Programa de defensa de la mujer: prevención de la violencia y el acoso en Canadá
| Author | Patrick Moser |
| Pages | 18-22 |
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En el marco del Programa de Defensa de la Mujer implantado en Canadá se fomenta la
prevención de casos de violencia y se brinda asistencia a las víctimas. Varios empleadores
refrendan la labor del sindicato Unifor a tal efecto y colaboran estrechamente con dicho
Programa para erradicar el acoso en el trabajo.
Por Patrick Moser
Fotografías: Unifor
PROGRAMA DE DEFENSA DE
LA MUJER:
la violencia y el acoso
EN CANADÁ
Prevención de
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NÚMERO ESPECIAL DE 2018
Los numerosos escándalos de alto nivel que han surgido
en los ámbitos de los medios de comunicación y la política
han puesto de maniesto el problema de la violencia y
el acoso en el trabajo. No obstante, dicho problema no
repercute únicamente en la industria del cine y las esferas
del poder. Afecta a casi todos los sectores industriales en
todo el mundo.
Por otro lado, cada vez se reconoce más que los
gobiernos, empleadores y sindicatos tienen el deber de hacer
frente a toda forma de violencia y acoso en el trabajo.
En Canadá, por ejemplo, varios empleadores refrendan la
labor de Unifor, el principal sindicato del país, cuyo objetivo
es brindar asistencia a mujeres que han padecido acoso,
violencia o abusos.
El Programa de Defensa de la Mujer se considera un
ejemplo satisfactorio de iniciativa conjunta llevada a
cabo por sindicatos y empresas con el n de promover la
seguridad y la salud en el trabajo.
Los empleadores sufragan el costo de 40 horas de
formación y la labor realizada en el marco dicho Programa
en horario de trabajo.
En el Programa de Defensa de la Mujer participan
representantes laborales que prestan asistencia a las víctimas
de casos de violencia o abuso. Si bien no son consejeros, han
de contar con gran capacidad de escucha y atención para
poder orientar a las víctimas y remitirlas al lugar de trabajo
o a los servicios comunitarios apropiados. Su experiencia les
ha permitido adquirir amplios conocimientos, en particular
sobre cuestiones de discriminación y adaptación de mujeres
embarazadas, políticas de lactancia materna, acoso sexual e
igualdad laboral, según arma la Sra. Lisa Kelly, Directora
del Departamento de la Mujer de Unifor.
Los miembros del Programa de Defensa de la Mujer
deben reconocer señales de abuso y colaborar con el
empleador con objeto de aplicar las medidas de seguridad
pertinentes a nivel laboral. “Con respecto a muchos puestos
de trabajo hemos logrado establecer procedimientos
especícos para el análisis conjunto del acoso laboral”,
arma la Sra. Kelly. “Este programa conjunto puede ser
especialmente ecaz para hacer frente al acoso sexual”.
PROMOCIÓN DE UN ENTORNO DE
CONFIANZA Y RESPETO
La Sra. Lynette James, especialista en Recursos
Humanos y Relaciones Laborales de la empresa Jazz
Aviation, señala que el “Programa de Defensa de la Mujer
permite promover un entorno de conanza y respeto en
el trabajo, y ofrece a las empleadas un punto de cont acto
inicial antes de solicitar la ayuda de la empresa, u otros
recursos. El Programa pone en marcha, conjuntamente
con el Departamento de Recursos Humanos, una serie
de medidas encaminadas a subsanar las consecuencias de
los casos de acoso, y en su caso, evitar que estos vuelvan a
producirse”.
Unifor, que posee casi 3.000 dependencias de
negociación en la mayoría de los sectores económicos,
admite que a pesar del éxito del programa aún queda
mucho por hacer. En la actualidad, el Programa cuenta
con más de 350 miembros en Canadá.
La Sra. Kelly señala que la etapa más ardua consiste en
convencer a las empresas de que contar con un Defensor
de la Mujer en el ámbito laboral redunda en benecio de
todas las partes interesadas.
