Líneas jurisprudenciales de los Tribunales de trabajo en la República Dominicana

Autor:Julio Miguel Castaños Guzmán
RESUMEN

Renuncia a los Derechos del Trabajador. Liquidaciones Anuales. Alcance de la Presunción de Existencia del Contrato de Trabajo. Valor Relativo del Escrito en Materia Laboral

 
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EL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR Y SU APLICACIÓN EL EN DERECHO DOMINICANO

LÍNEAS JURISPRUDENCIALES

Introducción

El principio de la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador es una norma del derecho laboral en la República Dominicana que tiene por objeto proteger al trabajador de los eventuales engaños, abusos e imposiciones que el empleador podría realizar en su perjuicio.

El Principio V del Código de Trabajo vigente, establece que: “Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario”. Se trata del mismo principio que el antiguo Código de Trabajo del año 1951 consagraba en su “Principio IV”.

En la exposición de motivos del indicado Código de Trabajo, se advertía que el contrato de trabajo no es de grado a grado, sino de adhesión. Circunstancia que hace presumir que el patrono podría imponer al trabajador condiciones desfavorables, e incluso obligarlo a renunciar o limitar los derechos que la ley le reconoce.1

La jurisprudencia dominicana, desde la puesta en vigencia de esta norma en el año 1951, se ha mantenido vigilante de que en la práctica laboral los trabajadores estén resguardados frente a las distintas maneras de cómo el empleador ha intentado imponer condiciones contractuales a favor de sus intereses, así como de evitar que los derechos que la ley reconoce a los trabajadores resulten vulnerados.

Dentro de los problemas y conflictos que, en torno a la aplicación del señalado Principio V, actualmente se presentan en la sociedad dominicana, y que los tribunales han solucionado mediante su aplicación e interpretación, se encuentran las siguientes problemáticas:

  1. Conflictos en torno a la validez o no de los descargos otorgados por los trabajadores a los empleadores, ya sea como consecuencia de ponerle fin a litigios iniciados entre las partes, pero respecto de los cuales aún los tribunales no han dictado fallo definitivo con autoridad de cosa juzgada; o, ya sea respecto de las transacciones de las partes antes de iniciarse algún litigio.

  2. Conflictos en torno a la validez o no de los descargos otorgados por los trabajadores a los empleadores, por concepto de las llamadas “Liquidaciones Anuales”. Es decir, respecto del pago o liquidación anual del Auxilio de Cesantía, con la consecuente recontratación inmediata del trabajador.

  3. Conflictos relacionados con la existencia del contrato de trabajo, y la pretención de hacer valer figuras jurídicas contractuales de naturaleza extraña a la relación laboral.

  4. Aplicación del principio general de la libertad de prueba existente en materia laboral.

I.- LÍNEA JURISPRUDENCIAL Nº 1

RENUNCIA A LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

LA VALIDEZ O NO DE LOS DESCARGOS OTORGADOS POR LOS TRABAJADORES A LOS EMPLEADORES

Los problemas jurídicos son los siguientes:

  1. ¿El alcance del Principio V del Código de Trabajo se circunscribe al ámbito contractual?

  2. ¿Se considera efectiva la renuncia del trabajador a demandar al empleador después de la terminación del contrato de trabajo?

  3. ¿Se considera efectivo el descargo del trabajador al empleador antes de que sus derechos sean reconocidos mediante sentencia definitiva dictada por los tribunales de trabajo?

    Con relación a la primera pregunta, la Suprema Corte de Justicia (tribunal de cierre en la República Dominicana), desde la época de aplicación del Código de Trabajo del año 1951 hasta la actualidad, en el que se encuentra vigente el Código de Trabajo del año 1992, ha sostenido que:

    “Considerando, … que si bien el V Principio Fundamental del Código de Trabajo, establece impedimento de renuncia de derechos reconocidos a los trabajadores, el alcance de esta prohibición se circunscribe al ámbito contractual y no después de la finalización del contrato de trabajo, siendo válido todo recibo de descargo expedido con posterioridad a dicho contrato, aún cuando después de recibido el pago se comprobare diferencia a favor del trabajador, siempre que este no haga consignar en el momento de expedir el recibo su inconformidad con el pago y formule reservas de reclamar esos derechos”.2

    “Considerando, que ha sido criterio de esta Corte de casación, que si bien el Principio V del Código de Trabajo, establece impedimento de renuncia de derechos de los trabajadores, el alcance de esa prohibición se limita al ámbito contractual y no después de finalizado el contrato de trabajo,…”3

    Interpretación, respecto de la cual se ha mantenido una línea jurisprudencial muy estable y sin variaciones.4

    Con relación a si se considera efectiva la renuncia del trabajador a demandar al empleador después de la terminación del contrato de trabajo, la Suprema Corte de Justicia ha juzgado que:

