¿Una jornada de trabajo decente?
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Los horarios de trabajo atípicos e impredecibles van a más en todo el mundo debido a una economía global cada vez más conectada, flexible y exigente. En consecuencia, el equilibrio entre vida personal y laboral en los países industrializados representa de manera creciente un rasgo del pasado. Una nueva publicación de la OIT titulada Decent working time: New trends, new issues (Tiempo de trabajo decente: nuevas tendencias, nuevas cuestiones), en la que se reúnen diversos informes de algunos de los principales expertos internacionales en esta materia, considera los profundos cambios que experimenta la naturaleza del tiempo de trabajo, y de hecho, la naturaleza del empleo en sí. Informa Jennifer Monroe, de Estados Unidos.
En todos los países industrializados, los horarios de trabajo resultan cada vez más impredecibles, lo que genera tensiones considerables entre trabajadores y empleadores. Los cambios en la economía mundial vinculados a la prioridad otorgada a los conocimientos y los servicios, la demanda de los consumidores de acceder a bienes y servicios 24 horas al día y siete días a la semana, así como otros factores económicos y sociales, afectan a la relación de empleo estándar y causan inquietud respecto al tiempo de trabajo y al equilibrio entre vida laboral y personal.
Con el fin de sacar a la luz los estudios sobre tiempo de trabajo, la OIT copatrocinó el Noveno Simposio Internacional sobre Tiempo de Trabajo celebrado en París en 2004, y la posterior publicación titulada Decent working time: New trends, new issues (2006) 1. Los editores Jean-Yves Boulin, Michel Lallement, Jon C. Messenger y François Michon han reunido los principales informes presentados en el simposio para contribuir al desarrollo de políticas y prácticas que faciliten la consecución de un tiempo de trabajo decente. Los estudios incluidos en el libro se centran en los países industrializados, y analizan la situación de los trabajadores y el tiempo de trabajo en varios Estados miembros de la Unión Europea, (en particular, Francia, Alemania y los países escandinavos), Japón, Reino Unido y Estados Unidos.
Según Messenger, para que exista un tiempo de trabajo decente, los horarios de trabajo han de ser saludables y favorables a la familia, promover la igualdad de género, fomentar la productividad y permitir a los empleados disponer de una verdadera capacidad de elección respecto a las horas que trabajan. Aunque estas dimensiones se encuentran estrechamente relacionadas, el control del trabajador sobre las horas de trabajo (y lo que es más importante, la ubicación en el día de tales horas) es fundamental para la creación (o, al menos, la percepción) de un equilibrio decente entre vida laboral y personal.
En la búsqueda de un tiempo de trabajo decente existe lo que la OIT denomina «déficit de trabajo decente»: brechas entre los horarios de trabajo exigidos y los preferidos. Como destaca Messenger, han surgido tres categorías de trabajadores para los que existe la brecha de trabajo decente: aquéllos a los que se exige que trabajen un número de horas excesivo y desean trabajar menos; los trabajadores a tiempo parcial a los que se obliga a trabajar menos de 20 horas a la semana y desean trabajar más; y las personas que tienen horarios de trabajo peculiares y en realidad desean disponer de horarios estables y ordinarios.
Salvar estas brechas del trabajo decente, manteniendo horarios de trabajo adecuados, no es tarea sencilla. Como subrayan Boulin, Lallement y Michon en el capítulo inicial, «ni las políticas que equilibran trabajo y familia, ni las de tiempo de trabajo a lo largo de la vida laboral arraigan automáticamente en los principios del tiempo de trabajo decente» y «muchas de las opciones que se ofrecen a los empleados dan lugar a la discriminación de género y a desigualdades sociales». El estudio de Thomas Haipeter sobre la nueva regulación del tiempo de trabajo en Alemania observó que los «programas de tiempo flexible» y «de bancos de horas» son prometedores, pero únicamente si se encuentran bien gestionados y cuando existe una fuerte autonomía y participación de los empleados.