Añade que “los empleadores a menudo muestran
reticencia con respecto al Programa de Defensa de la
Mujer cuando se les expone por primera vez”, y recalca que
su costo suele ser el principal escollo. “No obstante, una
vez que se han implantado las actividades del programa
y se ha formado al Defensor de la Mujer en el puesto de
trabajo, el empleador constata los benecios que ofrece el
Programa a nivel profesional”, señala la Sra. Kelly.
La Sra. Eva Guta, Defensora de la Mujer, arma que
los empleadores en el sector de la automoción, para el
que trabaja como obrera de ensamblaje en una planta de
fabricación de asientos, han acogido con satisfacción la
labor de los Defensores de la Mujer en sus instalaciones.
“Cuanto más elevado sea nuestro nivel de información y
de formación, mejor podremos subsanar los problemas
que surjan a nivel laboral. Ello redunda en benecio del
empleador, tanto en el plano nanciero como en el moral”.
Lisa Kelly
Directora del
Departamento de la
Mujer de Unifor
“Las conductas irrespetuosas en el lugar de
trabajo, en particular la violencia, el acoso
y la intimidación, o la violencia doméstica,
que se dejen sin subsanar pueden provocar
la desmotivación de los empleados y el
aumento del índice de renovación del
personal, sin perjuicio de propiciar un
entorno laboral hostil”.
Lynette James,
Especialista en Recursos Humanos y Relaciones
Laborales de Jazz Aviation
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La violencia y el acoso en el trabajo inciden de forma
adversa en la salud física y mental de los trabajadores,
y por ende, en su productividad y moral, y pueden
provocar casos de absentismo, aumento del número de
bajas por enfermedad y renuncias laborales. Todo ello
perjudica a su vez claramente al empleador.
Entre los principales ejemplos de violencia en el
trabajo facilitados por el Centro Canadiense de Salud
y Seguridad en el Trabajo cabe destacar los relativos a
rumores, insultos, abusos verbales, bromas de mal gusto,
discusiones, daños a la propiedad, vandalismo, sabotajes,
empujes, robos, agresiones físicas, traumas psicológicos,
incidentes provocados con ira, violaciones, incendios
intencionados y homicidios. Dicho Centro señala
asimismo que la violencia en el trabajo no solo abarca los
incidentes que tienen lugar en el ámbito laboral habitual,
sino también la que se produce fuera del mismo, por
“Trabajé en un caso que guardaba relación
con una joven de 15 años que trabajaba
en una empresa de comida rápida. Su
jefe se había enamorado de ella y le
enviaba mensajes de texto, la llamaba
constantemente y la seguía en el trabajo,
armando que le gustaba observarla.
Le dijo que le compraría las cosas que
necesitara e incluso le hacía regalos que
ella no aceptaba. Ella nunca respondió
a sus mensajes de texto, que eran muy
improcedentes. Su jefe aparcaba delante
de su casa y le enviaba mensajes de texto
para decirle que la echaba de menos. La
joven sentía demasiada vergüenza para
contar a sus padres lo que ocurría, pues
era su primer trabajo, y se deprimió tanto
que dejó de ir a trabajar. Finalmente se
derrumbó y le contó todo a su madre.
Pensaba que todo era culpa suya. Terminó
asistiendo a un programa de asesoramiento
juvenil”.
Cheryl W.,
Defensora de la Mujer en una empresa aeroespacial
“Recuerdo el caso especíco de dos
trabajadores que acosaban a esta
empleada, hasta el punto de poner
azúcar en su depósito de gasolina,
verter ácido sobre el césped situado
delante de su casa para deteriorarlo,
enviarle cosas repugnantes por correo o
depositarlas en el casillero de su lugar de
trabajo. Realmente, se trata de acciones
deplorables”.
Tammy Moore,
antigua Defensora de la Mujer
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ejemplo en conferencias, exposiciones comerciales o
eventos sociales relacionados con el trabajo, así como
en hogares particulares, por ejemplo mediante llamadas
telefónicas amenazantes de clientes de la empresa.
