Cuestionario del Trabajo Decente: Elaboración y validación en dos muestras de trabajadores intelectuales

• Author: Tânia FERRARO,Nuno REBELO DOS SANTOS,Leonor PAIS,João Manuel MOREIRA
• DOI: http://doi.org/10.1111/ilrs.12089
• Published date: 01 June 2018
• Date: 01 June 2018

Revista Internacional del Trabajo, vol. 137 (2018), núm. 2

Derechos reservados © Los autores, 2018

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2018

* Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación, Universidad de Coímbra (Portugal);

taniaferraro@gmail.com y leonorpais@fpce.uc.pt. ** Escola de Ciências Sociais, Universidade de

Évora (Portugal); nrs@uevora.pt. *** Facultad de Psicología, Universidad de Lisboa (Portugal);

joao.moreira@campus.ul.pt. El presente estudio se ha nanciado en parte gracias a una subvención

(BEX 9703/13-6 ) de la Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES),

Ministerio de Educación del Brasil, Brasilia.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,

y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.

Cuestionario del Trabajo Decente:

Elaboración y validación en dos muestras

de trabajadores intelectuales

Tânia FERRARO*, Leonor PAIS*, Nuno REBELO DOS SANTOS**

y João Manuel MOREIRA***

Resumen. Se propone un Cuestionario del Trabajo Decente como herramienta de

medición basada en las percepciones de los trabajadores, cubriendo así un vacío

de investigación: el análisis a escala individual. Los autores parten de los elemen-

tos fundamentales del Programa de Trabajo Decente de la OIT. La versión de-

nitiva del cuestionario comprende 31enunciados vinculados, mediante análisis

factorial, a siete factores. Las pruebas de abilidad, validez convergente y validez

discriminante arrojan buenos valores, por lo que el cuestionario podría abrir nue-

vas vías de investigación empírica sobre la base del concepto de trabajo decente.

En el presente artículo se describe la elaboración de un instrumento de

medición del trabajo decente desde la perspectiva de la psicología del

trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos. Su pertinencia se

funda en el enfoque psicológico que sustenta su conceptualización y en el

hecho de que permite un nivel de análisis individual basado en las percepcio-

nes de los propios trabajadores sobre su trabajo y el contexto profesional en

el que se lleva a cabo.

El concepto del trabajo decente se propuso como objetivo primordial de

la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1999 (OIT, 1999). Desde

entonces, ha sido objeto de un incesante desarrollo y se ha convertido en un

eje central de la labor de la Organización a través del Programa de Trabajo

Decente, que se articula en torno a cuatro valores principales: libertad, igual-

dad, seguridad y dignidad humana (OIT, 2008a, pág.2). A su vez, esos valo-

res se materializan por conducto de cuatro objetivos estratégicos: 1) normas

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y principios y derechos fundamentales en el trabajo, 2) empleo, 3) protección

social, y 4) diálogo social (OIT, 1999, 2001 y 200 8b). En última instancia, esos

objetivos podrían denirse del modo siguiente: los principios y derechos fun-

damentales son las condiciones que deben cumplirse para poder alcanzar el

objetivo del trabajo decente; el empleo o trabajo con unos estándares míni-

mos de calidad, por un lado, y la seguridad social y la protección social, por

otro, encarnan la esencia del trabajo decente; y, nalmente, el diálogo social

es el «proceso en virtud del cual este objetivo [el trabajo decente] se puede

alcanzar» (OIT, 2001, pág. 68).

Los cuatro objetivos estratégicos abarcan diversos conceptos, o construc-

tos, que han sido objeto de estudio en la esfera de la psicología del trabajo,

de las organizaciones y de los recursos humanos, por ejemplo, el desempleo,

la conciliación entre vida profesional y vida privada, la gestión de la carrera

profesional, la participación de los trabajadores y los sistemas de remunera-

ción, por nombrar solo algunos de ellos. En concreto, los estudios centrados en

el desempleo han puesto de maniesto los efectos nocivos que esa situación

ejerce tanto en la salud mental como en la integración social, y hacen hincapié

en la importancia que el trabajo reviste para el bienestar y la salud (Dollard y

Wineeld, 2002; Gowan, 2014; McKee-Ryan et al., 2005; Murphy y Athanasou,

1999; Paul y Moser, 2009; Wanberg, 2012; Wanberg, Kammeyer-Mueller y Shi,

2001). Por otro lado, en los estudios sobre la conciliación entre vida profesio-

nal y vida privada se ha señalado la interdependencia entre trabajo, vida per-

sonal y vida familiar, y se han puesto de relieve los diversos mecanismos que

permiten generar sinergias entre esos aspectos con objeto de reducir el estrés

(Allen, 2013; Byron, 2005; Eby et al., 2005; Greenhaus y Allen, 2011; Greenhaus

y Beutell, 1985; Greenhaus, Collins y Shaw, 2003; Kossek, Baltes y Matthews,

2011; Kossek y Ozeki, 1998 y 1999). Por su parte, los estudios sobre la gestión

de la carrera profesional han evidenciado un cambio en las prácticas de gestión

y desarrollo de la carrera profesional, en la medida en que las responsabilida-

des se han trasladado de los empleadores a los asalariados. Ello comporta un

aumento de la presión sobre estos últimos, aunque ello también les concede

mayor autonomía y libertad (Baruch, 2006; Baruch y Rosenstein, 1992; Green-

haus, 2003; Greenhaus y Kossek, 2014; Sullivan y Baruch, 2009). Asimismo, se

ha demostrado que la participación de los trabajadores en la gestión empre-

sarial incide en la productividad (Doucouliagos, 1995), en la satisfacción en el

trabajo, en el sentido de compromiso y en la conanza en los gerentes (Tim-

ming, 2012). Sin embargo, los resultados sobre los efectos de la participación

también son un tanto paradójicos (ibid.) y ponen de maniesto la necesidad

de llevar a cabo estudios adicionales que analicen los modos idóneos para con-

gurarla. Finalmente, también hay estudios que muestran el modo en que los

sistemas de remuneración repercuten en la motivación de los trabajadores y

en su percepción de la equidad (Dulebohn y Werling, 2007; Gerhart y Milko-

vich, 1992; Judge et al., 2010), y en ese sentido conviene recordar que la obten-

ción de unos ingresos adecuados es uno de los elementos fundamentales del

Programa de Trabajo Decente de la OIT (OIT, 2008b, 2012, 2013a y 2013b).