El debate sobre la flexibilidad laboral en la India. Argumentos en contra de los acuerdos voluntarios

• Published date: 01 September 2014
• DOI: http://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2014.00218.x
• Author: Anamitra ROYCHOWDHURY
• Date: 01 September 2014

Revista Internacional del Trabajo, vol. 133 (2014), núm. 3

Derechos reservados © El autor, 2014

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2014

APUNTES Y DEBATES

El debate sobre la exibilidad laboral en la India.

Argumentos en contra de los acuerdos voluntarios

Anamitra Roychowdhury*

Resumen. Un punto candente del debate sobre exibilización laboral en la India

es la obligación de que las empresas de 100 asalariados o más obtengan permiso

del Gobierno para los despidos. Quienes abogan por revocar dicha ley (o elevar

sustancialmente el umbral de trabajadores) se basan en Basu, Fields y Debgupta

(200 9), cuya argumentación teórica a favor del despido y la contratación libres

sobre la base de acuerdos voluntarios se cuestiona aquí: la recomendación política

general de estos autores no se sostiene lógicamente ni siquiera en el marco de su

propio modelo, por lo que esta alternativa de exibilización sigue sin fundamento.

Una de las características denitorias de la «segunda generación de

reformas económicas» en la India ha sido la fuerte motivación para

emprender reformas laborales. Puede comprobarse con una simple lectura dia-

gonal de los documentos ociales. Una de las dos tareas fundamentales de la

Segunda Comisión Nacional del Trabajo creada por el Gobierno era formular

propuestas para la racionalización de la legislación laboral en vigor aplicable al

sector estructurado (India, 2002, pág. 6). Según el mandato de dicha comisión,

racionalización «signica simplemente elaborar leyes más adaptadas al con-

texto, más coherentes entre sí, más fáciles de aplicar, más sencillas y más trans-

parentes» (ibid., pág. 10). El «contexto» se dene claramente como «el nuevo

entorno económico: la globalización de la economía y la liberalización del co-

mercio y de la industria; los rápidos cambios tecnológicos y sus consecuencias

y ramicaciones» y «las respuestas que son necesarias para adquirir y man-

* St Stephen’s College, Universidad de Delhi, India; dirección electrónica: rcanamitra@

gmail.com. El autor agradece las aportaciones del profesor Prabhat Patnaik, de Debabrata Pal

y de Nivedita Sarkar, y asume completamente la responsabilidad de cualquier error que haya po-

dido subsistir en el presente artículo.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,

y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.

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tener la eciencia económica y la competitividad internacional» (India, 2002,

pág. 6). Además se arma que la racionalización de la legislación laboral, que

es el componente fundamental de la reforma del mercado de trabajo, no solo

tiene por objeto promover la competitividad de las empresas, sino también

mejorar el bienestar de los trabajadores. De hecho, se cree que una legislación

rígida va en detrimento de estos últimos: «La legislación india del trabajo es

muy protectora y los mercados laborales son relativamente inexibles. Estas

leyes solo se aplican al sector estructurado, por lo que han restringido la mo-

vilidad de los trabajadores, han promovido métodos intensivos en capital en

dicho sector y han afectado negativamente su demanda de trabajo a largo

plazo» (India, 2006, pág. 209). Así pues, las enmiendas exibilizadoras de la

legislación laboral se consideran necesarias incluso para proteger los intere-

ses de los trabajadores.

Legislación laboral en vigor y propuestas de enmienda

La lista de propuestas de enmienda de la legislación laboral en la India es larga1.

Las propuestas de racionalización se han centrado en torno al capítulo V-B

(artículos 25-M, 25-N y 25-O) de la Ley de conictos laborales de 1947. El

ámbito de aplicación del mismo se restringe a los «establecimientos industria-

les (salvo los de carácter estacional o en los que el trabajo se realice de forma

intermitente) en los que se haya empleado al menos a 100 trabajadores por

término medio por día laborable durante los últimos doce meses». Según su

formulación actual, esta ley estipula que las empresas que empleen a 100 o

más asalariados jos deben obtener un permiso previo del gobierno compe-

tente antes de proceder a un despido o reducción de plantilla, así como para

el cierre de cualquier establecimiento.

Ya en 2001 el Ministro de Finanzas, Yaswant Sinha, armó en su dis-

curso sobre el presupuesto que la Ley de conictos laborales de 1947 debía

enmendarse para reducir el ámbito de aplicación de su capítulo V-B a los es-

tablecimientos con 1000 trabajadores o más

2

. Un grupo de trabajo ocial sobre

empleo, presidido por Montek Singh Ahluwalia, sugirió incluso una medida

más drástica: «Recomendamos una acción más radical, que es suprimir por

completo el capítulo V-B de la Ley de conictos laborales y restablecer las

disposiciones en vigor antes de 1976», que consistían en el despido y la contra-

tación libres (India, 2001, pág. 156). La Segunda Comisión Nacional del Tra-

bajo, por su parte, recomendó enmendar el capítulo V-B de forma que exigiera

1 Principalmente a la Ley de conictos laborales de 19 47, a la Ley de contratación laboral

de 1970 y a la Ley de sindicatos de 1926.

2

La demanda más reciente ha sido restringir su aplicación a las empresas de 500 trabajadores

como mínimo (Banco Mundial, 2010). Con ello la ecacia del capítulo V-B se reduciría muchísimo:

en virtud de la disposición actual, este capítulo protege a un 72 por ciento de los trabajadores del

sector manufacturero organizado, según datos de 2008-200 9; sin embargo, si su aplicación se res-

tringe a las empresas de 500 trabajadores, solo el 40 por ciento disfrutarían de protección del em-

pleo, y si el umbral se situara en 1000, este porcentaje se reduciría drásticamente al 27 por ciento.