Formación de los funcionarios públicos en la Administración estatal eslovena: problemas a la hora de introducir la evaluación de la formación

• Author: Goran Vukovic - Bruno Zavrsnik - Blaz Rodic - Gozdana Miglic
• Pages: 147-174

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Notas para los profesionales

Este artículo puede ser de interés para investigadores y gestores involucrados en la planificación y evaluación de la formación de los funcionarios. La evaluación de los resultados de la formación ofrece una fuente de información recíproca a los que gestionan la formación, y es un componente clave en el enfoque sistemático de la formación. El artículo arroja luz sobre la relación entre las características demográficas de los participantes en la formación y sus actitudes frente a la evaluación de dicha formación; y puede ayudar a los gestores a desarrollar un modelo sistemático de formación, que esté diseñado más a la medida de las características demográficas del grupo al que se dirijan.

Palabras clave

Funcionarios, evaluación, Administración del Estado, formación, eficacia de la formación.

Introducción

Hasta su secesión de la antigua Yugoslavia en 1991, la Administración del Estado de la República de Eslovenia se conformó de acuerdo con las necesidades del régimen socialista; de modo que, tras la democratización y occidentalización del país, dicha Administración demandó una gran reforma. El Gobierno ha hecho grandes esfuerzos para transformar la economía de planificación central en una economía de mercado. Este proceso se vio significativamente influido por el rápido y dinámico desarrollo de un sistema social moderno que, simultáneamente, demandó un apropiado ajuste y desarrollo de la Administración. Asimismo, la modernización de la Administración del Estado era un requisito previo para acceder a la Unión Europea (EU).

La Administración estatal eslovena hubo de adaptarse a un enorme número de cambios en muy poco tiempo. El proceso de cambio se centró en ajustar y modernizar las leyes y reglamentos, en la introducción de nuevos conceptos y políticas, y en poner en marcha nuevos conocimientos y técnicas de organización y gestión dentro de las instituciones estatales.

Contruir un sistema administrativo moderno y avanzado, y establecer una función pública profesional requiere la formación continua de los funcionarios para desarrollar la capacidad adecuada, una nueva cultura administrativa, y una renovada ética profesional. Por lo tanto, desarrollar e implantar un sistema adecuado de formación se ha convertido en una de las prioridades de la Administración del Estado. La Administración del Estado eslovena -en concreto, bajo el Gobierno de 2004- parece muy dispuesta a subirse al tren de la Nueva Gestión Pública, en contraste con países más grandes de la Europa continental, tal y como se describe en Politt et al. (2007:20). Este artículo, y la investigación que hay detrás, constituyen una respuesta a la Ley del Funcionariado Esloveno, que es una de las partes más importantes de la nueva legislación que reforma la Administración del Estado. La ley estipula que la calidad y la efectividad de la formación de los funcionarios del período previo debería evaluarse, y los resultados se deberían comunicar al Gobierno, al cabo de tres meses de adoptar el programa de formación para el año siguiente.

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Evaluación de la formación: marco teórico

La gestión de recursos humanos (GRH) es un enfoque estratégico y coherente de la gestión de uno de los activos mejor valorados de la organización: las personas que trabajan allí y que, individual y colectivamente, contribuyen al logro de los objetivos de la organización (Armstrong, 1999). El objetivo de la GRH es ayudar a que una organización alcance sus objetivos estratégicos, atraer y conservar a los buenos empleados, y gestionarlos de forma efectiva (Brij, 2007). La GRH incluye varios procesos, v.gr. planificación de la mano de obra, contratación, inducción y orientación, compensación en incentivos o en sueldo, reconocimiento del desempeño de las funciones, administración del personal, formación, y desarrollo.

La formación es un concepto básico de la GRH. Una de las definiciones que se usan ampliamente en los estudios de formación la introdujo Nadler (1984). Describió la formación como el aprendizaje que se facilita para mejorar el desempeño de las funciones del propio puesto de trabajo. Armstrong (1999:507) es más específico, y dice que la formación «es la modificación sistemática del comportamiento a través del aprendizaje, que se da como resultado de la educación, instrucción, desarrollo, y experiencia planificada». La formación siempre ha sido importante. En los últimos años, sin embargo, el proceso de formación se ha vuelto más importante que nunca para las organizaciones que intentan hacer frente a cambios cada vez más rápidos. Estos cambios afectan a las necesidades de formación existentes (v.gr. debido al desempeño ineficiente del puesto de trabajo), y a las necesidades futuras de formación (v.gr. responder al progreso tecnológico continuo, o a las exigencias de los clientes).