Parecería que el trabajo a tiempo parcial podría contribuir adecuadamente a salvar la brecha entrePage 30 los que preferirían trabajar más y los que optarían por trabajar menos. Messenger señala que, en general, «los horarios de trabajo reducidos... parecen constituir una estrategia ampliamente utilizada para equilibrar el empleo remunerado y las responsabilidades familiares». De hecho, se prefieren horarios «sustanciales» de entre 20 y 34 horas a la semana, a «marginales» de menos de horas semanales.
Sin embargo, la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que provoca la segregación de género de esta modalidad de actividad laboral casi en todos los lugares en los que existe. Ahondando en la consideración de esta cuestión, Mara Yerkes y Jelle Visser detectaron un «peligro de marginación» en las fases iniciales de crecimiento del trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos, Alemania y Reino Unido, dado que «el trabajo a tiempo parcial se desarrolló como una opción de «segundo orden» para numerosas mujeres, y en particular para las madres que trabajan», y «se prefería el trabajo a tiempo parcial a permanecer fuera del mercado de trabajo, o a estar desempleado, pero no a un trabajo a tiempo completo dotado de derechos, prestaciones e ingresos plenos».
Mientras que los Países Bajos han realizado algunos avances significativos en la normalización del trabajo a tiempo parcial (véase el recuadro de información adicional) y Alemania adopta un planteamiento similar, históricamente, el trabajo a tiempo parcial en el Reino Unido no se ha regulado de manera adecuada y «como consecuencia, se ha asociado en gran medida al empleo marginal, la remuneración baja y la escasa formación profesional».
La erradicación del déficit de trabajo decente de los trabajadores cuyo tiempo de trabajo no se basa en un horario regular puede resultar una tarea de suma dificultad. De acuerdo con los investigadores Jill Rubery, Kevin Ward y Damian Grimshaw, la ordenación del tiempo de trabajo de los empleados es utilizada cada vez más de manera estratégica por los empleadores. En algunos casos, el tiempo de trabajo ni se acuerda ni se especifica; en otros, el tiempo acordado «se fragmenta en períodos más breves y discontinuos que se reparten a lo largo de la semana o del año para ajustarse las exigencias de los empleadores». Las empresas no consideran retornar a un planteamiento basado en horarios más regulares. De hecho, «los gestores subrayaron que los horarios han de ajustarse a los intereses del empleador y de los clientes o consumidores. Para ello, un objetivo primordial consiste en considerar equivalentes todas las horas, sin asumir costes adicionales asociados a los horarios peculiares ni a las horas extraordinarias» El análisis sobre "disponibilidad temporal de Paul Bouffartigue and Jacques Bouteiller efectuado entre enfermeras/os de hospital y personal directivo de bancos en Francia, Bélgica y España proporciona nuevos ejemplos de la enorme diversidad de situaciones y tipos de empleo, y por su parte Isik Zeytinoglu y Gordon Cooke efectúan la siguiente pregunta, "¿Quién trabaja los fines de semana?" Su respuesta para Canadá (aunque también podría aplicarse a otros muchos países industrializados) es que en cualquier sociedad en la que la gente se imagina que todo funciona las 24 horas durante los 7 días de la semana, los trabajadores de fin de semana son, por lo general, aquellos que tiene una serie de desventajas: menores niveles educativos y de cualificación, contratos temporales y trabajo a tiempo parcial.
En aquellos casos en los que los trabajadores pueden elegir realmente su tiempo de trabajo (cuando se dispone de buenas opciones de las que elegir), hay una mayor oportunidad de que se exista un tiempo de trabajo decente. A pesar de la creencia en contrario, Didier Fouage y Christine Baaijens observaron que, entre las empresas holandesas, «es posible que los empleadores concedan cambios en los horarios de trabajo si se les solicita», y que «aunque los trabajadores son reacios a solicitar un ajuste de su tiempo de trabajo, cuando lo hacen normalmente tienen éxito».
