Una mirada comparativa a las medidas laborales adoptadas por siete países contra el COVID-19 en instituciones centrales de las relaciones de trabajo

• Author: Luis Mendoza
• Position: Miembro del equipo Laboral, especialista en Derecho Administrativo Laboral, inspección del trabajo y relaciones sindicales

La emergencia sanitaria globalizada es un escenario que difícilmente podría haberse previsto para la mayoría de los hacedores de política y en el que las reacciones parecerían haber sido, en general, lentas. Sin embargo, desafíos como los que la calamidad suponen, no resultan extraños a los fundamentos que constituciones contemporáneas imponen como forma de gobierno acorde con el Estado Constitucional de Derecho.

En particular, en una situación como la actual, el sentido prevalente de derechos de exigibilidad, garantía, prestación y fomento inmediatos, tales como la vida, la salud y la dignidad humana son factores que debieran aparecer con un peso prevalente en las medidas de adecuación de las políticas públicas laborales. Como puede constatarse, este es un enfoque ciertamente universalizado desde la perspectiva de los derechos humanos. Estados nacionales, que forman parte del Sistema Internacional de Derechos Humanos, incorporan precisamente esta priorización por derechos fundamentales de la persona, que orientan no solamente la plasmación de derechos enunciados en la legislación, sino también a la gobernanza de las relaciones de trabajo.

Actualmente los gobiernos nacionales vienen desplegando una variedad de estrategias para hacer frente a la emergencia sanitaria desatada, atendiendo a un delicado balance: la necesidad de proteger a la población trabajadora de los riesgos de salud existentes, a la par de ocuparse de favorecer la continuidad de las actividades económicas aminorando en lo posible el colosal impacto económico. Los efectos que indudablemente tiene el COVID-19 en el mundo del trabajo son ya y serán severos, por lo que la importancia del papel del Estado queda fuera de cualquier discusión ideológica. Por ello, aquí repasaremos, en clave comparativa, las medidas laborales que han adoptado el Perú y otros seis países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador y España), que tienen una relación estrecha con nuestra realidad, sea porque su tradición legal está emparentada, sea porque su mercado de trabajo guarda relación con el nuestro.

En la comparación del tratamiento de instituciones laborales, como ejercicio de simplificación, se hará tabla rasa las diferencias existentes (muchas de ellas sustanciales), a fin de centrarnos en el enfoque legal de instituciones críticas en un momento como el actual: la estabilidad laboral, la viabilidad del trabajo a distancia; la prevención de riesgos para la salud, la protección del salario y el tratamiento del tiempo de trabajo.

1. - Estabilidad en el empleo y riesgo de empresa: tensiones y reglas surgidas en la emergencia

   Súbitamente, el problema del recurso a la figura de la suspensión del contrato de trabajo ha cobrado notoriedad (con el pago de haberes o sin él), pero no exclusivamente, en el ámbito de los contratados a plazo indeterminado, sino también en los contratos a plazo determinado cuyo término contractual está fijado para fechas posteriores al término de las cuarentenas programadas.

   Ante el riesgo de que la adopción unilateral de suspensiones, que puedan erosionar el derecho al trabajo de forma injustificada, cabe recordar que nuestro Tribunal Constitucional ha resuelto en algún caso que una suspensión del contrato de trabajo aún con goce de haberes puede tener efectos equiparables al despido, por lo que se calificó a tal práctica como un “despido de hecho”. Por regla general, estas medidas deben ser adoptadas bajo acuerdos entre partes.

   No obstante, la fuerza mayor se ha regulado en la legislación peruana como un supuesto que autoriza a que el empleador pueda disponerla unilateralmente, aunque sujeto a un control simultáneo y posterior que es ejercido por la autoridad administrativa: existe un procedimiento de solicitud, aprobación e impugnación ante la autoridad de trabajo. Fruto de dicho control, se ha establecido una nutrida pragmática en la que se han sentado criterios por los cuales se han desaprobado un número de peticiones que no superan la prueba de la existencia de requisitos elementales de un caso de fuerza mayor (en particular, el problema de la irresistibilidad del hecho).

