Marco teórico para un plan de investigación aplicado al salario vital

AuthorJames ARROWSMITH, Paul A. WATTERS, Stuart C. CARR, Jane PARKER
DOIhttp://doi.org/10.1111/ilrs.12000
Publication Date01 Mar 2016
Revista Internacional del Trabajo, vol. 135 (2016), núm. 1
Derechos reservados © Los autores, 2016
Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2016
* Profesor de la Facultad de Psicología de la Universidad de Massey, en Auckland, Nueva
Zelandia; dirección electrónica: S.C.Carr@massey.ac.nz (autor principal). ** Profesores de la Fa-
cultad de Administración de la Universidad de Massey, Auckland, Nueva Zelandia; direcciones
electrónicas: J.Parker@massey.ac.nz y J.Arrowsmith@massey.ac.nz. *** Profesor de la Facultad
de Ingeniería y Tecnologías Avanzadas de la Universidad de Massey, Auckland, Nueva Zelandia;
dirección electrónica: P.A.Watters@massey.ac.nz. Los autores expresan su agradecimiento a la
Universidad de Massey por la concesión de una ayuda del Fondo Discrecional del Vicerrectorado
a la presente investigación; a la profesora asociada Kate Lewis y a Lindsay Eastgate por su contri-
bución a la investigación; y a los profesores Paul Edwards, Darrin Hodgetts y Thomas Stubbs por
sus valiosas y constructivas observaciones a las versiones preliminares de este artículo.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,
y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.
Marco teórico para un plan
de investigación aplicado al salario vital
Stuart C. CARR*, Jane PARKER**, James ARROWSMITH**,
y Paul A. WATTERS***
Resumen. El concepto de salario vital se dene por la calidad de vida y de vida
laboral, no por la mera subsistencia económica. Implica asimismo verdadera par-
ticipación social y organizacional. En economías en desarrollo, estas claves del
«trabajo decente» guardan relación con «las capacidades», que son importantes
para los individuos, las organizaciones y la sociedad. Con todo, la relación entre
ingresos y capacidades sigue siendo desconocida, y los salarios vitales suelen im-
ponerse por decreto. Los autores elaboran un modelo concéntrico de contingencia
integrando las teorías de los estudios de desarrollo, gestión, psicología y relacio-
nes laborales, y formulan proposiciones para ponerlo a prueba empíricamente.
A
raíz de la crisis económica mundial de 2008, la cuestión de los salarios
se convirtió en un asunto apremiante que dio lugar a argumentaciones
tanto a favor de la reación keynesiana como de la austeridad (Banco Mundial,
2012). Una buena parte del debate giró en torno a la pobreza y a la remunera-
ción mínima, en particular, al salario mínimo legal. En el Informe sobre el trabajo
en el mundo de la OIT (2013), por ejemplo, se sostiene que el salario mínimo
puede contribuir al crecimiento económico porque da lugar a un aumento del
porcentaje de la participación del trabajo en la renta nacional, incentiva el con-
sumo interno y genera empleo local, siempre y cuando el nivel mínimo jado
no sea demasiado reducido y, por tanto, inecaz, ni tampoco demasiado elevado,
puesto que ello redundaría en un incremento de los costos del empleo y en un
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menor cumplimiento de la medida (OIT, 2013). También se han vinculado los
niveles de ingresos considerados como dignos y los procedimientos justos para
la jación de salarios con la motivación, el rendimiento y la productividad en
el trabajo, en particular, con los servicios para la mejora de las capacidades en
materia de salud y educación (Carr et al., 2011; Stiglitz, 19 76).
Por otra parte, un argumento en contra de la introducción de los salarios
mínimos o del aumento de los mismos se basa en la incidencia de esta me-
dida en el empleo. Según la teoría económica ortodoxa, el aumento del costo
del trabajo por encima de la tasa de equilibrio del mercado reduciría la de-
manda de trabajo (e incrementaría simultáneamente la oferta), lo que gene-
raría menor rentabilidad e inversión, menos empleo y un encarecimiento de
los precios. En palabras de Milton Friedman, «la reglamentación del salario
mínimo constituye un ejemplo claro de una medida cuyos efectos son preci-
samente antagónicos a los que buscan los hombres de buena voluntad que la
respaldan» (1962, pág. 180, citado en Hirschman, 1991, págs. 27-28).
Sin embargo, la investigación empírica en el ámbito de las organizaciones
sugiere que la incidencia del salario mínimo en el empleo puede ser relativa-
mente favorable (Gilman et al., 2002). Esto reeja dos tipos de dinámicas. En
primer lugar, los costos directos provocados por el aumento del salario pue-
den ser contrarrestados por una mayor motivación y permanencia de los tra-
bajadores en el empleo que ocupan. Para la corriente económica dominante,
este efecto compensatorio justica el «salario de eciencia», cuyo precursor fue
Henry Ford, hace más de un siglo, con la introducción del salario de 5 dólares
de los Estados Unidos al día en sus empresas. Los empleadores pueden com-
pensar asimismo dichos costos a través de mejoras en la gestión y en la orga-
nización del trabajo con el n de optimizar el aprovechamiento de la fuerza
de trabajo. En segundo lugar, puede que las organizaciones sean capaces sin
más de absorber el incremento de los costos laborales. Además, las perspecti-
vas sociológicas sobre el salario subrayan su carácter «discrecional, aleatorio
o circunstancial» (Rubery, 1997, pág. 338). Ello se da particularmente en el
caso de las pequeñas empresas y de muchas organizaciones no gubernamen-
tales (ONG), cuyas probabilidades de verse afectadas por la introducción de
salarios mínimos son mayores. El carácter más informal de las relaciones de
empleo en las pequeñas y medianas empresas, así como el hecho de no tener
mecanismos de jación salarial establecidos dan lugar a un margen signica-
tivo para ajustar la remuneración al impacto de las reformas legislativas y de
las crisis económicas, así como a los periodos de auge económico cuando se
producen (Arrowsmith et al., 20 03; R am et al., 2001).
A pesar de basarse en paradigmas y predicciones radicalmente distintos,
el nexo común de estas diversas concepciones de la reglamentación salarial
es que se apoyan en un planteamiento esencialmente instrumental y transac-
cional más que en un enfoque transformacional basado en la relación coste-
benecio de la gestión de la empresa y de la función de las empresas en la
sociedad. En este debate predomina sobre todo el discurso de la gestión en
torno a los incentivos, los costos y la productividad, y no solo en el ámbito de

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