La razón que impide a los trabajadores solicitar una reducción de sus horarios es sencilla: el miedo a la denegación y el temor a que su solicitud repercuta negativamente en su carrera profesional. En otros casos, existe la creencia de que, trabajar más, incluso horas no remuneradas, se valora como una actitud de dedicación a la compañía.Page 31
SALVAR LA BRECHA DE TRABAJO DECENTE: PAÍSES BAJOS
Los Países Bajos han logrado los mayores avances en la promoción de un equilibrio saludable entre vida laboral y la personal mediante la normalización del trabajo a tiempo parcial. En la comparación que efectúan Mara Yerkes y Jelle Visser sobre el desarrollo del trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos, Alemania y el Reino Unido, las autoras desvelan los secretos que subyacen a las iniciativas holandesas para crear un tiempo de trabajo decente.
Aunque los Países Bajos afrontaban los mismos riesgos iniciales de marginación detectados en todos los lugares en los que existe el trabajo a tiempo parcial, la aceptación de éste en la actualidad ha propiciado que los hogares en los que existe un perceptor de ingresos por empleo a tiempo completo y un perceptor por trabajo a tiempo parcial se convierta en el modelo dominante. De acuerdo con Yerkes, «el trabajo a tiempo parcial involuntario es escaso en los Países Bajos, existiendo tan sólo una brecha menor entre el tiempo de trabajo preferido y el efectivo por parte de las mujeres».
¿Qué subyace a este cambio de orientación? Tanto la Administración holandesa como los interlocutores sociales apoyaron a las familias en la elección del trabajo a tiempo parcial y la reducción de las jornadas de trabajo como vía para la consecución del equilibrio entre vida laboral y familiar. Se adoptaron políticas encaminadas a crear normas relativas a los derechos, los ingresos y la igualdad de estos trabajadores.
El cambio no se dio de la noche a la mañana: el crecimiento del trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos adolecía de cierto retraso respecto a otros países europeos hasta la década de 1980, cuando comenzó a extenderse a causa del número de mujeres que se incorporaron a la población activa para reforzar los ingresos de los hogares. Inicialmente, las mujeres se inclinaron por el trabajo a tiempo parcial debido a la falta de opciones de asistencia de día; por su parte, los empleadores aprovecharon su flexibilidad y el ahorro de costes.
A mediados de la década de 1990, la legislación hizo posible que los trabajadores a tiempo parcial se beneficiarán de las leyes en materia de salario mínimo y que obtuvieran pensiones. Los empleadores siguieron favoreciendo esta modalidad de empleo y, actualmente, los empleos a tiempo parcial se encuentran en todos los sectores económicos y la totalidad de ocupaciones.
Con todo, es necesario seguir avanzando. Aunque los trabajadores a tiempo completo son objeto de igualdad de trato y pueden elegir entre puestos de calidad, este tipo de empleo sigue estando dominado por las mujeres que, a su vez, asumen aún la mayoría de las responsabilidades domésticas.
Parece que las mujeres eligen, en términos generales, el trabajo a tiempo parcial. Casi el 60% del total de puestos ocupados por mujeres en los Países Bajos es a tiempo parcial, lo que representa el mayor porcentaje en la UE. De acuerdo con los investigadores, «incluso en las generaciones más jóvenes, las madres que han optado por trabajar a tiempo parcial durante los años de crianza de sus hijos de corta edad no regresan a puestos de trabajo a tiempo completo cuando sus hijos van haciéndose mayores».
Algunos trabajadores «optan» por el sobreempleo para alcanzar los niveles de ingreso a los que aspiran, mientras que otros consideran que «es parte del puesto de trabajo». En el estudio de Jouko Nätti, Timo Anttila y Mia Väisänen sobre trabajadores cualificados en Finlandia, se observó que la mitad de ellos tenía dificultades para definir su número total de horas de trabajo, destacando en este aspecto a los gerentes y a los profesionales liberales. Los autores determinaron también erosión de los «horarios de trabajo semanales acordados» y un «estiramiento» de las horas de trabajo.
Algo similar ocurre en el estudio a cargo de Lonnie Golden acerca de los trabajadores sobreempleados en Estados Unidos. La labor de Golden pone de relieve que el sobreempleo es superior entre «los trabajadores que asumen semanas laborales prolongadas y ciertas categorías profesionales como las de losPage 32 gerentes, administradores, científicos, ingenieros y algunos técnicos, en sectores como el de la asistencia sanitaria, los suministros públicos y el transporte».