   Pues bien, ante el avance del COVID-19, en Perú se ha establecido, con ciertas imprecisiones (y hasta contradicciones), que en aquellas actividades laborales donde no fuera viable el trabajo a distancia, las empresas deberán otorgar una licencia con goce de haberes, sujeta a una compensación consensual (las reglas en los sectores público y privado difieren en algunos aspectos aquí). Ciertamente, la poca claridad de la normativa, comunicados e instructivos expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en días recientes impide que, mientras se escriben estas líneas, se pueda afirmar categóricamente que esta regla se entendería aplicable durante toda la extensión de la cuarentena; o si ella rigió únicamente hasta el 31 de marzo.

   En Argentina, no sin polémicas, se ha emitido el Decreto 329/2020, que ha prohibido los despidos y suspensiones laborales con justificación por causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por un total de sesenta días. De otro lado, el Ministerio de Trabajo ha emprendido conciliaciones obligatorias para frenar suspensiones adoptadas antes de la dación de la norma mencionada.

   De otro lado, el gobierno nacional de ese país evacuó un plan dirigido a paliar los efectos negativos sobre la empresa privada y así evitar ceses laborales, por la vía de una ostensible reducción de las aportaciones pensionarias de cargo del empleador.

   En Brasil, gran malestar causó la expedición de una norma que inicialmente permitía la suspensión perfecta de contratos por 4 meses ante el COVID-19. No obstante, dicha norma fue revocada ante un clima de generalizado malestar social. Posteriormente, se han emitido medidas dirigidas a subvencionar parcialmente los salarios durante la duración de la crisis sanitaria, cuyo monto se determina bajo una serie de criterios.

   En Chile, la emergencia sanitaria originalmente fue considerada por la Dirección de Trabajo como un supuesto que no calzaba en la definición de “fuerza mayor” dado que fallaría el elemento de la irresistibilidad. En un primer momento (cuando se emitió esta opinión técnica), el COVID-19 aún no había alcanzado magnitudes de real alarma. Posteriormente la escalada de la calamidad sanitaria motivó que se cambie de criterio, pudiendo invocarse dicha medida sujeta al control judicial.

   A inicios del mes de marzo, la Dirección del Trabajo de Chile (a través del Dictamen núm. 1116/004, del 6 de marzo de 2020) opinó que las medidas empresariales de protección frente al COVID-19 debían cuidar de no amenazar el principio de estabilidad en el empleo. No obstante, con el avanzar de la epidemia y quizá dándose por cierto el escenario de despidos, se ha aprobado la reciente Ley de Protección del Empleo que viabiliza el acceso a prestaciones económicas del seguro de desempleo que compensen las probables, en porcentajes diferentes, a las reducciones de salarios o de jornada que puedan producirse.

   En Colombia, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha perfilado la necesidad de consensuar la suspensión del contrato de trabajo. En ese sentido, la Autoridad de Trabajo de ese país ha precisado que las disposiciones gubernamentales que establecen el cierre o suspensión preventiva de actividades no es suficiente para sustentar una suspensión de contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor: deberá analizarse casuísticamente el cumplimiento de los consabidos requisitos de irresitibilidad e imprevisibilidad, disponiéndose el control de la inspección del trabajo.

   En Ecuador, la falta de acogimiento al teletrabajo puede llevar a la aplicación de una suspensión de la jornada. De hecho, por efecto de los acuerdos ministeriales MDT-2020-076 y MDT-2020-077, se han ofrecido alternativas para evitar la pérdida de empleos. El teletrabajo, la modificación reducción y suspensión de la jornada son medidas alternativas puestas en manos de los empleadores.

   En España, la suspensión de los contratos de trabajo procede ante situaciones graves que impidan la continuidad de la actividad. De darse esa situación, es posible la asignación estatal de una prestación económica extraordinaria por desempleo, durante la duración de la suspensión.

