¿Discriminación en la contratación?

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Las prácticas de contratación de numerosas empresas y agencias especializadas adoptan la forma de discriminación indirecta contra personas de determinadas razas, sexo, edad, origen étnico, orientación sexual o, incluso, perfil genético. Mientras que a muchas compañías se les acusa de rechazar currículos basándose en el nombre, el género o el origen étnico del solicitante, otras abordan la cuestión a otro nivel mediante la adopción de una prueba obligatoria (ya sea del VIH o incluso para conocer su perfil genético) como parte del proceso de contratación. ¿Dónde debe establecerse el límite? ¿En qué medida le asiste al empleador el derecho de obtener la información personal de los solicitantes, o de adoptar decisiones de contratación basándose en tal información?

* Siempre ha existido discriminación por razón de género en el empleo, y la mayoría de los Estados ha promulgado ya legislación que protege los derechos de las trabajadoras. En China por ejemplo, el derecho laboral establece que los trabajadores no serán discriminados por razón de origen étnico, raza, sexo o creencias religiosas. Sin embargo, el 85% de los 3.424 consultados de una encuesta realizada en 10 grandes ciudades, incluidas Pekín y Shanghai, señaló que la discriminación en el trabajo y en el empleo sí existe, y un 58% consideró que el problema es grave. Dado que la legislación no entra en detalles en sus distintas cláusulas, numerosas empresas pueden aplicar prácticas de contratación discriminatorias sin infringir la ley en la práctica. Las mujeres son especialmente objeto de tales abusos y, a menudo, son discriminadas en los procesos de contratación por razón de su apariencia, su estado civil o su altura (Northeast Network, 8 de enero de 2007).

* La discriminación basada en la raza o el origen étnico de la persona es una de las formas más reconocidas y generalizadas de discriminación. Radio Five Live, de la BBC, llevó a cabo una prueba en el Reino Unido con el fin de identificar con precisión la fuente y la orientación de la discriminación en la contratación. Se presentaron en 50 empresas currículos de seis candidatos ficticios con nombres de personas de raza blanca, negra y asiática tradicionales. A todos los solicitantes se les asignaron las mismas cualificaciones y experiencia. Los resultados de la prueba pusieron de manifiesto que la probabilidad de que los "candidatos" blancos fueran llamados para realizar una entrevista era muy superior a la de los "candidatos" negros o asiáticos con cualificaciones similares (BBC News, 12 de julio de 2004).

* El Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia (OERX) subraya la condición del proceso de contratación de las empresas como punto de partida de la discriminación en el empleo. En Francia, las estadísticas actuales señalan la existencia de una tasa de desempleo del 5% para los titulados universitarios, y del 26,5% para los titulados universitarios de origen norteafricano (Insee). Beate Winkler, Director del OERX, señala que esta situación se debe a las prácticas de contratación discriminatorias: "las personas de nombre magrebí tienen cinco veces menos posibilidades de ser invitados a una entrevista de trabajo que las de nombre puramente francés" (The Paris Times, 1 de diciembre de 2006).

* El Gobierno francés ha dirigido un llamamiento a las empresas para que establezcan sistemas internos que

oculten los datos personales de los solicitantes a los gestores encargados de revisar inicialmente las solicitudes de empleo. Mediante la utilización de este sistema de solicitudes anónimas, Francia trata de superar la discriminación en el empleo y, al mismo tiempo, proteger los principios igualitarios del país sin recurrir al modelo estadounidense de "acción afirmativa" (véase el recuadro). Según una encuesta llevada a cabo por CSA y France Info, el 47% de los consultados se opone a la práctica de la discriminación positiva, mientras que el 44% la apoya (Angus Reid, 26 de diciembre de 2006).

* En las dos últimas décadas, los Estados Unidos han empleado una rigurosa política de "acción afirmativa". Sin embargo, numerosos casos de discriminación racial en el pasado culminan precisamente ahora, suscitando debates acerca de la eficacia de las magistraturas de trabajo y los procedimientos de contratación. Un juicio de discriminación racial contra el Departamento de Transporte de Alabama, por prácticas discriminatorias en la contratación de afroamericanos, se acerca a su conclusión tras 21 años de batallas jurídicas. En el juicio se han visto implicados más de seis gobernadores, y el proceso le ha costado al Estado 200 millones de dólares. La culminación del caso conlleva que, tras diez años de bloqueo en la contratación, el Estado puede realizar pruebas neutras que no tengan en cuenta la raza para contrataciones y promociones. La sensibilización derivada del cado ha dado lugar a un aumento de la representación de afroamericanos en el Departamento. En 2003, el 35% de los miembros de la plantilla eran negros, un porcentaje estadísticamente superior a la del mercado de trabajo en general y, lo que es más significativo, al 24% que supone la población negra total en Alabama (Decatur Daily News, 8 de enero de 2007).

