Ley que faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo de la Ley N°19.728 en circunstancias excepcionales, derivadas de la enfermedad Covid-19
| Author | Ricardo Tisi |
Actualizado al 1 de abril de 2020
Con fecha 1 de abril de 2020, el Presidente de la República promulgó la ley que establece medidas extraordinarias y de carácter transitorio para proteger la estabilidad de los ingresos y las fuentes laborales de aquellos trabajadores que no pueden prestar servicios, o deben ajustar sus jornadas de trabajo, a causa de la enfermedad COVID-19.
A continuación, resumimos los principales lineamientos de esta normativa:
1. Efectos laborales de la enfermedad COVID-19. Suspensión de los contratos de trabajo por acto de autoridad.
a. Acceso extraordinario a prestaciones de cesantía para trabajadores afiliados al seguro de desempleo en el evento que exista:
a) Un acto o declaración de la autoridad competente que establezca medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad denominada COVID-19,
b) Que estos actos impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país, y
c) Que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados.
Una Resolución fundada dictada por el Subsecretario de Hacienda señalará la zona o territorio afectados y, en su caso, las actividades o establecimientos exceptuados de la paralización de actividades.
b. Efecto retroactivo.
En el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe, por calamidad pública, de fecha 18 de marzo de 2020, y la entrada en vigencia de la ley, los trabajadores afiliados al Seguro de Desempleo, cuyos empleadores hayan paralizado sus actividades por mutuo acuerdo o a consecuencia de un acto o declaración de autoridad, o hayan pactado la continuidad de la prestación de los servicios, podrán acceder a las prestaciones establecidas en la mencionada ley, una vez dictada la respectiva resolución.
c. Trabajadores exceptuados de esta prestación.
a) Trabajadores que no se rijan por el Código del Trabajo y aquellos que no estén afiliados al Seguro de Desempleo.
b) Trabajadores que, al dictarse el acto o declaración, hayan suscrito un pacto de continuidad laboral.
c) Trabajadores que se encuentren recibiendo un subsidio de incapacidad laboral.
d. Trabajadores que podrán acceder a la prestación señalada.
a) Registren 3 cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.
b) Registren un mínimo de 6 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los 2 meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.
e. Cálculo y financiamiento de la prestación.
Se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad.
Se girarán los recursos de la cuenta individual por cesantía del trabajador. Cuando los recursos fuesen insuficientes, los aportes se financiarán con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.
La Superintendencia de Pensiones queda facultada para dictar una norma de carácter general que regule la solicitud, registro, giro, cobro, pago, orden y sucesión de las prestaciones de los artículos 15 y 25 de ley N°19.728 sobre seguro de desempleo, así como también todas aquellas materias relacionadas con éstas.
f. Efectos laborales de la declaración o acto de autoridad durante el período:
i. Suspensión temporal, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley, de los efectos de los contratos individuales en el o los territorios que correspondan, salvo acuerdo en contrario, y por escrito, de las partes a efectos de dar continuidad a la relación laboral durante este período.
ii. Obligación de continuar enterando y pagando todas las cotizaciones de salud y previsionales, las que se calcularán sobre el 50% de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación, salvo aquellas de la ley 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
iii. Los empleadores, cuyas relaciones laborales se encuentren suspendidas, no podrán desvincular a sus trabajadores, salvo por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa o desahucio).
iv. El empleador debe solicitar el beneficio ante la AFC por sus trabajadores. Esta solicitud deberá hacerse vía on-line. El trabajador que fuere excluido de dicha solicitud, podrá hacerla directamente ante la AFC.
g. Protección especial para trabajadores de casa particular.
En el evento de la declaración o acto de autoridad antes referido, los trabajadores de casa particular verán suspendidas sus relaciones laborales y podrán impetrar el beneficio de indemnización a todo evento a que se refiere el art. 163 del Código del Trabajo.
En este caso, la AFP respectiva deberá girar de la cuenta del trabajador, el equivalente a un 70% de su remuneración mensual imponible o el saldo total si este fuere inferior. Si el acto o declaración de autoridad se extiende por más de 30 días y el trabajador tuviere saldo en dicha cuenta, la AFP girará la suma equivalente al 55%, 45%, 40% y 35% de la remuneración imponible, para los meses segundo, tercero, cuarto y quinto, respectivamente.
Los trabajadores de casa particular podrán suscribir el pacto de suspensión temporal que regula la ley. En este caso, el empleador solo estará obligado a continuar pagando y enterando la cotización de salud, y del seguro de invalidez y sobrevivencia.
2. Pactos de suspensión del contrato de trabajo.
Los empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente por la crisis sanitaria COVID-19, fuera de la vigencia del acto o declaración de la autoridad, pueden acordar individual o colectivamente con sus trabajadores afiliados al Seguro de Desempleo un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo.
