Conformidad selectiva con la ley y crecimiento autorrestringido de las pequeñas empresas en Sudáfrica

• Published date: 01 December 2013
• Author: Geoffrey WOOD,Christine BISCHOFF
• DOI: http://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2013.00193.x
• Date: 01 December 2013

Revista Internacional del Trabajo, vol. 132 (2013), núm. 3-4

Derechos reservados © Los autores, 2013

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2013

Conformidad selectiva con la ley

y crecimiento autorrestringido

de las pequeñas empresas en Sudáfrica

Christine BISCHOFF* y Geoffrey WOOD**

Resumen. Sobre la base de entrevistas en profundidad, se examina por qué mu-

chas pequeñas empresas sudafricanas cumplen solo parcialmente la legislación la

-

boral: suelen respetar la normativa general, pero no la dimanante de los consejos

de negociación sectoriales previstos en la ley. La antipatía hacia los sindicatos en

la era post-apartheid podría explicarlo. Además, el control de estos consejos sobre

las empresas se intensica cuanto mayor sea el número de trabajadores, por lo

que las más pequeñas preeren subcontratar para aumentar su producción o no

declarar todos sus efectivos. Se bascula pues entre el ámbito formal y el informal

«jugando» con la dimensión de la empresa.

Uno de los retos fundamentales que deben afrontar todos los gobiernos

es crear un marco regulador justo y equilibrado para las pequeñas y

medianas empresas (PYME). Esto supone conciliar tres objetivos que pueden

resultar contradictorios, a saber: el fomento de la iniciativa empresarial y el

incremento del empleo, la calidad del empleo y, por último, el crecimiento y

la formalización de las PYME –en particular, teniendo en cuenta la capaci-

dad de estas para asumir las exigencias de dicho marco (Fenwick et al., 2007,

pág. 9)–. En la mayoría de los países, las empresas de tamaño más reducido bien

están excluidas de la normativa laboral especíca de aplicación general,

bien están sometidas a un régimen normativo paralelo especíco. No obstante,

según observan Aidis, Estrin y Mickiewicz (2008, pág. 658), lo más probable

es que no sean únicamente leyes promulgadas por una autoridad central las

que regulen el abanico de opciones de las PYME, sino también normas esta-

blecidas por autoridades locales. Ucbasaran et al. (2008) sostienen asimismo

*

Universidad de Witwatersrand; dirección electrónica: Christine.Bischoff@wits.ac.za. **

Uni-

versidad de Warwick; dirección electrónica: Geoffrey.Wood@wbs.ac.uk. Los autores expresan su

agradecimiento por las excelentes sugerencias y observaciones formuladas en relación con los bo-

rradores anteriores por Stuart Ogden, así como por las revisiones anónimas. Se agradece asimismo

el apoyo económico prestado por la OIT para la redacción de este artículo.

La responsabilidad de las opinones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,

y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.

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que los emprendedores tienen en su haber «un activo y un pasivo», fruto de

sus experiencias en el pasado, es decir, que sus actitudes con respecto a otros

actores económicos y a las propias leyes dependen al menos parcialmente de

sus experiencias previas. Todo ello se pone de relieve en el presente estudio

sobre Sudáfrica, donde tratamos de analizar en profundidad la relación entre

la experiencia de la empresa en el pasado, sus dimensiones y los diversos tipos

de reglamentación del empleo que se aplican en el país.

Contamos con una amplia literatura sobre los efectos negativos de la

reglamentación formal del mercado laboral en la iniciativa empresarial y en

las pequeñas y medianas empresas sudafricanas (SEDA, 2007; Van Niekerk,

2007; Mollentz, 2002; SBP, 2004; Seekings y Nattrass, 2005). No obstante, la

reglamentación de las relaciones laborales no incluye solamente la legislación

promulgada a nivel estatal, sino también los convenios, normas y reglamentos

establecidos a otros niveles (Jessop, 2001), de forma que ambas fuentes lega-

les conguran la naturaleza y el planteamiento jurídico de la empresa (Aidis,

Estrin y Mickiewicz, 2008, pág. 658). En efecto, si bien la adhesión a las nor-

mas puede redundar en su benecio en lo que se reere a su estabilidad y su

legitimidad, el incumplimiento puede reportarle también ventajas, entre otras,

la autonomía, la exibilidad y la capacidad de ajuste interno para hacer frente

a las presiones externas, cuestiones que han sido relativamente desatendidas

por la literatura canónica institucional (Oliver, 1991, págs. 148-151).

Muchas empresas pequeñas en los mercados emergentes eluden sistemá-

ticamente la legislación del trabajo, de modo que esta apenas incide en ellas

(Webster y Wood, 2005). Esto puede ser una consecuencia de la reducida ca-

pacidad para aplicar la ley de las autoridades, que tienden a concentrarse en

las grandes empresas no solo porque les resulta más «rentable» en cuanto al

número de trabajadores cubiertos por cada intervención, sino también por-

que estas empresas no pueden eludir tan fácilmente el cumplimiento de la

legislación en razón de su mayor dependencia con respecto a reglamentos y

procedimientos formalizados, mientras que las empresas pequeñas son más

proclives a funcionar mediante acuerdos y relaciones de carácter informal

(véase Klerck, 2012). No obstante, lo que no está tan claro es qué tipo de nor-

mativa es más ecaz para reglamentar la actividad de las empresas pequeñas

y, más concretamente, si las disposiciones legislativas son más o menos eca-

ces que las normas establecidas mediante negociación colectiva. En efecto,

las PYME pueden regirse por procedimientos formales en lo que respecta a

su inscripción en el registro ocial, pero también por cauces informales, o por

cauces intermedios, cuando se trata de aplicar la legislación laboral o en las

relaciones con sus trabajadores.

En Sudáfrica, un país donde el nivel de desempleo es elevadísimo –es-

timado entre el 26 y el 42 por ciento de la población activa–, las PYME, cuya

cifra oscila entre 1,3 y 3 millones, representan la principal fuente de creación

de puestos de trabajo (véanse Smortt, 2010; STATSSA, 2011). Sobre la base

de entrevistas en profundidad, el presente artículo analiza por qué muchas pe-

queñas empresas sudafricanas se resisten a la expansión y preeren atenerse a