   Este sería el camino que empresas españolas podrían seguir en una situación extrema, dado que la ley ha restringido temporalmente los despidos. El Real Decreto-ley 8(2020 y 9/2020 parece ofrecer un panorama de implícitas concesiones recíprocas: no hay despidos, pero sí un procedimiento viable de suspensión, bajo una regulación que atiende a circunstancias producidas por el impacto del COVID-19.

   Conforme con la “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo Coronavirus”, aprobada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, serían causas válidas para la suspensión total o parcial de la actividad: la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial (por la falla de la cadena de producción o suministro); o el descenso en la demanda, imposibilidad de prestación de servicios del giro del negocio o acúmulo de productos fabricados por la disminución de la actividad de parte de empresas clientes.

2. - Viabilidad del trabajo a distancia: una alternativa restringida pero decididamente promovida

   Una solución al riesgo de contagio comunitario ha sido el recurso a las formas de trabajo a distancia, tales como el teletrabajo o el trabajo remoto, una medida promovida por la Organización Internacional del Trabajo y que ha venido implementándose masivamente en los países inicialmente golpeados por la pandemia, como Italia y Japón.

   En Perú, el trabajo remoto ha tenido una regulación aprobada durante el aislamiento social obligatorio, cuya normativa tiene desarrollo en una guía operativa que utiliza un tono no preceptivo al referirse a las acciones concretas a adoptarse. La prestación del servicio en forma remota es determinada por el empleador, quien la comunica por medio fehaciente al empleado, siendo que los medios informáticos pueden ser proporcionados por cualquiera de ellos. La Guía invita al empleador a que, junto con criterios de pura organización empresarial, considere en la asignación de labores de este tipo a quienes se encuentran en situación de potencial vulnerabilidad ante el COVID-19. Una regla de prohibición de reducción de condiciones por la variación de la forma de realización de la prestación laboral cierra el círculo de la emergencia de esta regulación.

   En contrapartida, el teletrabajo, regido por una Ley que, a pesar de haber sido publicada hace casi siete años, conserva en buena medida aún su carácter promocional, ya que el teletrabajo en Perú responde a iniciativas gubernamentales de promoción de la actividad laboral de grupos vulnerables específicos.1

   En Argentina, el sector público ha autorizado a todo personal que no laborase en servicios esenciales a realizar sus labores a distancia. En el caso del sector privado, esta variación ha sido delegada a las partes contratantes, invocándose a la buena fe para la fijación y aplicación de este mecanismo.

   En Brasil se permite que el empleador pueda disponer la prestación del trabajo a distancia de forma unilateral, notificándose al trabajador con un preaviso de 48 horas de anticipación. En este régimen, no se imponen cargas de registro a las empresas. Además, se ha tenido la previsión de explicitar que no se permite el cómputo del tiempo de uso de aplicativos fuera de la jornada laboral como una “puesta a disposición”.

   En Chile, el gobierno promueve el teletrabajo como medida específica frente al avance del COVID-19, según se enuncia en el “Plan de Acción por Coronavirus” aprobado por dicho país. De esa forma, la variación a la forma de trabajo a distancia está sujeta a un pacto escrito, manteniéndose los derechos laborales previos. Asimismo, si el trabajador no cuenta con las condiciones idóneas para prestar el servicio remotamente, podría optar por la aplicación de medidas alternativas que inciden sobre la jornada, una vez que la prestación se reinicie.

   En el sector público, el trabajo a distancia es obligatorio para todos los servidores mayores de 70 años, lo que sin duda plantea una medida razonable pero no exenta de las dificultades del manejo de tecnología digital para quienes tengan que operar tales herramientas.

   En el caso de Colombia, el gobierno promueve el teletrabajo y el trabajo en casa, como alternativa flexible que no requiere del cumplimiento de todos los requisitos del teletrabajo.

   Mientras tanto, en Ecuador, el trabajo a distancia es aceptado tras el acuerdo de partes, inscribiéndose tales acuerdos en registros diferenciados: uno para el sector público y otro para el privado. El teletrabajo es uno de los pilares de la estrategia gubernamental para reducir el confinamiento, una peligrosa condición de contagio del COVID-19.