Este pacto tiene los mismos efectos y se solicitará de la misma forma que la suspensión del contrato por acto de autoridad antes descrita.
3. Pactos de reducción temporal de jornadas de trabajo.
Los empleadores podrán acordar con sus trabajadores, de manera individual o colectiva, reducir hasta en un 50% la duración de sus jornadas de trabajo. El empleador deberá seguir pagando la remuneración y las cotizaciones previsionales correspondientes a la remuneración imponible convenida en el pacto.
El trabajador percibirá además un complemento a su remuneración con cargo a su cuenta individual por cesantía y, una vez agotado, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario que será de hasta un 25% de su remuneración, si la reducción de jornada es un 50% (con tope de $225.000 mensuales). Además, mantendrá beneficios tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos.
Los empleadores no podrán contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o similares funciones desarrolladas por aquellos que hubieren suscrito dichos pactos.
Requisitos de suscripción: Empleador.
a) Contribuyentes de IVA cuya disminución promedio de ventas por un período de 3 meses consecutivos exceda un 20% respecto del promedio de ventas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior.
b) Que se encuentre en un procedimiento concursal de reorganización.
c) Que se encuentre en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia.
d) Tratarse de empresas, establecimientos o faenas que no puedan paralizar sus actividades y necesiten reducir la jornada de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores (por ejemplo, para propender a distanciamiento social).
Requisitos de suscripción: Trabajador.
a) Con contrato indefinido: 10 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, con el mismo empleador.
b) Con contrato a plazo fijo, por obra, faena o servicio: 5 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas.
c) Para acceder a las prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, dichas cotizaciones deberán haberse registrado en los últimos 24 meses anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo. Adicionalmente, el trabajador debe registrar las tres últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada.
d) Para el caso del pacto para reducción de jornada en empresas, establecimientos o faenas que hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad y que necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, el trabajador deberá registrar (i) tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al pacto; o (ii) un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al pacto.
e) No podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, aquellos trabajadores que se encuentren gozando de fuero laboral.
Duración del pacto.
Es siempre temporal, con una duración máxima de:
a) 5 meses continuos para trabajadores con contrato indefinido.
b) 3 meses continuos para trabajadores a plazo fijo, por una obra, trabajo o servicio determinado.
c) En ambos casos, la duración mínima será de 1 mes.
Suscripción del pacto.
El pacto deberá suscribirse de forma electrónica a través de la plataforma que habilite la Dirección del Trabajo, el cual deberá contener ciertas estipulaciones tales como la individualización de las partes, duración y fecha de entrada en vigencia del pacto, promedio de las remuneraciones, porcentaje de la reducción y remuneración correspondiente a dicha jornada y declaración jurada del empleador de que se cumplen los requisitos de cumplimiento.
Término de la relación laboral durante la vigencia del pacto.
En este caso, las indemnizaciones legales o convencionales que el trabajador tuviere derecho a percibir se calcularán conforme a las remuneraciones y condiciones contractuales vigente con anterioridad a la suscripción del pacto.
4. Otras disposiciones.
Terminaciones de contratos de trabajo por fuerza mayor.
Durante seis meses o existiendo Estado de Catástrofe no podrá despedirse a los trabajadores invocando como motivo la causal de fuerza mayor o caso fortuito del Art. 159 N°6 del Código del Trabajo, fundada en la emergencia sanitaria provocada por el COVID-19.
Procedencia del seguro de desempleo fuera de estas circunstancias excepcionales.
Las cotizaciones contabilizadas para efectos del acceso de los beneficios de la ley podrán volver a contabilizarse para efectos de acceder a prestaciones de cesantía. Adicionalmente, el uso del Fondo de Cesantía Solidario por parte de los trabajadores, no se computará para la restricción de uso de dicho fondo que establece la ley del seguro de cesantía, de dos veces en un período de cinco años, ni tampoco limitará el máximo de prestaciones que se pueden acceder con cargo a dicho fondo.
Terminaciones de contrato antes de la vigencia de la mencionada ley.
Durante el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe y la entrada en vigor de la ley, las partes que hubieren dado termino a la relación laboral, cualquiera fuere la causal, podrán resciliar dicha terminación, en cuyo caso podrán acogerse a los beneficios de la ley.
Vigencia de la ley.
La ley regirá desde su publicación en el Diario Oficial.
Las disposiciones sobre suspensión de la relación laboral por acto de autoridad y pactos de suspensión de la misma regirán por un plazo de 6 meses contado desde la entrada en vigencia de la ley.
Las disposiciones sobre pactos de reducción de jornada laboral regirán hasta el último día del mes décimo desde su entrada en vigencia.
Sin embargo, para pactos de reducción de jornada en empresas, establecimientos o faenas que hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad y que necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, la vigencia de la ley será de 6 meses.
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