Desagradable, no deseado y cada vez más ilegal: El acoso sexual en el lugar de trabajo.
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Trabajo: Hoy en día se habla mucho de acoso sexual. Qué constituye acoso sexual?
Sra. Hodges: La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres elementos: un comportamiento de carácter sexual, no deseado, y que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona. Hay muchos ejemplos en todo el mundo de casos conocidos de acoso sexual. En un número abrumador de casos las víctimas son mujeres, pero cada vez hay más casos de hombres acosados por mujeres, y también los hay de acoso dentro del mismo sexo.
Trabajo: Dónde suele ocurrir y por qué?
Sra. Hodges: Hay acoso sexual en todo el mundo. Muchos estudios muestran que las principales víctimas son mujeres jóvenes que ocupan su primer empleo o mujeres que se reincorporan al trabajo tras un período de inactividad. La víctima suele ser una persona vulnerable, por su edad o nivel laboral, por ejemplo. En algunos casos, la timidez (lo que podríamos llamar condicionamiento social) de la víctima es otro factor propiciador.
Trabajo: Cuál es la incidencia de este problema, especialmente en el lugar de trabajo?
Sra. Hodges: Los estudios son sobrecogedores. Mientras nosotros mantenemos esta conversación hay millones de mujeres que padecen acoso sexual. El problema es cómo sacarlo a la luz, aunque, como ya he señalado, la definición es bastante sencilla. Los estudios realizados aquí, en Suiza, por ejemplo, muestran que son muy pocas las mujeres que formularían denuncias formales, siquiera de forma confidencial, en caso de acoso sexual. De modo que las cifras oficiales de que disponemos, basadas en estudios públicos, no son probablemente más que la punta del iceberg.
Trabajo: Existen aún sociedades en las que el acoso sexual se tolera, se admite como parte de lo que hay que hacer para conseguir un empleo?
Sra. Hodges: En algunos países claramente sí. Creo que toda la idea del derecho de pernada ha desaparecido, aunque podría decirse que subsiste en algunos lugares de forma distinta. Sin embargo, hay casos en los que ciertamente existe el acoso sexual, especialmente a la hora de conseguir un empleo. Se han descrito, por ejemplo, culturas europeas en las que las mujeres consideran ofensivo el acoso sexual pero lo aceptan como un hecho desagradable inevitable.
Trabajo: Ha detectado en su estudio algún aumento de las denuncias de casos?
Sra. Hodges: Sin duda. De hecho, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras estimadas de más de 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones y no todas llegan a tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de las denuncias con respecto a las 6.000 anuales interpuestas ante el EEOC a finales de la década de 1980.
Trabajo: Hasta mediados de la década de 1980 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el tema. Qué normativas se han adoptado y aplicado en el pasado y en la actualidad? y cómo describiría la diferencia entre ambas?
Sra. Hodges: La evolución de esta normativa durante los últimos 20 años ha sido significativa. En la actualidad, hay normas específicas que consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de trabajo. Además, hay códigos laborales que tratan el tema y normas sobre derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón de sexo. Pero aún hay pocos instrumentos internacionales, como he señalado en la Revista Internacional del Trabajo, que aborden específicamente el acoso sexual a escala internacional, como la Recomendación General de 1992 adoptada en el marco de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer. De hecho, la OIT es la única organización que dispone de un convenio en el que se prohíbe el acoso sexual, en este caso concreto, de las mujeres indígenas. No obstante, no tenemos aún un convenio OIT contra el acoso sexual, sino que el tema se ha tratado en el Convenio núm. 111, en el marco de la discriminación por razón de sexo.
Trabajo: Cuántos países han adoptado medidas específicas, con normativas sobre el acoso sexual, la discriminación por razón de sexo, etc.?
Sra. Hodges: Lo está haciendo un número creciente de países. En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual. Además, si nos fijamos en los países que aplican una legislación muy amplia en materia de salud y seguridad, esta podría ampliarse al acoso sexual como peligro para la salud, tanto física como mental, de los empleados. También pueden encontrarse vías de corregir el acoso sexual a través de la aplicación de la normativa sobre indemnizaciones laborales.
Trabajo: Cuál es el motivo de este creciente interés legislativo y oficial por la adopción de nuevas normativas o la aplicación o reinterpretación de las normas y convenios existentes?
