Formación y retención de los trabajadores de más edad en la empresa. Evidencia de Alemania

• Author: Matthew M. PISZCZEK,Christopher J. RUHM,Mary K. HAMMAN,Peter B. BERG
• Published date: 01 December 2017
• Date: 01 December 2017
• DOI: http://doi.org/10.1111/ilrs.12069

Revista Internacional del Trabajo, vol. 136 (2017), núm. 3-4

Derechos reservados © Los autores, 2017

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2017

*

School of Human Resources and Labor Relations, Michigan State University: bergp@msu.

edu. ** Department of Economics, University of Wisconsin – La Crosse: mhamman@uwlax.edu.

*** Department of Management and Human Resources, University of Wisconsin Oshkosh:

piszczem@uwosh.edu. **** Frank Batten School of Leadership and Public Policy, University of

Virginia: ruhm@virginia.edu. Este estudio utiliza datos del IAB Establishment Panel (series de

2002 , 2006 y 200 8). Se tuvo acceso desde el Centro de Datos de Investigación (FDZ) de la Ocina

Federal Alemana de Empleo, desde el Institute for Employment Research (IAB) y, posteriormente,

acceso a distancia a través del proyecto fdz426. Para más información sobre el IAB Establishment

Panel, véase Fischer et al. (2009) y Ellguth, Kohaut y Möller (2014).

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,

y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.

Formación y retención

de los trabajadores de más edad

en la empresa. Evidencia de Alemania

Peter B. BERG*, Mary K. HAMMAN**, Matthew M. PISZCZEK***

y Christopher J. RUHM****

Resumen. La retención en las empresas de los trabajadores de más edad podría

paliar carencias de capital humano derivadas del rápido envejecimiento de la po-

blación activa. Con datos de emparejamientos empresa-asalariado de Alemania,

de 200 2-2008, los autores investigan la relación entre formación en la empresa,

salarios y decisiones de jubilación de los trabajadores de 50-65 años y encuentran

que cuando la formación está adaptada a estos trabajadores, las mujeres, sobre

todo de bajos ingresos, son menos proclives a jubilarse, posiblemente por un cre-

cimiento salarial concomitante. Este tipo de formación podría pues contribuir a

retener y promover a las mujeres de edad y de bajos ingresos.

L

a población de todas las economías desarrolladas envejece, sobre todo por

el aumento de la esperanza de vida y el declive de las tasas de natalidad

(Danson, 2007). Ello tiene repercusiones importantes en los mercados de tra-

bajo y en la estructura etaria de las plantillas de las empresas. Alemania lleva

la delantera en esta transición demográca. Se la considera el primer gran

país que afronta problemas de envejecimiento y declive de la población en

Europa, y se prevé que pierda 5 millones de trabajadores (un 12,5 por ciento)

en los próximos quince años, pérdida que solo será cubierta muy parcialmente

por la inmigración y los jóvenes que inician su vida activa (Elliott y Kollewe,

2011, pág. 1). Se calcula que la población total alemana disminuirá en un

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18,8 por ciento de aquí a 2060 (Eurostat, 2011), y la población en edad de tra-

bajar (15-64 años) podría caer en un 35 por ciento (Wanger, Weber y Fuchs,

2013). Así pues, a nales de la década actual, las personas de más de 50 años

constituirán el 40 por ciento de la población activa del país (Buss y Kuhlmann,

2013). Al ser la economía más grande de Europa, su buen funcionamiento es

esencial tanto para la economía europea como para la mundial. Las empresas

alemanas han de plantearse pues su estrategia de crecimiento y de aprovecha-

miento de los conocimientos y competencias de los trabajadores de más edad,

sobre todo teniendo en cuenta la tasa de desempleo del país, del 6 por ciento.

El impacto macroeconómico de un «décit demográco» suscita preo-

cupación (Harper, 2014). El envejecimiento de la población no solo aumenta

la carga de los programas sociales para las personas de edad, sino que ade-

más puede reducir la capacidad productiva de la población activa si los jóve-

nes trabajadores son más productivos que los de edad, como suele ser el caso.

Aunque los estudios médicos ofrecen evidencia del deterioro físico y cogni-

tivo individual ligado a la edad (por ejemplo, Van Ours, 2009), investigacio-

nes recientes indican que los efectos del envejecimiento en la productividad

de la población activa varían según las empresas y que las plantillas de más

edad no son siempre menos productivas (Börsch-Supan y Weiss, 2016; Göbel

y Zwick, 2013). Además, se pueden aplicar programas efectivos para mejorar y

mantener la productividad de los trabajadores a medida que envejecen (ibid.).

Tal estrategia de productividad a lo largo del ciclo vital puede ser clave para

controlar el décit demográco tanto a escala de la empresa como a nivel

macroeconómico.

Los empleadores alemanes están recurriendo a diversas prácticas de ges-

tión de los recursos humanos para desalentar las jubilaciones anticipadas o

prolongar la vida activa de sus trabajadores. Por ejemplo, BASF lanzó la ini-

ciativa «Generations@Work» para promover entre sus asalariados la forma-

ción continua, el desarrollo de los recursos humanos, la gestión de la salud,

la ergonomía, el equilibrio entre vida personal y profesional y los horarios

exibles (Blau, 2011). Los convenios pactados entre patronal y sindicatos en

el sector químico incluyen un «fondo demográco» para promover una serie

de prácticas destinadas a los trabajadores de edad, entre ellas, la formación.

Sin embargo, pocos estudios investigan si las políticas y prácticas empresaria-

les prolongan o acortan la vida activa, o a través de qué mecanismos surten

efecto tales prácticas (Dietz y Walwei, 2011; Paullin y Whetzel, 2012; Schlick,

Frieling y Wegge, 2013). La formación continua es muy atractiva, pero, como

veremos más abajo, los estudios existentes son poco concluyentes con respecto

a su ecacia y al deseo de los trabajadores de participar en ella.

Las empresas y los responsables políticos tratan de hacer frente al enveje-

cimiento de la población y al cambio tecnológico permanente, pero se necesita

más orientación en cuanto a los programas de formación. El presente artículo

se centra en la relación entre la formación ofrecida por el empleador, el man-

tenimiento en la empresa o retención de los trabajadores de edad y sus sala-

rios. Nos centramos en la retención porque la prolongación de la vida activa