Armstrong (1999:508) señala que la formación efectiva puede: minimizar los costes del aprendizaje; mejorar la actuación individual, de equipo y corporativa, en términos de resultados, calidad, velocidad y productividad general; y mejorar la flexibilidad operativa, utilizando múltiples conocimientos y capacidades. La formación también atrae a empleados altamente cualificados, al ofrecerles oportunidades de aprendizaje y desarrollo, haciéndolos más competentes y con nuevos conocimientos; resultando en mayor satisfacción en el puesto de trabajo, y en que se vean mejor recompensados y progresen más dentro de la organización, y en el incremento del compromiso de los empleados, al animarles a que se identifiquen con la misión y objetivos de la organización. La formación ayuda a las organizaciones a gestionar los cambios, al mejorar la comprensión de las razones de dichos cambios, proveyendo a la gente de los necesarios conocimientos y capacidades; asimismo, ayuda a desarrollar un espíritu positivo en la organización (v.gr. el estar orientados hacia la mejora en el desempeño del puesto), y provee a los clientes de servicios de más nivel.

Peterson y Hicks (1996) sostienen que la formación es un proceso continuo, y que los conocimientos de la gente necesitan actualizarse continuamente para evitar quedarse obsoletos, al igual que las tecnologías se vuelven obsoletas si el desarrollo no es continuo.

Go et al. (1996 en Cassidy, 2001) subrayan que la práctica de la formación en las organizaciones debería estar basada en algunos conceptos básicos. La formación es parte esencial de todas las áreas operativas dentro de un negocio, antes que

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una función aparte. Debería ser sistemática y coherente. Si no es así, la formación se devalúa y deja de usarse, especialmente si los estándares que se exigen no se cumplen en las actividades cotidianas. La planificación de la formación es vital, y requiere atención al detalle y una cuidadosa organización.

Uno de los conceptos clave en la literatura de la formación es la importancia clave de tener un programa de formación completo, que comience con una valoración de las necesidades, seguido de un programa de desarrollo, que luego se ponga en marcha, y que acabe con una evaluación. La mayoría de los esquemas y procesos de la formación se basan en el modelo de formación sistemática, que provee de buena base para la planificación de los programas de formación. Se basa en un modelo simple de cuatro pasos:

- Definir las necesidades de formación, y establecer las prioridades y objetivos de la misma.

- Decidir qué tipo de formación se requiere para satisfacer estas necesidades.

- Usar formadores experimentados y, a su vez, formados en planificar e implantar la formación.

- Seguimiento y evaluación de la formación para asegurarse de que es efectiva.

La formación debe tener un propósito, y ese propósito solo puede estar definido si las necesidades de formación de la organización, los grupos y los individuos dentro de ella se han analizado y identificado de forma sistemática. (Kempton, 1995). Una vez que las necesidades de formación se han identificado, el paso siguiente es fijar las prioridades y objetivos. Los objetivos de la formación han de ser específicos; porque si no lo son, resultará difícil evaluar si la formación ha tenido éxito. Los enfoques más comunes de la evaluación de la formación tienen sus raíces en enfoques sistemáticos del diseño de la formación. Están tipificados en la metodologías de desarrollo de sistemas de instrucción (DSI) (Goldstein, 1993). La evaluación se considera tradicionalmente el paso final en un enfoque sistemático, con el propósito de mejorar las intervenciones (evaluación formativa), o bien hacer un juicio sobre si merecen la pena y su efectividad (evaluación acumulativa) (Burnham, 1995:5; Stake, 1991, citado por Guskey, 1998).

Hamblin (1974, citado por Armstrong, 1999:531) define la evaluación de la formación: «Cualquier intento de obtener información recíproca acerca de los efectos de un programa de formación, y de calcular el valor de la formación, a la luz de aquella información». Así, la evaluación de la formación se considera un proceso analítico que conlleva recopilar y reunir datos subjetivos y objetivos en todas las fases (o en fases seleccionadas) del proceso de formación, procedentes de...