* El juicio por discriminación por discapacidad contra Wal-Mart continúa. En enero de 2004, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo presentó una demanda contra un establecimiento de Wal- Mart situado en Arkansas por violar la Ley de discapacidades al negarse a contratar un hombre con parálisis cerebral. A Steven Bradley, que utiliza muletas y una silla de ruedas, se le denegó la contratación. La compañía se abstuvo de realizar comentarios sobre las razones por las que rechazó la contratación de Bradley, citando únicamente su política antidiscriminación. Sin embargo, la EEOC ha acusado a Wal-Mart de utilizar un cuestionario previo al empleo contrario a la Ley de discapacidades de 1994 a 1998, y se ha ocupado de otros casos en los que esta empresa ha dejado de procurar instalaciones adaptadas a los empleados con discapacidades e, incluso, los ha despedido (Forbes, 14 de febrero de 2007).

* En el Reino Unido, las leyes que prohíben la discriminación por la edad en el lugar de trabajo entraron en vigor en octubre de 2006. Las nuevas políticas comprenden diversas cuestiones relativas al empleo, como la prohibición de que los empleadores discriminen a solicitantes menores de 65, al especificar que los candidatos potenciales tengan que estar por encima o por debajo de una determinada edad, o despidiendo o denegando oportunidades a los trabajadores igualmente por razón de su edad. Las leyes se promulgaron a raíz del creciente reconocimiento de que la práctica de la discriminación por razones de edad en el empleo había devenido endémica en todo el país. Este tipo de discriminación impide el acceso de solicitantes cualificados al mercado de trabajo, genera costes de contratación y retención añadidos para las empresas y refuerza los estereotipos conforme a los cuales se tilda a los trabajadores de edad avanzada como poco flexibles y difíciles de instruir, y a los trabajadores jóvenes como faltos de experiencia (BBC News, 25 de septiembre de 2006).

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* Brasil comenzó a tomar medidas para abordar y combatir la discriminación por motivos de raza en 2001, al instituir la Secretaría Especial para la Promoción de la Igualdad Racial (SEPPIR) en 2003. Esta iniciativa de política pública se emprendió con el objetivo de erradicar los efectos de la prolongada y reciente historia de esclavismo y trabajo forzoso de Brasil. Su objetivo es coordinar políticas para proteger los derechos individuales y de los grupos marginados, fomentar la sensibilización respecto al problema y desarrollar proyectos que atenúen la pobreza a la que se enfrenta la mayoría de la población negra. La SEPPIR ha adoptado políticas de mercado de trabajo activas, como la formación en el empleo y la creación de redes de inclusión que otorgan un acceso más amplio a la educación y al trabajo decente. Aunque la ejecución de estas nuevas políticas sigue constituyendo un problema, la SEPPIR representa un intento innovador de abordar cuestiones durante largo tiempo ignoradas en la sociedad brasileña (Ethical Corporation, 4 de febrero de 2007).

* La discriminación directa en la contratación sigue siendo habitual. En un reciente anuncio de trabajo en una página de Internet de Singapur se especificaba: "preferiblemente no indios". El anuncio fue publicado por Frontline Technologies, que se disculpó posteriormente y suprimió el requisito discriminatorio de su texto. Este incidente propició debates acerca de la prevalencia de la discriminación en la sociedad singapurense. Los solicitantes de empleo malayos e indios se quejan de que, cuando presentan solicitudes de empleo, se les suele preguntar si hablan, o incluso si escriben, en chino, no si reúnen las cualificaciones necesarias para el puesto. Las estadísticas ponen de relieve que dos de cada tres trabajadores en Singapur se quejan de haber sido objeto de algún tipo de discriminación en el lugar de trabajo, y citan la edad como el factor principal (29%), seguido de la raza (19%), el género (11%), y la discapacidad (2%) (Today Online, 29 de diciembre de 2006).

