Análisis de las relaciones laborales en China con un modelo sextapartito

• DOI: http://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2011.00109.x
• Published date: 01 June 2011
• Author: Zhining MA
• Date: 01 June 2011

Revista Internacional del Trabajo, vol. 130 (2011), núm. 1-2

Derechos reservados © El autor, 2011

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2011

Análisis de las relaciones laborales

en China con un modelo sextapartito

Zhining MA*

Resumen. Los estudios sobre las relaciones laborales y la situación de los trabajado-

res en China han estado bastante estancados, debido en parte a que su evolución no se

amolda bien al modelo tripartito clásico. Tras hacer unas breves consideraciones teó-

ricas y resumir la historia de las relaciones laborales en el país, el autor propone un

nuevo modelo sextapartito. Su propuesta se funda en una taxonomía de seis partes

que tienen sus «características chinas» singulares: el Partido/Estado, la Federación de

Sindicatos de China, las organizaciones de empresarios, los sindicatos de base, los

empleadores y los trabajadores. Este modelo, sostiene el autor, permite entender me-

jor el vasto panorama de las relaciones laborales de este país y su desenvolvimiento.

esde que Deng Xiaoping reafirmara en 1992 su decisión de suprimir los

Dobstáculos ideológicos a la reforma en pos del mercado libre, la transfor-

mación de la economía china ha sido general y profunda. A medida que ha ido

creciendo la influencia del país y éste se ha consolidado como una potencia eco-

nómica mundial, el proceso de reforma ha dejado sentir sus efectos no sólo fron-

teras adentro, sino en el mundo entero. Algunos aspectos de esta transición han

despertado mucho interés, entre ellos los que se refieren a las relaciones labora-

les y la situación de los trabajadores.

Tras un período en el que han estado casi en punto muerto, los estudios so-

bre estos asuntos se han reavivado recientemente, y con perspectivas del todo

nuevas, gracias al impulso de las últimas reformas. Aunque muchas de sus ver-

tientes están históricamente enraizadas en la fundación del Partido Comunista

de China y la Federación de Sindicatos de China (ACFTU), este tema puede ser

abordado hoy por investigadores de distintas disciplinas académicas, que aplican

así los puntos de vista de la ciencia de la economía y la administración, la sociolo-

gía, el derecho o la politología.

* Dirección electrónica: ma0046@flinders.edu.au. Este artículo se deriva de la tesis docto-

ral de su autor, que fue supervisada por Keith Hancock y Michael Sullivan en el Instituto Nacional

de Estudios Laborales de la Universidad de Flinders (Australia) y se realizó con una beca de inves-

tigación de esta universidad. El autor expresa su agradecimiento a los editores y revisores por sus

valiosos comentarios al texto original.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos sólo incumbe a sus autores, y

su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.

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La ausencia de descripciones generales de cómo son las relaciones labora-

les en China, sin embargo, es un escollo importante para el lector no especiali-

zado que se interesa por el tema pero que no posee aún los conocimientos de

fondo necesarios. Así, a veces los trabajos sobre determinadas cuestiones especí-

ficas sólo dan una idea fragmentaria del estado del asunto. Se plantea, asimismo,

un problema conceptual grave: todas las teorías clásicas sobre las relaciones labo-

rales se han elaborado en países occidentales, donde la situación es muy distinta

de la que existe en una China que está atravesando un proceso de transición so-

cioeconómica sin precedentes. Por esa razón, con el presente artículo queremos

contribuir, modestamente, a colmar esas lagunas.

En la primera parte aducimos que las teorías occidentales sobre las relacio-

nes laborales —y, en particular, el modelo tripartito— no son válidas en China.

La alternativa que proponemos se basa en un modelo sextapartito que presenta-

mos en la segunda parte del artículo. Terminamos con unas breves conclusiones.

¿Son válidas para China las teorías actuales

sobre las relaciones laborales?

Aunque las relaciones laborales son un tema de investigación independiente des-

de la década de 1920, los estudios posteriores han adoptado varias maneras de

enfocarlo. Los especialistas occidentales han clasificado los nuevos planteamien-

tos en tres categorías: el unitarista, el radical y el pluralista (Kaufman, 1993;

Deery y otros, 2001, y Bray y otros, 2005). El más común es el enfoque pluralista,

que se deriva del popular modelo analítico que propuso Dunlop (1958) en un li-

bro muy influyente. Dunlop sostiene que el sistema de relaciones laborales es un

subsistema del conjunto de la sociedad, y que comprende unos agentes, un entor-

no, una ideología y un corpus de normas. En este marco, el planteamiento plura-

lista atiende sobre todo a los intereses y objetivos de las tres partes (Gobierno/

Estado, empresarios/organizaciones de empleadores y trabajadores/sindicatos),

al grado de conflicto que se produce entre ellas y a las fuerzas de que disponen.

En el cuadro 1 se ilustran los tres enfoques con ejemplos de estudios dedicados a

China.

Deery y otros (2001, pág. 13) resumieron dos supuestos importantes que

son inherentes al modelo tripartito: el primero es que las fuerzas están distri-

buidas de tal manera que ninguna de las partes negociadoras se impone sobre

las demás; y el segundo es que el Estado es un defensor imparcial del interés pú-

blico, papel que desempeña, sobre todo, protegiendo a los débiles y limitando

el poder de los fuertes. Sobre la base de estos supuestos, las relaciones labora-

les pueden verse como un proceso de concesiones y transacciones en el que el

corpus normativo atenúa los abusos de poder y facilita el que todas las partes

resulten beneficiadas. El modelo tripartito sólo funciona bien si se cumplen

estas condiciones, es decir, si los trabajadores libremente asociados (y los sin-

dicatos) pueden negociar con las empresas en pie de igualdad y si existe un

gobierno democráticamente elegido que actúa como guardián imparcial del in-

terés público.