Aunque no se dispone de datos dedignos
actualizados, de los resultados de una encuesta realizada
por Statistics Canada se desprende que en 2004 se
produjeron más de 350.000incidentes violentos en el
ámbito laboral.
Según la Sra. Kelly, en el marco del Programa de
Defensa de la Mujer se ha prestado ayuda en casos
de intimidación, acecho, problemas de salud mental,
necesidad de atención a personas mayores, depresión,
estrés, problemas nancieros, acoso, desequilibrios
laborales y profesionales, necesidad de atención infantil,
abuso y duelo, y violencia doméstica.
EL ELEVADO COSTO DE LA VIOLENCIA
Este tipo de violencia tiene un costo muy elevado para
los empleadores, en particular si se tiene en cuenta la
incidencia de la violencia doméstica, que puede provocar
absentismo laboral, disminución del rendimiento y pérdida
de productividad, así como un mayor riesgo de violencia
física y psicológica en el lugar de trabajo.
Según se desprende de los resultados de un estudio del
Departamento de Justicia de Canadá, la violencia doméstica
costó a los empleadores en 2009 alrededor de 78millones
de dólares canadienses (69millones de dólares de Estados
Unidos).
“La violencia doméstica incide de forma adversa en
el trabajo cuando terceros (o compañeros de trabajo
que sean asimismo familiares) cometen actos violentos
contra asociados, actuales o anteriores, u otros miembros
de la familia en el lugar de trabajo o a través de este,
agrediéndoles físicamente, acosándoles, u hostigándoles
por teléfono o correo electrónico”, según se señal a en
un documento de la OIT elaborado para la Conferencia
Internacional del Trabajo de 2018.
En un estudio llevado a cabo en 2014 se puso de
maniesto que una tercera parte de los trabajadores en
Canadá han padecido violencia doméstica. La mitad de ellos
armó que dicha violencia abarcó asimismo su lugar de
trabajo, y casi el 82% señaló que repercutió adversamente en
su rendimiento laboral. En otro estudio se señaló que el 71%
de los empleadores denunciaron situaciones en las que fue
necesario proteger a víctimas de casos de abuso doméstico.
“Existen numerosos factores que afectan simultáneamente
al ámbito laboral y a la violencia doméstica. En muchas
ocasiones hay parejas que comparten el mismo lugar de
trabajo, o personas que han entablado una relación de
pareja”, señala la Sra. Kelly. Y añade que “muchos de nuestros
Defensores de la Mujer deben abordar casos de acoso en el
lugar de trabajo, sobre todo cuando esa relación se romp e”.
Tammy Moore, que trabaja para una importante línea
aérea, arma que uno de sus primeros casos en 2009 guardó
relación con una empleada cuya ex pareja de hecho “podría
considerarse un sociópata”. Tras una discusión en casa, él
la tiró por las escaleras y siguió propinándole patadas hasta
dejarla inconsciente, lo que le provocó graves secuelas.
Aunque ella lo abandonó, él la siguió acosando, obligando
a la mujer a mudarse de residencia hasta en 22 ocasiones
en un solo año para alejarse de él. “Como trabajaba en un
aeropuerto, colaboramos con su empresa para encontrar
una solución de alojamiento y laboral que fuera segura para
ella”, añade la Sra. Moore.
En determinados casos, tanto el acosador como la
víctima de violencia doméstica trabajan para la misma
empresa, en ocasiones de forma muy estrecha. Sandra
Dominata, Defensora de la Mujer en una importante
planta de ensamblaje en el sector de la automoción,
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arma que ha tratado casos en los que una víctima de
violencia había logrado una orden de alejamiento de
su compañero de trabajo a una distancia mínima de 50
pies, o la prohibición de contacto visual entre ambos,
y en algunas circunstancias, la prohibición de trabajar
en el mismo lugar. “A menudo me remiten órdenes de
alejamiento, que posteriormente entrego a mi empleador,
y establecemos un plan para garantizar que se cumpla la
ley ... Nos reunirnos con todas las partes... e informamos
al infractor de su obligación de cumplir la orden de
alejamiento”.