   Finalmente, en España el gobierno refiere al teletrabajo como una medida “temporal y extraordinaria” que puede adoptarse en el contexto actual de forma arreglada con las normas de trabajo (estatales y convencionales). En ese sentido, el gobiernoanunció que se establecerán sistemas de teletrabajo sin merma de derechos. Se ha indicado que se admitirán excepciones a la conversión al teletrabajo, las que se justificarán en los altos costes que pudiera implicar tal variación.

3. - La prevención frente a riesgos para la salud: la puesta a prueba del verdadero peso atribuido al deber de prevención

   La irrupción de la pandemia ha tomado a muchos gobiernos por sorpresa y esto desnuda la compleja situación de la infraestructura de los sistemas de salud y sus manifiestas dificultades para emprender estrategias preventivas ante situaciones como las que experimentamos hoy (bajo seria amenaza de colapso o ya sobrepasados). Esto puede vislumbrarse en el efecto que tiene la carestía de máscaras de protección personal, un aspecto complementario, ciertamente, pero muy importante en la prevención de los actuales riesgos respiratorios.

   Cabe mencionarse que en una nota técnica de la Organización Internacional del Trabajo (“COVID-19 and the world of work: impact and policy responses”, del 18 de marzo de 2020), apunta precisamente a la importancia de la adopción de medidas informativas especificadas para ciertos puestos de trabajo y actividades económicas.

   Ese tenor es el que sigue Perú, con la Resolución Ministerial núm. 55-2020-TR, del 6 de marzo de 2020, que aprobó la “Guía para la prevención ante el Coronavirus (COVID-19) en el ámbito laboral”. Al inicio del trabajo remoto, la guía ordena a los empleadores a informar a sus empleados que pasan al trabajo remoto sobre medidas y condiciones preventivas especiales. También, se ha invocado a los trabajadores a denunciar el incumplimiento de medidas de prevención frente al COVID-19.

   Una carga que acompaña al trabajo a distancia tiene que ver con la información entregada fehacientemente al trabajador en materia de seguridad y salud en el trabajo, todo esto con vista en la reducción de los riesgos presentes de esa forma.

   Ya está dicho que el llamado a los empleadores a considerar el trabajo remoto considerando preferentemente a sujetos en posición especialmente vulnerable frente al riesgo de contagio es una medida preventiva (a quienes se aplican una serie de medidas especiales por razón de su edad o por la existencia de condiciones clínicas especificadas). Pero, además, respecto a la modalidad de prestación remota del servicio, se recomienda a los empresarios el analizar la situación de quienes se encuentren prestando servicios asistiendo al centro de trabajo.

   En Argentina, medidas sanitarias generales se aplican también al espacio laboral, tales como la intensificación de la limpieza y desinfección de espacios de trabajo y de atención al público, así como su debida ventilación.

   Asimismo, se han aprobado lineamientos sectoriales de aislamiento y reforzamiento de la prevención, como es el caso del personal del sector hotelero.

   En Brasil, por la vía del diálogo social,se flexibilizaron obligaciones de registro y otras de tipo formal de cargo de los empleadores. Estas disposiciones, que entrarán en vigor en 2021, podrían tener un adelanto en su efectividad dada la creciente preocupación registrada en dicho país.

   Adicionalmente, Brasil ha dispuesto la suspensión de la obligación de realizar exámenes médicos ocupacionales, clínicos y complementarios, mas no así aquellos exámenes médicos que están enmarcados en procedimientos de despido.

   Mientras tanto, en Chile, la Dirección de Trabajo ha señalado, en el Dictamen núm. 1116/004, del 6 de marzo de 2020, que el deber de información sobre riesgos abarca la provisión de “información actualizada que emane de la autoridad sanitaria u otra competente”.

   Además, se ha facultado a que los empleadores puedan controlar la temperatura a sus trabajadores. Del otro lado, los trabajadores están autorizados a abandonar el centro de trabajo si considerase que existe un riesgo grave inminente. En cuanto a las aglomeraciones, rige la prohibición de que más de 50 personas se reúnan en ceremonias, eventos o actos públicos.

