Brecha salarial étnica en el Perú. ¿A qué obedece la desventaja de las mujeres indígenas?

• Author: Alexandre KOLEV,Pablo SUÁREZ ROBLES
• Published date: 01 December 2015
• Date: 01 December 2015
• DOI: http://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2015.00263.x

Revista Internacional del Trabajo, vol. 134 (2015), núm. 4

Derechos reservados © Los autores, 2015

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2015

* ERUDITE (Equipo de investigación sobre el uso de los datos individuales temporales),

Facultad de Ciencias Económicas y Administración, Universidad París-Este Créteil Val de Marne, y

Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional del Trabajo (CIF-OIT),Turín

(Italia); direcciones electrónicas: kolev@u-pec.fr y pablo.suarezrobles@gmail.com (autor para la

correspondencia).

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,

y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.

Brecha salarial étnica en el Perú.

¿A qué obedece la desventaja

de las mujeres indígenas?

Alexandre KOLEV* y Pablo SUÁREZ ROBLES*

Resumen. La desigualdad étnica profesional gura desde antiguo en la agenda

política de América Latina. Con datos de la Encuesta Nacional de Hogares, los

autores analizan la brecha salarial étnica por sexo en el Perú en 2005-2 011. La

brecha de género es menor que la étnica, pero las mujeres indígenas sufren ambas.

Los autores interpretan el componente inexplicado de la brecha como la medida

máxima de la discriminación étnica, y descomponen el explicado para determinar

los efectos de las características individuales, las del empleo y la situación geográ-

ca. Como estos efectos explican gran parte de la brecha salarial étnica que afecta

a las mujeres, se concluye con propuestas de política al efecto.

Las brechas étnicas en relación con el empleo, los salarios y el adelanto

profesional son motivo de gran preocupación en América Latina, una

de las regiones del mundo con mayor desigualdad. En el Perú, la desigualdad

generalizada entre las diferentes etnias en lo que respecta a la vida profesio-

nal gura desde hace decenios en la agenda política nacional. El país raticó

el Convenio de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169), y

desde 2001 viene adoptando medidas activas encaminadas a integrar a la po-

blación indígena en los procesos electorales locales, las instituciones públicas

y el gobierno central, así como en algunos programas sociales de lucha contra

la pobreza y la exclusión; en los niveles local y nacional también ha adoptado

medidas legislativas para penar la discriminación (Sulmont Haak, 2010). Sin

embargo, pese a los esfuerzos del Gobierno por proteger a las minorías étni-

cas, la población indígena –y las mujeres indígenas en particular– sigue siendo

uno de los grupos más vulnerables del mercado laboral, especialmente por lo

que se reere a los salarios.

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A los efectos de las políticas aplicables, es importante explorar en qué

medida la brecha salarial en razón de la pertenencia étnica puede atribuirse

a diferencias de las características observables, individuales y del empleo,

o a la discriminación. La prueba empírica de que existe discriminación en

la remuneración puede obtenerse con un análisis de descomposición de los

datos salariales. Concretamente, la parte de la brecha salarial étnica que no

se explica por las características observables –esto es, el componente no ob-

servado– es una estimación tope de lo que puede derivarse de la discrimi-

nación salarial. Si los salarios percibidos por la población indígena resultan

inferiores a los que percibe el grupo étnico mayoritario tras tener en cuenta

las diferencias de las características individuales y del empleo, se dispone

entonces de un argumento sólido para apoyar la aplicación de medidas de

igualdad de remuneración, junto con otras intervenciones encaminadas a su-

primir las disparidades étnicas en los logros educativos y la segregación ét-

nica en los mercados de trabajo.

La teoría económica nos dice que hay dos causas principales de discrimi-

nación. La discriminación «por preferencia», modelizada por primera vez por

Becker (1957), que se reere a una situación en que los agentes económicos

tienen una inclinación por ciertas personas y preeren no interactuar con de-

terminados grupos. Esta discriminación es costosa, no obstante lo cual puede

persistir en mercados competitivos porque algunos individuos están dispues-

tos a pagar para evitar tener que interactuar con tal o cual grupo humano.

Otra forma de discriminación se basa en una información deciente acerca de

las capacidades de los trabajadores, y se denomina discriminación estadística.

Según esta teoría, de la que fueron pioneros Arrow (1973) y Phelps (1972),

se asocia el sexo o el origen étnico con el nivel de productividad del trabaja-

dor, lo que explica el trato diferente que se dispensa a determinados grupos.

En este marco teórico, la descomposición de la brecha salarial por motivos de

etnia puede proporcionar información sobre hasta qué punto existe discrimi-

nación salarial contra tal o cual grupo étnico.

