Estado del proceso de profesionalización del funcionario Público en la República de Panamá: logros y proyecciones futuras

AutorAlma Montenegro Defletcher
Cargo del AutorProcuradora. Procuraduría de la Administración de la República de Panamá
Páginas129-146

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I Antecedentes

Uno de los objetivos de los programas de mejoramiento de la Administración Pública se refiere al abastecimiento adecuado, al desarrollo y correcta utilización del capital humano. De ahí que se realicen todo tipo de esfuerzos por revisar y potenciar las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos.

Es de conocimiento general que, con el surgimiento del Estado moderno, surge también la necesidad de que el papel del servicio público se revista de neutralidad, imparcialidad, integridad y competencia.

En este contexto, el principio del mérito es reconocido como basamento de todas las acciones relacionadas con la gestión de la administración del recurso humano -desde el reclutamiento, la selección y la evaluación de desempeño hasta la promoción y la justa remuneración, al igual que en los procedimientos disciplinarios-. De hecho, muchos países, conscientes de que el logro de los cambios deseados es difícil, se han abocado a desarrollar programas más complejos y sustanciales que den como resultado un cambio cultural entre sus funcionarios. Éste consiste en la promoción de la idea de que el funcionario burócrata, sin cara, que simplemente se dedica a seguir órdenes

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e instrucciones, se cambie por el desarrollo de una actitud proactiva, empresarial, orientada al servicio y centrada en el usuario como persona.

Una corriente importante de la nueva gestión pública considera que una Administración profesional constituye un patrimonio institucional de las democracias avanzadas (LONGO y ECHEBARRÍA, CLAD, 2001). Este tipo de Administración, de acuerdo con estos autores, se caracteriza por contar con un sistema de acceso, promoción y compensación basado en el mérito y la capacidad de las personas, y no en las lealtades políticas o en la arbitrariedad.

El proceso de transformación del servicio público como profesión ha considerado importante la adopción de valores positivos como la probidad, la neutralidad y la justicia, entre otros. Igualmente abraza el principio del mérito en el establecimiento de la estructura de la carrera, desde el reclutamiento hasta las promociones y estabilidad.

También reconoce la importancia de los servidores públicos como los principales actores que hacen mover la maquinaria administrativa que da soporte a las decisiones e implantan las políticas del Gobierno de turno. Igualmente, los servidores públicos juegan un papel indispensable en el desarrollo sostenible y en la gobernabilidad de una nación.

Igualmente, son éstos los que garantizan la continuidad de la Administración en la alternabilidad del poder, característica esencial de la democracia moderna.

La promoción de acciones dirigidas a un mejor desempeño de la función pública centrada en el desarrollo profesional y personal del recurso humano ha identificado la necesidad de diseñar políticas y programas de gestión más flexibles.

El concepto de flexibilidad contempla acepciones distintas, algunas veces complementarias, otras veces excluyentes y contradictorias. Uno de estos enfoques mira a la persona como elemento que limita y condiciona negativamente el accionar de la Administración, ya sea ésta pública o privada. Esta tendencia se encuentra generalmente detrás de los discursos que propugnan la reducción de costes de personal. Ejemplo de esta corriente lo encontramos en las políticas empresariales de la reingeniería, el downsizing, la empresa en red, etc. En otras pala-bras, hay una tendencia a la eliminación de excedentes y a convertir los costes fijos en personal, en variables.

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Existe otra posición que, por el contrario, visualiza a las personas como oportunidad. Esta tendencia la encontramos en los discursos empresariales que propugnan, entre otras cosas, la calidad total, la horizontalidad y el aplanamiento de las estructuras organizacionales y el alto rendimiento; ponen énfasis en la modernización administrativa, basada en el servicio público y en la reversión del concepto de administrado por el de cliente.

El concepto se refiere a la aspiración, dentro de la gestión pública del recurso humano, a adoptar políticas y prácticas de personal más flexibles, entendiéndose por flexible, y siguiendo a Francisco LONGO

(Revista del Ciad, Reforma y Democracia, n.° 19, 2000), como síntesis equilibrada en la que los elementos cuantitativos y cualitativos de la gestión de las personas sean tenidos en cuenta, y que se proponga en cada caso contribuir a la creación del mayor grado de valor público, al menor coste posible.

Empero, es necesario recordar que las personas, en cualquier tipo de organización, ya sea ésta pública o privada, constituyen a la vez un activo y un coste. Y lo importante es tener en cuenta que, para las organizaciones públicas, dirigir la gestión del recurso humano desde una perspectiva flexible exige algunos retos que se enmarcan en cinco áreas fundamentales, como son: la gestión del empleo, la planificación y organización del trabajo, la gestión del rendimiento, la administración del aprendizaje y el desarrollo, la organización de la función recursos humanos (LONGO, op. cit.)

A continuación describiremos de forma somera los esfuerzos aportados por dos instituciones panameñas al proceso de profesionalización del recurso humano desde la diversidad de atribuciones y áreas de competencia que le son inherentes: la primera, la Dirección General de Carrera Administrativa, desde su posición como ente centralizado normativo de la gestión del recurso humano gubernamental, y la segunda, la Procuraduría de la Administración, como garante y defensora de un Estado modelo de Derecho y vigilante de la conducta oficial de los servidores públicos, entre otras tareas adscritas.

II Logros y retos pendientes

Al igual que otros países latinoamericanos, en Panamá, desde la perspectiva de la sociedad, existe un alto grado de inconformidad con

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la calidad del servicio que brindan las instituciones gubernamentales. Empíricamente, se atribuyen muchas causas que dan origen a este fenómeno; entre las principales se mencionan los métodos deficientes de administrar el recurso humano, el bajo nivel de rendimiento de éste y la corrupción.

En la década de los noventa, el Estado panameño implementa una serie de medidas orientadas a mejorar la calidad de los servicios que brinda la Administración Pública, entre las que podemos mencionar la privatización de las empresas estatales, convencido, entre otras cosas, de que, poniendo en manos de las empresas privadas la prestación de algunos servicios, se garantizaba su eficiencia. Igualmente, se establece un sistema de administración de recursos humanos al servicio del Estado que, en su espíritu, se basa en los principios del mérito y la eficiencia, tal como lo dispone la Ley 9, de 20 de junio de 1994, de Carrera Administrativa...

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