parte, a otros factores que son muy desfavorables para la mujer»
(Blau y Kahn, 2003, pág. 129). Estos factores deben ser seguramente de tipo social y cultural, por
lo que son muy difíciles de cambiar.
Cuadro 9. Proporción de mujeres en el gobierno y el parlamento de varios países
País Número
de ministros
que componen
el gobiernoa
Ministras en el seno
del gobiernoaPorcentaje
de parlamentariasb
Número Porcentaje Cámara
Alta Cámara
Baja
Japón 18 5 27,8 15,4 7,1
Estados Unidos 16 4 25,0 13,0 14,3
Reino Unido 23 7 30,4 16,4 17,9
Francia 33 11 33,3 10,9 12,2
Nueva Zelandia 20 7 35,0 -- --
Suecia 20 11 55,0 45,3c--
República de Corea -- -- -- 5,9c--
Notas: a En junio de 2001. b En torno a 2003. c Sistema de cámara única. -- No disponible/no se aplica.
Fuente: Japan Almanac, 2002, pág. 32, y 2004, pág. 11.
504 Revista Internacional del Trabajo
Estados Unidos. Asimismo, el avance de la representación femenina
en el parlamento del Japón (la Dieta) es esperanzador (cuadro 10),
aunque está todavía muy lejos del nivel alcanzado en los países más
igualitarios.
En un informe reciente de la OIT se adopta una opinión razona-
blemente optimista sobre la situación mundial de la igualdad de los gé-
neros: «La creciente integración de las mujeres en el mercado laboral
ha sido uno de los fenómenos más sorprendentes de los últimos tiem-
pos. En muchas regiones mundiales ha permitido a las mujeres demos-
trar de lo que son capaces en el mundo laboral y encaminarlas por la
senda que conduce a la independencia económica» (Elder y Schmidt,
2004, prefacio). Sin embargo, como demostramos en el presente estu-
dio sobre el Japón, siguen soportando desigualdades económicas y so-
ciales. El informe de la OIT añade: «Lo más frecuente es que las muje-
res trabajen en sectores con salarios peores y en empleos de nivel
inferior que los de sus colegas masculinos [...] [y] perdura la disparidad
salarial entre hombres y mujeres, incluso en aquellas profesiones donde
predominan las mujeres» (ibíd.).
En seis grupos de ocupaciones, las mujeres de la mayoría de los
países siguen ganando un 90 por ciento o menos de lo que ganan sus co-
legas masculinos (ibíd., pág. 12, gráfico 7). En el supuesto de que la dis-
paridad descubierta en estos seis grupos de ocupaciones pudiera gene-
ralizarse a todos los sectores, resultaría que el Japón está en una
situación peor que la mayoría de los países. Como mostramos en el cua-
dro 5, las trabajadoras japonesas a tiempo completo percibían sólo el
64,7 por ciento del salario que cobraban sus colegas masculinos en 1998.
Aunque la remuneración de las mujeres aumente a un ritmo más veloz
que la de los hombres (cuadro 7), es evidente que no lograrán ni mucho
menos alcanzar el nivel masculino en un período corto.
Cuadro 10. Número y proporción de mujeres en la Dieta del Japón de 1950 a 2003
Número de mujeres Proporción del total
(en porcentaje)
1950 24 3,4
1960 24 3,4
1970 21 2,9
1980 26 3,4
1990 45 5,9
1995 51 6,8
2000 68 9,1
2003 72 10,0
Fuente: Japan Almanac, 2004, pág. 11.
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003 505
Sin embargo, cabe ser relativamente optimista en cuanto a la ten-
dencia. Lena Gonäs, del Instituto Sueco de la Vida Laboral, resumía
sus conclusiones sobre una conferencia celebrada en junio de 2000 en
Tokio del modo siguiente: «Hay razones para creer que la estructura
del mercado laboral segregada por género está adquiriendo lentamente
características más igualitarias. Esta evolución dependerá, por supues-
to, de que se logre integrar la perspectiva de género en las políticas eco-
nómica y laboral y cambiar las estructuras del poder político y empre-
sarial dominadas por los hombres» (Gonäs, 2001, pág. 14; véase,
asimismo, la pág. 21).