En pocos estudios se ha analizado empíricamente la brecha salarial de

raíz étnica en América Latina, de modo que poco se sabe sobre los factores

que propician la desigualdad étnica por lo que respecta a los salarios, las pautas

evolutivas de esa desigualdad y sus determinantes a lo largo del tiempo. Esto

se debe en parte a la ausencia de información sobre la pertenencia étnica en

muchas encuestas de hogares y censos nacionales. Sin embargo, los estudios

existentes indican que la brecha salarial étnica en América Latina es grande,

persistente y mayor que la brecha salarial de género. Por ejemplo, en su análisis

de siete países de la región con datos disponibles sobre la pertenencia étnica

(Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, Guatemala, Paraguay y Perú), Atal, Ñopo y

Winder (2009) señalan que el promedio de la prima salarial de los varones en

comparación con las mujeres es del 10 por ciento, pero se eleva hasta casi un

38 por ciento para los grupos étnicos no minoritarios en comparación con los

minoritarios. Estos autores arman también que las disparidades en la educa-

ción y la segregación ocupacional explican la mayor parte de esta brecha sa-

La brecha salarial étnica y de género en el Perú 453

larial étnica. En promedio, sin embargo, una tercera parte de la brecha queda

inexplicada por lo que respecta a los siete países.

Más allá de la brecha salarial étnica, menos aun se conoce sobre las

vinculaciones entre género y pertenencia étnica. En efecto, la dimensión de

género de la brecha salarial étnica suele ser pasada por alto por los investiga-

dores que estudian las causas de estas diferencias salariales en América Latina.

Los pocos estudios de que se dispone indican disparidades de género impor-

tantes dentro de los grupos étnicos. En un análisis de cuatro países (Bolivia,

Brasil, Guatemala y Guyana), Cunningham y Jacobsen (2008) utilizan una

descomposición Oaxaca-Blinder para analizar las diferencias salariales entre

blancos y no blancos y comparan también hombres y mujeres por pertenencia

étnica. Concluyen que la parte de la brecha salarial étnica que puede atribuirse

a las diferencias de las características observadas diere entre uno y otro sexo.

En el caso del Perú, los estudios sobre la desigualdad étnica en relación

con la situación profesional habitualmente indican que, si bien hay grandes

diferencias salariales interétnicas, la discriminación solo puede explicar una

ínma parte de la desigualdad salarial. Por ejemplo, en su análisis de las re-

laciones entre pobreza y pertenencia étnica, Trivelli (2005) realiza una des-

composición Oaxaca de la brecha salarial étnica usando datos de la Encuesta

Nacional de Hogares (ENAHO) de 2001. La autora da cuenta de una dispa-

ridad salarial considerable entre trabajadores indígenas y no indígenas –alre-

dedor del 49 por ciento–, pero señala que las diferencias en la dotación del

capital humano representan un 43 por ciento de esa disparidad. Barrón (2008)

utiliza la ENAHO de 2003 para analizar el impacto de la exclusión y la discri-

minación en la desigualdad de ingresos. También encuentra una gran brecha

salarial étnica, situándose el ingreso laboral medio de los trabajadores indí-

genas en solo el 56 por ciento del que perciben los trabajadores no indígenas,

aunque la mayor parte de esa brecha se explica por las diferencias de las ca-

racterísticas observadas. En un estudio ulterior basado en la ENAHO de 2006,

Atal, Ñopo y Winder (2009) estiman en el 45 por ciento la brecha salarial bruta

entre trabajadores indígenas y no indígenas. Señalan que, teniendo en cuenta

las diferencias de las características observables, la brecha salarial desciende

al 14 por ciento. En cambio, Ñopo, Saavedra y Torero (2007), utilizando la

Encuesta sobre Medición de los Niveles de Vida (Living Standard Measure-

ment Survey) de 2000 y una extensión de la descomposición Oaxaca-Blinder,

encuentran que una parte sustancial de las diferencias de remuneración entre

los grupos étnicos no puede explicarse por las diferencias de las características

individuales. Llegan a la conclusión de que esos resultados pueden obedecer

a una práctica de discriminación por parte del empleador.

En el presente artículo usamos datos anuales de la ENAHO correspon-

dientes al periodo 2005-2 011 para estudiar la posible inuencia de la discri-

minación étnica en las diferencias salariales entre trabajadores indígenas y no

indígenas. El artículo contribuye a los estudios sobre la desigualdad étnica de

tres maneras. Primero, aportamos nuevas pruebas empíricas sobre la magni-

tud de la discriminación contra los trabajadores indígenas en el Perú. Segundo,