* En algunas partes del mundo, la discriminación no se basa en la raza, sino en la casta, un sistema de división social que existe fundamentalmente en el sur de Asia. El sistema de castas se encuentra arraigado en tradiciones seculares que asignan determinadas ocupaciones a las personas con arreglo a su derecho de nacimiento. En consecuencia, a las comunidades de casta baja se les asignan tareas de ínfima categoría y se les niega el acceso al mercado de trabajo en las áreas de la producción, procesamiento y venta de alimentos, el trabajo doméstico y los servicios en los sectores público y privado.

En Nepal, aunque el sistema de castas se prohibió hace más de dos décadas, la comunidad dalit de casta baja sigue siendo víctima de discriminación. Neglected Community Awareness (NCA), una ONG local, señala que las familias dalit siguen siendo excluidas de la mayoría de las actividades económicas y de desarrollo. El empleo de las mujeres dalit se restringe a puestos de trabajo en la economía informal, y muchas han de soportar la explotación laboral en las ciudades para obtener sus medios de vida. La Federación dalit de ONG (DNF) señala que en torno al 80% de los cinco millones de personas que constituyen aproximadamente la población dalit subsiste por debajo del umbral de la pobreza (Reuters Alertnet, 5 de enero de 2007).

* En la comunidad nubia de Kenya, la discriminación en la contratación y en el empleo no es sólo la norma, también ha sido institucionalizada. Los miembros de la comunidad nubia no son reconocidos por el Estado como ciudadanos legales, por lo que, a menudo, no se les expiden carnés de Page 29 identidad. En consecuencia, cuando solicitan un empleo, la imposibilidad de presentar esta identificación les impide alcanzar puestos de trabajo bien remunerados: en esta comunidad se registran elevadas tasas de desempleo y pobreza. A los nubios también se les impide que busquen empleo en la función pública, puesto que la contratación para incorporarse a este sector se realiza a nivel de distrito, lo que conlleva que las personas sin una localidad de residencia ancestral no tienen derecho a presentar su solicitud (OhMyNews International, 23 de diciembre de 2006).

* Una forma emergente, sobre todo en los países industrializados, consiste en la discriminación basada en la orientación sexual. Mientras que en el pasado no ha existido legislación que protegiera a los empleados homosexuales, un número creciente de Estados promulgan actualmente leyes que prohíben la discriminacion basada en una orientación sexual real o percibida.

Una de las cuestiones más debatidas es la política de "no preguntar, tampoco revelar" adoptada en el ejercito de los Estados Unidos. Puesta en práctica en 1993, obliga a los homosexuales que sirven en esta institución a no revelar su sexualidad, y a ni siquiera comentarla. Esta política ha sido objeto de recientes ataques a raíz del artículo de opinión firmado por John Shalikashvili, antiguo presidente de la Junta de Jefes de Estado Mayor, en el diario The New York Times, en el que rechazaba su anterior postura respecto a la contratación de homosexuales en el Ejercito de los Estados Unidos y afirmaba que los homosexuales de uno u otro sexo pueden servir abiertamente en las fuerzas armadas sin minar la eficacia de las mismas. De conformidad con la política de "No preguntar, tampoco revelar", 9.500 miembros del ejercito han sido expulsados de la institución por su homosexualidad, con un coste para los contribuyentes de 364 millones de dólares en fondos derivados de los gastos económicos incurridos al expulsar y sustituir personal (The New York Times, 2 de enero de 2007; Washington Post, 14 de febrero de 2006).

* Otra de las formas de reciente reconocimiento es la discriminación por VIH/SIDA en el lugar de trabajo. Las políticas de contratación de numerosas empresas incluyen la realización obligatoria de pruebas del VIH/SIDA. Una serie de cuestiones relativas a las pruebas obligatorias previas a la contratación en Jamaica fue objeto de atención en un Foro de Editores celebrado octubre de 2006. Hasta la fecha, no existen disposiciones en la Constitución jamaicana que prohíban la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de salud, ni el Gobierno ha legislado a favor de la confidencialidad de los resultados de las pruebas del VIH/SIDA. En consecuencia, existen niveles elevados de estigma y discriminación en lo que atañe a la contratación de personas de las que se sabe que son seropositivos.

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¿Funciona la discriminación positiva?