   En el ámbito del empleo público, se han dispuesto medidas especiales enlazadas al trabajo a distancia para todos los funcionarios públicos mayores de 70 años.

   De otro lado, en Colombia, se han dispuesto una serie de lineamientos para la acción de los órganos paritarios y del empleador. En particular, el reforzamiento de la capacitación para el correcto acatamiento de las medias sanitarias contra el COVID-19 de las autoridades competentes. Además, en los centros de trabajo se ha explicitado la obligación de proveer los equipos de protección personal necesarios para evitar el contagio.

   En Ecuador, el gobierno ha ordenado que las empresas aprueben un plan comunicacional para la prevención y protección de sus trabajadores. Su elaboración cuenta con la asistencia técnica estatal. Además, durante el confinamiento, los responsables de Seguridad y Salud en el Trabajo de las unidades productivas deben llevar obligatoriamente un curso en línea ofrecido por la Organización Mundial de la Salud. También se ha afirmado el deber del empleador de notificar los casos sospechosos y probables de COVID-19.

   En tanto, las empresas que realizan actividades esenciales y aquellas que reinicien sus labores deben adoptar medidas paliativas aplicables al centro de trabajo y fuera de él (por ejemplo, la restricción mayor posible a los viajes a ser realizados).

   En España, la “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo Coronavirus”, aprobada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, propone la paralización de la actividad empresarial por riesgo de contagio en el centro de trabajo (lo que, entre otros supuestos, da pie, por ejemplo, al teletrabajo). Pero también se reconoce a los trabajadores la potestad de parar en la prestación de servicios y abandonar el centro de trabajo, si es que se advierte un riesgo grave e inminente de contagio por COVID-19, decisión que puede ser adoptada individual o colectivamente y sin que exista margen a represalias que pudieran ejercerse contra ello.

   Asimismo, se han aprobado lineamientos para el reforzamiento de los equipos de protección, con énfasis en la protección respiratoria. Asimismo, se ha aprobado un procedimiento especial a ser cumplido por los servicios de prevención en el marco de la emergencia sanitaria, cuyo calado en dicho país es extensamente conocido a estas alturas.

4. - La protección del salario, beneficios y cargas económicas: contextos e impactos distintos

   Quizá es este uno de los puntos en los que mayor déficit se nos encuentra en comparación con los países de este ejercicio comparativo: en ellos existen sistemas contributivos para el aseguramiento frente al desempleo, de tal forma que los pagos excepcionales que vienen aprobándose, así sean únicos, pueden adscribirse con mayor o menor medida en esta institución que alivia la situación del empleado y de la fuente del empleo.

   La situación particular del Perú es, en este punto, preocupante. Junto con noticias de afectación de la remuneración por reducciones adoptadas de buenas a primeras, el gobierno ha autorizado que los trabajadores puedan efectuar el retiro de los fondos de la Compensación por Tiempo de Servicios, cuyo fin precisamente apunta a dar sustento, en el mejor de los casos; o alivio, en otros, a quienes pierden el empleo. De esta forma, podría estar vistiéndose a un santo (el de la falta de renta inmediata) desvistiéndose a otro (la posible pérdida de renta a futuro). Similar preocupación puede plantearse respecto de la liberación de fondos de las cuentas individuales de ahorro respecto de quienes tienen fondos previsionales en el Sistema Privado (siendo esta además una medida inexplicablemente reservada a un sector del mercado de trabajo que no es precisamente el de menores ingresos, que más bien suele estar adscrito al Sistema Público).

   En Argentina, el Decreto 329/2020, aprobado por el gobierno nacional, prevé que un programa nacional asigne un monto auxiliar a pequeñas empresas afectadas por la crisis sanitaria, las que además e beneficiarán de reducciones en las obligaciones económicas con el Estado y verán subsidiado en parte el pago del salario a los trabajadores.