LA FUNCIÓN PRIMORDIAL DEL ENTORNO
LABORAL
Cada vez hay más países en los que se admite que el
entorno laboral puede desempeñar un papel primordial
para abordar casos de violencia doméstica, “por ejemplo,
exigiendo a los trabajadores (incluidas las organizaciones
de trabajadores) y a los empleadores que contribuyan
ecazmente a la identicación y protección de las víctimas,
y permitiéndoles que lleven a cabo esa función”, según se
detalla en un documento de la OIT elaborado para la CIT
de 2018.
En dicho informe se señala que en algunos países
se exige a los empleadores la adopción de medidas que
garanticen la protección y el apoyo de las víctimas, habida
cuenta de la incidencia adversa de la violencia doméstica
en el ámbito laboral, tanto en el plano humano como en el
económico. Por otro lado, en “un número cada vez mayor,
aunque aún insuciente” de legislaciones y convenios
colectivos se abordan las consecuencias de la violencia
doméstica en el marco de medidas relacionadas con el
trabajo, incluidas las bajas laborales.
La Sra. Kelly menciona varios ejemplos de empleadores
que hacen frente a la violencia doméstica mediante el
establecimiento de horarios laborales exibles, la concesión
de tiempo libre para organizar reuniones y realizar llamadas
telefónicas, la asignación de plazas de estacionamiento
cercanas al lugar de trabajo a empleadas que sean objeto
de acoso, y la protección de esas empleadas durante su
desplazamiento hasta su automóvil y desde el mismo, así
como la prohibición de acceso al edicio de los acosadores.
“EL PROGRAMA DE DEFENSA DE
LA MUJER PODRÍA REDUNDAR EN
BENEFICIO DE OTROS SECTORES
INDUSTRIALES”
Unifor considera que el Programa puede ser implantado
en otras esferas, y varios sindicatos han manifestado su
interés al respecto, incluida la Federación Internacional del
Transporte (ITF).
“Desafortunadamente, la violencia y el acoso de género
constituyen un problema que afecta a la mujer en todo el
mundo”, señala la Sra. Kelly. “Cabe reconocer que el riesgo
de padecer acoso o violencia varía en función de la situación
especíca de cada mujer (por ejemplo, en el caso de mujeres
con discapacidad, discriminadas racialmente, inmigrantes
o transexuales). Sin embargo, el problema tiene alcance
universal”.
Al preguntarle sobre los recientes escándalos que se han
producido en el sector de la industria cinematográca,
la Sra. Kelly señala que se ha puesto de maniesto que
“contar con un Defensor de la Mujer en otras industrias
sería de gran utilidad, en particular en la industria del
entretenimiento, en la que se registra un elevado índice de
casos de acoso degénero”.
“En un caso reciente, una mujer miembro se puso en contacto conmigo para denunciar un caso
de violencia doméstica ... La mujer estaba sometida a presión en su trabajo como consecuencia
de su situación en el hogar, y tenía sobrecarga de trabajo porque otros empleados se encontraban
de baja por enfermedad. Por otro lado, padecía un problema de salud crónico que se había
visto agravado a raíz de su situación laboral y personal. Se encontraba en período de prueba
profesional de 6 meses, y aún le quedaban 2,5 semanas para concluirlo, sin tener derecho a
baja por enfermedad. Colaboré con nuestro vicepresidente y contactamos con el responsable de
recursos humanos pertinente, que tras informar del problema al superior de la mujer logró que
su departamento aprobara la nalización de su período de prueba. La mujer pudo tomarse
varios días de baja por enfermedad, luego trabajó desde casa, y nalmente se beneció de un
permiso de baja no remunerado (tenemos derecho a un período máximo de 12 meses de baja no
remunerada), con objeto de que ella pudiera reconducir su situación en el hogar. Se mostró muy
satisfecha con la solución que se le propuso”.
Karen S.,
Defensora de la Mujer en Unifor, Universidad Canadiense