El objeto de las políticas de discriminación positiva es abordar la discriminación pasada o presente a través de medidas activas que garanticen la igualdad de oportunidades y representación en la educación y el empleo. Estas políticas se llevan a la práctica mediante la adjudicación de puntos adicionales a las mujeres o a los solicitantes de empleo pertenecientes a minorías (como en los Estados Unidos); la institución de un sistema de cuotas con puestos reservados para castas desfavorecidas (como en La India); o la adopción de un sistema de puntuación con arreglo al cual, las empresas han de satisfacer un requisito mínimo en cuanto a representación (como en Sudáfrica). Estos sistemas han cosechado un éxito considerable y se reconocen en el derecho internacional sobre derechos humanos. El Convenio Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial establece que "en la medida en que dicha acción [afirmativa] sea necesaria para corregir la discriminación de facto, ésta constituye un caso de diferenciación legítima bajo el Convenio".

Con todo, los que se oponen a la discriminación positiva argumentan que no es justificable combatir la discriminación perpetrando nuevos actos discriminatorios, y que esta práctica hace caso omiso del concepto del mérito, es decir, de la recompensa de las personas con arreglo a sus destrezas y cualificaciones, no a su raza, sexo, origen étnico o discapacidad. Por ejemplo, una demanda judicial presentada en 1997 contra la Universidad de Michigan por la aplicación de prácticas de contratación de universitarios no licenciados basadas en la acción afirmativa acaba de finalizar. La demanda colectiva presentada por 40.000 demandantes se presentó en oposición a la política de admisiones, que adjudicaba puntos adicionales con arreglo a la raza y el sexo de los solicitantes. Aunque el caso se resolvió al margen de los tribunales, ha llamado la atención sobre la cuestión y, en noviembre dae 2006, los votantes de Michigan aprobaron la Propuesta 2, que prohíbe el uso de preferencias de raza y género en las admisiones universitarias y las contrataciones de la Administración.

A diferencia de los Estados Unidos, el Reino Unido ha mantenido una actitud escéptica respecto a la acción afirmativa. Los violentos disturbios acaecidos en el verano de 2001 en el Reino Unido se debieron en parte a la oposición de los jóvenes blancos a la presunta discriminación en el ámbito de la financiación municipal, que favorecía a los grupos minoritarios (BBC News, 11 de diciembre de 2001). Teniendo en cuenta anteriores disturbios raciales, Martin Temple, director general del grupo de los empleadores del EEF, afirma que la discriminación positiva es una "vía superficialmente interesante de hacer las cosas, pero conlleva todo tipo de complejidades que los empleadores no pueden gestionar sin provocar desventajas para terceros" (Personneltoday.com, 16 de enero de 2007).

Aunque el concepto de discriminación positiva constituye en sí una forma de defensa de la igualdad de representación y de oportunidades, la cuestión que se plantea al respecto es, como siempre, ¿el fin justifica los medios?

El consenso general del foro, compuesto por representantes del Ministerio de Sanidad, el Consejo Nacional de Jamaica sobre el VIH/SIDA, la Comisión Nacional del SIDA y varios representantes de los empleadores, señalan que la cuestión considerada no es el VIH/SIDA en sí, sino la necesidad de un llamamiento de ámbito nacional dirigido a los empleadores para que renuncien a las pruebas obligatorias en el lugar de trabajo, y a favor de la promulgación de legislación en la que se prohíba la discriminación por motivos de salud, y se proteja la confidencialidad de los resultados de las pruebas voluntarias (Jamaica Gleaner, 8 de octubre de 2006).

* La discriminación genética emerge en numerosos lugares de trabajo de los países industrializados. Algunos empleados introducen pruebas genéticas obligatorias a las que deben someterse los trabajadores con el fin de detectar la probabilidad de padecer enfermedades hereditarias como la diabetes. La determinación obligatoria de perfiles genéticos cuenta con la oposición de numerosos trabajadores y organizaciones como la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que aduce razones tales como que la información puede ser objeto de un mal uso que puede costarle un puesto en la empresa al trabajador, o puede dar lugar a que a éste se le deniegue un seguro de salud o se le cobren primas más altas. En febrero de 2007, el Senado de los Estados Unidos aprobó una ley que prohíbe que los empleadores adopten decisiones de contratación, despido y ascenso basadas en la información genética, actual o potencial, de un empleado (Kaisernetwork.org, 1 de febrero de 2007).

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