   En Brasil, a finales del mes de marzo se dispusieron medidas específicas dirigidas a población calificada como “más vulnerable”, anticipándose el abono salarial correspondiente a junio y pagándose bonificaciones par informales y autónomos. Asimismo, en caso de trabajadores contaminados por COVID-19, es la seguridad social quien corre con el costo de los primeros quince días de licencia.

   En este país también se han relajado una serie de cargas patronales, con el fin de preservar la capacidad de continuar pagando salarios a los empleados.

   En Chile, un reciente dictamen de la Dirección de Trabajo permite, con justificación en la crisis actual, reducir asignaciones de movilización (lo que parece razonable) y también la reducción de remuneraciones de quienes no asisten al lugar de trabajo.

   Por otro lado, las licencias médicas pagadas por haberse contraído el COVID-19 o por riesgos de contagio están sujetas a acreditación con el certificado médico que corresponda.

   En Colombia, se ha resuelto promover los permisos remunerados y el otorgamiento de salarios sin prestación de servicios, sujetos a compensaciones posteriores.

   Asimismo, la Circular N° 27 de 2020, signada por el Ministro de Trabajo el 29 de marzo último, afirma como un estándar de protección al mínimo vital y a la prohibición de obligar a los empleados a acceder a licencias no remuneradas.

   En Ecuador, se aprobaron medidas de prórroga de obligaciones de pago de empresas, como es el caso del depósito de las utilidades, si es que se acredita la fuerza mayor o el caso fortuito.

   De otro lado, se ha dispuesto en el Acuerdo Ministerial MDT-2020-077 que los empleados que rechacen recuperar horas luego de la emergencia sanitaria, no percibirán la remuneración correspondiente, o hasta deberían devolver el salario percibido en este contexto excepcional.

   En el caso de España, se vienen produciendo acuerdos de reducción de salarios desde hace ya varias semanas. Ante ello, las prestaciones de seguridad social por desempleo se han activado a fin de paliar de forma progresiva la situación de quienes acatan la cuarentena preventiva.

   De otro lado, puede activarse una norma del ámbito civil que pudiera activar, en caso de suspensiones temporales o extinciones del contrato de trabajo basadas en la emergencia, un subsidio a las cargas previsionales y, de tratarse de ceses, el pago de indemnizaciones a través del “Fondo de Garantía Salarial”.

5. - El tratamiento del tiempo de trabajo y descansos retribuidos: la insularidad de la propuesta del adelanto de vacaciones

   El canje del tiempo de suspensión retribuida por una compensación posterior de la prestación de los servicios dejados de realizarse, cuando el trabajo a distancia no sea posible, parece una solución ponderada para el grueso de supuestos. En cambio, el otorgamiento del descanso vacacional durante la cuarentena obligatoria parece ser una solución extrema y marcada de cierta excepcionalidad (allí donde el trabajo remoto no sea posible). No obstante, en nuestro medio, se observó cómo se postulaba la potestad unilateral del empleador de fijar las vacaciones. Este consejo que podría generar riesgos implícitos al reinicio de la relación de trabajo, si se toma en cuenta que el tiempo de descanso tiene fundamento constitucional en la protección de la salud, la familia, sí; pero también en el ocio y el tiempo dedicado a la propia persona.

   En Perú, la Guía para la prevención ante el Coronavirus (COVID-19) en el ámbito laboral recuerda que, con el fin de evitar contagios en el centro de trabajo, pueden pactarse licencias sujetas a compensación, en la forma y oportunidad libremente concertada.

   Por otro lado, se ha considerado como necesario el especificar que quienes se encuentran con descanso médico común o quienes fueran diagnosticados con COVID-19 no pueden prestar servicios de forma remota.

   En línea con el poder de dirección, se ha considerado pertinente el asegurar que el empleador determine aspectos organizativos, de supervisión y disciplinarios para el teletrabajo, imponiéndosele el deber de procurar la suficiencia del trabajador para afrontar esta posible variación en los instrumentos de trabajo.

   En Argentina, una inicial medida de control sobre el absentismo fue la orden de que las inasistencias al trabajo (tanto para el sector privado como para el público) se han considerado válidas sujetas a la comprobación del certificado médico.