    “… Si el trabajador firma un recibo de descargo después de que real y efectivamente termine el contrato de trabajo, dicho recibo tendrá efecto liberatorio”… “la solución que da al asunto es la correcta, al considerar que el demandante después de la terminación del contrato de trabajo, cuando ya estaba liberado de la subordinación a que lo sometía su condición de trabajador de la recurrente, otorgó recibo de descargo a esta última, declarando no tener ninguna reclamación pendiente de hacer como consecuencia del contrato de trabajo y su terminación, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado”.5

    En consecuencia cuando el trabajador renuncia a sus derechos mientras prestan sus servicios personales, dicho descargo no puede tener carácter transaccional:

    “Considerando, que la renuncia de derechos de los trabajadores sólo es posible después de la terminación de los contratos de trabajo, por lo que cualquier recibo de descargo que éstos expidan mientras prestan sus servicios personales, no pueden tener carácter transaccional, si éste contiene alguna renuncia o limitación de derechos, pudiendo el trabajador afectado hacer los reclamos de lugar ante los tribunales, no obstante haber expresado satisfacción en el pago, al tenor del V Principio Fundamental del Código de Trabajo que declara nulo todo convenio que implique renuncia o limitación de los derechos de los trabajadores”.6

    Con relación a si se considera efectivo el descargo del trabajador al empleador antes de que sus derechos sean reconocidos mediante sentencia definitiva dictada por los tribunales de trabajo, la Suprema Corte de Justicia ha juzgado que:

    “… el desistimiento es uno de los medios de la conclusión de un litigio, que necesariamente no implica renuncia de derechos, sino la descontinuación del ejercicio de una acción, válido en todas las materias; que aún cuando implicara renuncia de derecho el mismo es válido cuando, como en la especie, se realiza después de la terminación del contrato de trabajo, en razón de que el alcance del principio de la irrenunciabilidad de los derechos establecidos por el V Principio Fundamental del Código de Trabajo se circunscribe al ámbito contractual”.7

    Igualmente ha interpretado a los artículos 669 del Código de Trabajo y 96 del Reglamento Nº 258-93, considerando que a partir de la terminación del Contrato de Trabajo, hasta que concluya de manera definitiva el conflicto por sentencia con autoridad de cosa juzgada, los trabajadores pueden transigir sin contradecir el Principio V del Código de Trabajo.8

    Todos los derechos del trabajador se encuentran protegidos por el Principio V, sus derechos son irrenunciables. Sin embargo, esta protección solamente tiene efecto durante la vigencia del Contrato de Trabajo, y también después de dictada sentencia definitiva con la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada. Una vez concluido el contrato, ya el trabajador deja de estar bajo la subordinación del empleador, y por lo tanto cesan las protecciones especiales que el legislador ha previsto a su favor. Una vez dictada sentencia definitiva el sistema protege los derechos del trabajador reconocidos en dicha sentencia, ya no será posible una transacción y habrá que cumplir con o dispuesto en la decisión judicial.

    Quiere decir que el período durante el cual es posible que las partes acuerden libremente y sin las limitaciones enunciadas en el Principio V del Código de Trabajo, se encuentra a partir de la terminación del contrato y antes de que se dicte sentencia definitiva.

    Consecuencias del descargo

    Los efectos y consecuencias del descargo laboral, ya sea en el escenario de una transacción arribada después de iniciado el litigio, o en el marco de una negociación entre las partes después de terminado el contrato de trabajo, son precisados por la jurisprudencia dominicana a través de la interpretación que hace al Principio V del Código de Trabajo. Las precisiones realizadas se refieren, en particular, a los siguientes tópicos:

  4. Declaración de no reclamación pendiente

    La Suprema Corte de Justicia ha considerado que, habiendo terminado el contrato de trabajo, una vez el trabajador firma el descargo declarando que no tiene ninguna reclamación pendiente que hacer al empleador, pierde calidad e interés para reclamar indemnizaciones resultantes directa o indirectamente de la concertación, ejecución y terminación del contrato de trabajo.9 Además, dicho descargo tendrá validez y efecto para liberar al empleador aún cuando después de recibido el pago se comprobare diferencia a favor del trabajador,10 incluyendo las cotizaciones insuficientes a la Aseguradora de Fondos de Pensiones hechas por su empleador sin haberlo hecho constar al momento de desinteresar.11

    Ha sido igualmente establecido por la jurisprudencia dominicana, que “cuando el trabajador otorga recibo de descargo y declara no tener ninguna reclamación pendiente de hacer al empleador en ocasión de la terminación del contrato de trabajo, el tribunal apoderado en pago de una reclamación de indemnizaciones laborales no tiene que establecer la causa de terminación, ni los hechos ocurridos durante la vigencia de la relación contractual, pues...

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