Sra. Hodges: Esta pregunta debe responderse en varios niveles. En primer lugar, no puede negarse que la sociedad, tanto en países desarrollados como en vías de desarrollo, está hoy mucho más concienciada que antes sobre el hecho de que el acoso sexual, especialmente el a las mujeres, es una cuestión habitual y peligrosa en el lugar de trabajo. También desempeñan un papel importante las asociaciones de mujeres, las organizaciones no gubernamentales y los sindicatos. Otro ejemplo es el de las conferencias internacionales organizadas por las Naciones Unidas, como la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en 1995 en Pekín. Los delegados asistentes a esta Conferencia abordaron cuestiones referentes al lugar de trabajo, y la OIT, que estaba notoriamente representada, pudo decir que aunque es cierto que no tenemos un convenio sobre el tema sí disponemos de normas que pueden utilizarse y que se han utilizado. Uno de los principales efectos de la Conferencia de Pekín fue dar reconocimiento internacional al tema y abrir un debate al respecto en el marco de los derechos humanos y los derechos de la mujer. Por último, el hecho de que en vez de perder los juicios las mujeres los ganen cada vez con mayor frecuencia ha contribuido a despertar el interés de la población sobre los medios jurídicos para obtener un desagravio por el acoso sexual.
Trabajo: El nuevo interés en la normativa sobre el acoso sexual, junto con el número creciente de disposiciones reguladoras está teniendo un efecto "desincentivador" del acoso en el lugar de trabajo?; y qué está haciendo al respecto la OIT?
Sra. Hodges: Las normas y los procedimientos de ejecución carecen de sentido a menos que tengan un efecto en el lugar de trabajo. Creo que en Norteamérica, en Europa Occidental y en otras zonas las mujeres están hoy dispuestas a formular denuncias porque ven que no caen en saco roto. En muchas situaciones, sin embargo, el efecto ha sido menos notable. Por eso una estrategia importante de la OIT es colaborar con grupos como los sindicatos. En los lugares de trabajo con mayoría de mujeres, mujeres vulnerables, los sindicatos pueden encargarse de informar a los empleados acerca de sus derechos, las normas existentes y cómo utilizarlas. Otra área es la de los empresarios. El Servicio de Actividades de los Empresarios acaba de elaborar un folleto sobre calidad que dedica una página entera al acoso sexual. Asimismo, en el marco de nuestro trabajo con países que han accedido recientemente a la democracia o a la independencia se han reelaborado muchas normas laborales, que en un gran número de ocasiones prestan atención a la discriminación por razón de sexo en el trabajo. El proceso es largo y requiere un trabajo muy especializado, pero a largo plazo está dando resultados en términos de concienciación y reducción de casos.
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El acoso sexual y la legislación en el mundo:
cuáles son las tendencias?
Hasta mediados de la década de 1980 pocos países tenían una legislación explícita sobre acoso sexual, aunque la tendencia se ha caracterizado por la aplicación a este problema de otras disposiciones más generales, lo que ha dado lugar a una importante jurisprudencia. Desde principios de la década de 1990 muchos más países han promulgado normativas específicas (en la actualidad, unos 36 países tienen este tipo de legislación). En un reciente artículo de la Revista Internacional del Trabajo, vol. 135 (1996), núm. 5, titulado "El acoso sexual en el trabajo: últimas tendencias judiciales y arbitrales", Jane Aeberhard-Hodges, jurista de la OIT, explica las tendencias más recientes.
Las tendencias de las decisiones judiciales relativas a las mujeres trabajadoras pueden ser uno de los indicadores más fiables de la situación de la mujer, como señaló en la RIT hace más de veinte años otra jurista de la OIT, Felice Morgenstern, en un artículo sobre las mujeres trabajadoras y los tribunales (vol. 112 (1975), núm. 1, julio). En aquel momento, el acoso sexual ni siquiera figuraba entre los temas a tratar, pero el acierto del enfoque de Morgenstern queda reflejado en los temas a los que aludía (acceso al trabajo, permanencia en el empleo, igualdad de remuneración, edad de jubilación, seguridad social, protección a la maternidad y responsabilidades familiares), áreas problemáticas en las que ha habido un gran avance en estos veinte años, gracias en parte a la legislación respaldada por los tribunales.
En su reciente artículo, la Sra. Hodges explora una amplia gama de fuentes (resoluciones judiciales y laudos arbitrales, publicaciones académicas, informes de la ONU y otros organismos internacionales, resultados del seguimiento de la puesta en práctica de los instrumentos de la OIT y prensa escrita) para comprender cómo se define el acoso sexual y qué reglas se aplican al respecto. Puede tratarse de una legislación nacional explícita, que refleje por ejemplo la regulación del Código Deontológico de la Comisión Europea sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, pero también son de aplicación las normativas sobre igualdad de oportunidades laborales (discriminación) y derechos humanos, la legislación laboral, las normas de responsabilidad civil extracontractual e incluso la legislación penal. No sólo se ofrece un valioso repaso de las últimas resoluciones adoptadas en todas las regiones, incluyendo la determinación de la responsabilidad, las indemnizaciones y las sanciones, sino también una lista exhaustiva de bibliografía para todos los interesados en seguir el tema. Este importante estudio supone un gran avance en la clarificación de esta complicada y crucial cuestión.