   Otra respuesta del gobierno fue el otorgamiento de licencias excepcionales en los sectores público y privado, beneficiando a empleados que hubieran recalado en el país desde el exterior.

   En Brasil, se ha dispuesto el adelanto de vacaciones unilateralmente dispuesto por el empleador, bastando solo un preaviso de 48 horas de anticipación. Así, el descanso vacacional que se programe de esa forma debe ser de un mínimo de 5 días, pagándose el salario vacacional correspondiente en un plazo que puede diferirse hasta el mes subsiguiente al del goce del descanso.

   De otro lado, seguido al trámite de reducción de jornada, se ha dispuesto la creación de un “banco de horas” para compensar, por acuerdo individual o colectivo, el tiempo interrumpido, ampliándose la jornada posterior hasta el máximo de diez horas diarias. También es posible la compensación por vía del seguro de desempleo para trabajadores con salarios menores.

   Además, se observa que se ha dispuesto el fraccionamiento de la obligación de los empleadores de contribuir al fondo de garantía por tiempo de servicios, lo que no generará penalidades o multas.

   En el caso de Chile, por vía de convenios colectivos de trabajo podrá reducirse la jornada laboral y salarios hasta el 50% de sus montos ordinarios, lo que enlaza con el acceso a prestaciones de desempleo a las que nos hemos referido antes. Asimismo, las empresas pueden decretar las vacaciones colectivas, bajo ciertos límites.

   También se ha previsto una serie de medidas en las empresas a fin de evitarse aglomeraciones, tales como la fijación de horarios diferidos para la prestación del servicio; anticipación de feriados legales; distribución de turnos, reglas sobre el uso de espacios comunes y la limitación, donde fuera aplicable, de la atención directa al público.

   En Colombia, el gobierno promoverá la programación de vacaciones anuales, anticipadas y colectivas. De igual modo, las actividades laborales a emprenderse todavía durante la jornada deberían tener ajustes conforme con criterios flexibles. Entre otros aspectos, un tema enfocado es el de la programación de turnos sucesivos en los centros de trabajo, medida que puede disponerse para evitar las aglomeraciones de personas.

   En Ecuador, originalmente se decretó una licencia excepcional en favor de empleados públicos y privados que hayan ingresado a ese país desde zonas con presencia del COVID-19. Esto con el claro objetivo de ejercer un control focalizado sobre población considerada como “potenciales transmisores” del virus.

   De otro lado, una vez culminada la cuarentena, los trabajadores deberán realizar trabajo en sobre tiempo, dentro de límites establecidos, para la compensación correspondiente, dentro de ciertos límites.

   En el caso de España, se dispusieron vacaciones para empleados que tengan hijos en edad escolar y se exoneró de la asistencia al trabajo a población considerada “en riesgo” frente al COVID-19. Sí, mayores de sesenta y embarazadas no pueden presentarse al centro de trabajo.

   Por otro lado, en el país ibérico, se contempla la posibilidad de que el trabajador solicite la adaptación de su jornada de trabajo, ante lo cual el empleador puede oponerse en la vía judicial. La reducción de la jornada es posible a través del consenso.

6. - Colofón

   Una comparación actual de las medidas adoptadas al 2 de abril por 7 países distintos frente a la emergencia globalizada del COVID-19 nos lleva a considerar que los gobiernos han considerado medidas de diversa intensidad con respecto a instituciones centrales del Derecho Laboral.

   En general, ellas arrojan soluciones concretas a la tensión de las demandas de empresas por flexibilizar la estabilidad laboral en el contexto de crisis y la de las personas de mantener la renta de trabajo. Las medidas adoptadas por los países se asientan normalmente en la búsqueda de soluciones provisionales para asegurar que ambos bienes sean preservados de la forma más equitativa posible, reposando parte del peso de las medidas emprendidas en el tesoro público (como las ayudas provenientes de las formas diversas de aseguramiento contra el desempleo).