En ambos estudios, los horarios prolongados parecen aceptarse como norma en el caso de los gerentes. No obstante, tales consideraciones no afectan al número de trabajadores finlandeses que preferirían una reducción de su semana laboral. Los que trabajan una semana larga (41 horas) tenían más probabilidad de preferir una reducción de horas en comparación con los que tenían una semana de trabajo más corta (de 1 a 40 horas).
En el otro extremo del espectro se sitúan los que desean ampliar su horario, pero, debido a la existencia del sobreempleo, cuentan con escasas oportunidades para satisfacer su aspiración. De nuevo en este caso, los estudios sugieren la eliminación del estigma que suele asociarse al trabajo a tiempo parcial o con horarios reducidos. También sugiere que la aceptación del trabajo a tiempo parcial en todos los niveles de trabajo (propiciando de este modo la «normalización» del trabajo a tiempo parcial) contribuiría en gran medida a salvar el déficit de trabajo decente y a promover un tiempo de trabajo saludable y favorable a la familia, así como la igualdad de género.
Los cambios en la economía global han propiciado un enorme crecimiento del trabajo a tiempo parcial, pero, a menudo, en puestos que no favorecen la consolidación de una carrera profesional. Messenger subraya que las políticas de tiempo de trabajo sólo pueden promover la igualdad de género si «hacen posible que las mujeres se sitúen en pie de igualdad que los hombres en el empleo» y «habilitan a los dos miembros de la pareja para combinar el empleo remunerado, las responsabilidades familiares y el la formación continua».
DOS IMPORTANTES TÍTULOS QUE SE PUBLICARÁN EN BREVE
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Working ttime aaround tthe w world
Editado por Jon Messenger
En Working time around the world (El tiempo de trabajo en todo el mundo) se otorga prioridad a los países en desarrollo y en transición, se examinan la legislación y la práctica vigentes en materia de tiempo de trabajo y se evalúa la situación actual. Se determinan tendencias, no sólo respecto a cuestiones de interés tradicionales como las jornadas laborales prolongadas, el trabajo por turnos y los períodos de descanso inadecuados, sino también respecto a asuntos más novedosos asociados con la desregulación, la flexibilización de los horarios de trabajo, la reducción del número de horas, las cuestiones de género y la economía informal. A pesar de un siglo de optimismo acerca de la reducción de las horas de trabajo, el estudio pone de relieve que las diferencias en este terreno entre los países industrializados y en desarrollo siguen siendo sustanciales. Se ofrecen asimismo algunas sugerencias respecto al modo en que podemos empezar a salvar tal brecha.
2 . W Working ffor bbetter ttimes: R Rethinking w work ffor tthe 221st ccentury
Editado por Jean-Michel Servais, Patrick Bollé, Mark Lansky y Christine Smith
Esta selección de artículos de la Revista Internacional del Trabajo ofrece visiones singulares de las opciones teóricas y de política actuales respecto a los principales retos surgidos, no sólo en las vidas de los trabajadores, sino también de los empleadores expuestos a la competencia global y de los rseponsables de la formulación de las políticas y las leyes nacionales e internacionales. En el núcleo del debate reside el reto de reformular los conceptos y las normas con arreglo a los cuales la seguridad socioeconómica de la población y las dimensiones humanas del trabajo pueden conciliarse con la competencia global y la creciente necesidad de flexibilidad laboral del mercado. La obra comprende las aportaciones de Amartya Sen, Martha Nussbaum, Joseph Stiglitz, Robert Reich, Sir Bob Hepple y Alain Supiot.orreo electrónico a subvente@ilo.org
Para más información, sírvanse visitar: www.ilo.org/pubIns o envíe un correo electrónico a subvente@ilo.org
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[1] Decent working time: New trends, new issues. Editado por Jean-Yves Boulin, Michel Lallement, Jon C. Messenger y François Michon, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2006.