Conclusiones
Durante el período transcurrido entre el fin de la Segunda Guerra
Mundial en 1945 y nuestros días han sucedido muchos cambios en el
mercado laboral japonés. Uno de los más espectaculares es, sin duda, la
mejora evidente de la situación de las mujeres. La creciente prosperi-
dad del Japón ha venido acompañada por mutaciones en la composi-
ción del mercado laboral que han sido cada vez más favorables a la mu-
jer. La importancia que se dio justo después de la guerra a la industria
manufacturera ha dado paso a la expansión del sector terciario (los ser-
vicios), que absorbe ahora a casi las dos terceras partes de los trabaja-
dores japoneses. A su vez, el rápido envejecimiento de la población im-
pulsará, en su momento, una mayor expansión de ciertos servicios
(sobre todo en la esfera médica), lo cual es probable que también fo-
mente la demanda de mujeres en el mercado laboral.
Es interesante preguntarse por qué causa los cambios en el pano-
rama económico general han ido acompañados por reformas de la le-
gislación cada vez más favorables a las mujeres. Los motivos son va-
rios y están entrelazados. Primero, el tradicionalmente paternalista
Estado japonés quizá se haya preocupado finalmente por mejorar la
situación de las mujeres, al igual que se ocupó durante mucho tiempo
de fijar el marco de funcionamiento de las relaciones laborales en ge-
neral. Segundo, ciertos grupos de interés ligados al poder político tal
vez han luchado con éxito para que se promulguen leyes en favor de
las mujeres; de ser cierto, hay que reconocer el mérito a la Oficina de
la Mujer del Ministerio de Trabajo (aunque este organismo ha estado
más interesado en la «protección» de las mujeres que en la igualdad
de los géneros). Tercero, la presión de la opinión pública, los sindica-
tos y otros sectores quizá haya influido en los políticos para que pro-
mulguen leyes al respecto, pero podría dudarse de lo razonable de esta
explicación habida cuenta de la debilidad general de la opinión públi-
ca japonesa (en todos los asuntos) y del movimiento sindical (que re-
presentaba sólo a un 20,2 por ciento de los trabajadores en 2002) (Ja-
506 Revista Internacional del Trabajo
pan Almanac, 2004, pág. 81) 12. Cuarto, tal vez los empleadores hayan
descubierto que redundaba en su favor, si no apoyar activamente las
leyes mencionadas, al menos participar en el proceso legislativo 13.
Así, al desaparecer la prohibición de trabajar por la noche que pesaba
sobre las mujeres, la empresa Mazda Motors – que no había contrata-
do a ninguna trabajadora especializada desde 1995 – se animó a con-
tratar a sesenta mujeres en la primavera de 1999. Las empresas Toyota
y Nissan Motor aumentaron aún más la contratación de trabajadoras
calificadas (Japan Labor Bulletin, 1999, núm. 5, pág. 3). Quinto, el Ja-
pón tuvo que implantar la política aprobada en 1980 por las Naciones
Unidas de proscribir el tratamiento discriminatorio de las mujeres.
Por último, el Japón no ha hecho sino actuar con arreglo al «espíritu
de los tiempos»: aunque siga existiendo el sentimiento de aislamiento
y de singularidad arraigado desde antes de la era de modernización
inaugurada por el emperador Meiji (1867-1912), hay fuerzas que impul-
san al país a aceptar las normas del resto del mundo industrializado.
Sin duda alguna ha sido una mezcla de todos estos factores lo que
ha potenciado el avance gradual de la posición de la mujer en la socie-
dad. En conjunto, de este artículo cabe extraer una opinión prudente-
mente optimista de la tendencia hacia la igualdad de los géneros en el
Japón. El cambio subyacente que ha acaecido en la opinión pública es
obvio, y queda patente en la actualización continua de la legislación la-
boral. La lucha por la igualdad está aún lejos de su fin, pero las trans-
formaciones económicas, junto con la creciente conciencia política que
están adquiriendo las mujeres, desembocarán de manera inevitable en
el surgimiento de una sociedad realmente neutra en cuanto al género
en el Japón.
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12 «No se ha demostrado ningún interés firme [...] en cuestiones socioeconómicas más
amplias como el fomento de la incorporación de las mujeres a la población económicamente activa
o de la formación en el trabajo. Esto es especialmente cierto en lo que respecta a los sindicatos»
(Odaka, 1999, pág. 175).
13 Por ejemplo, tras la entrada en vigor de la ley revisada de condiciones de trabajo el 1.o
de abril de 1999, se abolieron las antiguas cláusulas que prohibían el trabajo nocturno a las muje-
res; ahora las mujeres ya pueden trabajar de diez de la noche a las cinco de la mañana.
Las mujeres en el mercado laboral japonés de 1947 a 2003 507
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