   En ese sentido, el trabajo a distancia se presenta como una medida adecuada, allí donde es posible implementarlo; pero además cumple con satisfacer de forma eficiente con las medidas preventivas especiales contra el COVID-19.Para los casos donde esta forma de prestación de servicios no resulta viable, la información y la protección frente a los riesgos de contagio con equipos respiratorios son preocupaciones usuales de los gobiernos.

   Finalmente, no podemos dejar de señalar que se echa de menos a una institucionalidad laboral suficientemente democrática, que hubiera dado protagonismo en la crisis al diálogo social para adoptar más extensamente las medidas marco frente al COVID-19, lo que sí ha ocurrido en países de la región como Nicaragua, que tiene un acuerdo social sobre el particular aprobado hace semanas. En Perú, recién en el décimo noveno día de la emergencia sanitaria se dio lugar a una sesión del órgano máximo de diálogo social, el mismo en el que solamente pudieron participar los miembros titulares de empleadores y trabajadores, mas no así otros importantes actores de la sociedad civil.

   Referencias

   En este estudio comparativo se hizo uso, además de la buena paciencia de colegas laboralistas que provisionaron de valiosa información de sus respectivos países, los siguientes medios informativos:

   Respecto de todos los países aquí mencionados, en un vistazo regional: el Boletín Informativo de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social nú, 86 (suscripción electrónica) y el documento técnico “Las normas de la OIT y el COVID-19 (Coronavirus). Preguntas frecuentes”, publicado por la Organización Internacional del Trabajo el 23 de marzo de 2020 (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_739939.pdf).

   Y específicamente sobre cada país se utilizó primordialmente la siguiente información:

   Chile

   Fuente: Plan de acción por Coronavirus. Gobierno de Chile, 2020. Disponible en: https://www.gob.cl/coronavirus/plandeaccion/ y el Dictamen N° 1116/004 de la Dirección del Trabajo del Gobierno de Chile, del 6 de marzo de 2020 (Disponible en: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-118384_recurso_pdf.pdf). También: Por qué el plan económico ante el Covid-19 es insuficiente y lo agrava el dictamen que permite no pagar remuneraciones. Columna en “CIPER Académico” (https://ciperchile.cl/2020/03/27/por-que-el-plan-economico-ante-el-covid-19-es-insuficiente-y-lo-agrava-el-dictamen-que-permite-no-pagar-remuneraciones/)

   Colombia

   Fuentes: Decreto núm. 457-2020, del 22 de marzo de 2020 y la página de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI). Véase en: http://www.andi.com.co

   España

   Fuentes: Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo Coronavirus. Ministerio de Trabajo y Economía Social (2020). En: http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/ministerio/inicio_destacados/Gua_Definitiva.pdf. También: Claves Jurídicas de las medidas laborales contra el Coronavirus. Entrevista a Jesús Cruz Villalón (18 de marzo de 2020) www.elpais.com/economia/2020-03-18/claves-juridicas-de-las-medidas-laborales-contra-el-coronavirus.html

   Argentina

   Fuentes: Página web del gobierno argentino (https://www.argentina.gob.ar/coronavirus/aislamiento) y anuncios del Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en la página web del gobierno argentino: https://www.argentina.gob.ar/noticias/coronavirus-licencias-y-trabajo-remoto-en-el-sector-publico-y-privado

   Ecuador

   Fuente: Directrices para la prevención y protección de los trabajadores y servidores frente al Coronavirus (COVID-19) dentro de los espacios laborales. Ministerios de Trabajo, Salud Pública y Seguridad Social. En: http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2020/03/DIRECTRICES-LABORALES-CORONAVIRUS-FINAL.pdf

   Brasil

   Fuente: página web del Ministerio de Trabajo del Brasil. Ver: http://trabalho.gov.br/noticias/7367-governo-moderniza-novas-normas-para-reduzir-burocracia-e-aumentar-seguranca y texto de la Medida Provisória 927/2020

   1 Sobre el particular, profundícese en SÁNCHEZ CASTRO, Ivonne (2017). “Teletrabajo en Perú: una herramienta de acercamiento a poblaciones vulnerables”. En: Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo.