Globalización, flexiguridad y crisis financiera

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RESUMEN

Con la creciente externalización de la producción en los países industrializados hacia países de salarios bajos, los trabajadores no cualificados resultan particularmente afectados, y muchos de ellos son mujeres. Anne Mette Skipper examina la manera en que los daneses utilizan sus consolidadas políticas de flexiguridad para adaptarse en una época de crisis financiera.

 
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BILLUND - Pia Cramon Jensen, de 36 años de edad, es una mujer joven, feliz y atractiva, que ha pasado toda su vida en esta región rural sudoccidental de Dinamarca. Al encontrarme con ella en un día gris de primavera en el aeropuerto de Billund, el segundo mayor de Dinamarca, me cuenta cómo todo su mundo casi se desmorona después de más de 12 años como trabajadora no cualificada en la fábrica de Lego.

En 2006, Lego, con mucho el mayor empleador de la región, anunció que, debido a la reestructuración de la producción, varios centenares de puestos de trabajo se perderían en años venideros. En realidad, Lego pudo modificar más adelante esta decisión y no despidió a sus trabajadores: sus resultados de 2008, los más recientes hasta la fecha, son buenos, a pesar de la crisis financiera internacional. En cualquier caso, el proyecto FITS (From Industry to Service, De la Industria a los Servicios) se puso en marcha en aquel momento, y desde entonces se ha venido desarrollando en la región con el apoyo de la Unión Europea, entre otras instituciones.

Pia recuerda que: "nos convocaron a una reunión, y nos dijeron que, en vista de nuestro incierto futuro profesional, se nos invitaba a participar en una curso de evaluación de competencias de una semana de duración. Decidí probar. Nunca habían evaluado mis competencias anteriormente."

"En primer lugar, visitamos a posibles empleadores en la región. No hay muchos. Aparte de Lego y Legoland (un parque de atracciones), está el aeropuerto y Lalandia (un parque acuático y centro de vacaciones de grandes dimensiones). Me fascinaba el aeropuerto, pero nunca pensé que tendría la oportunidad de trabajar allí. Bueno, cuando me examiné, Page 33 resultó que mi conocimiento del inglés y el alemán era mejor de lo que yo pensaba. Éso me animó a solicitar un puesto de trabajo en el servicio de seguridad del aeropuerto. Lo que querían saber era, básicamente, si era flexible en cuanto a los horarios de trabajo. Dije que sí y conseguí el puesto. También tiene sus desventajas; a menudo comienzo a trabajar a las 2.15 de la mañana... pero tengo coche, así que no es problema".

A Pia le gusta su trabajo. En lugar de pintar caras en las piezas de Lego, ahora estudia las caras que atraviesan el sistema de seguridad del aeropuerto. Como resumen de su vida laboral, comenta que, "cuando dejé el colegio después de diez años de escolarización obligatoria, me puse a limpiar en el matadero de Grindsted. Cuando la empresa de limpieza cambió de propietario, yo tenía 21 años, y decidí pedir trabajo en Lego. Todo lo que me preguntaron fue que si era daltónica. La formación consistió en dos o tres semanas siguiendo a una persona a todos los sitios, y después, varias funciones en la producción".

El proyecto FITS surgió de una provechosa combinación de deseo y necesidad. Lego quería ayudar a sus trabajadores en caso de que tuvieran que ser despedidos. Lalandia y el aeropuerto buscaban personal de baja cualificación. La oficina de empleo de Esbjerg tenía tanto personas que querían encontrar empleo, como la necesidad simultánea de empleados en para el sector de servicios locales. JobinVest se creó para desarrollar un proyecto que reuniera a las partes interesadas. Un concepto obvio consistía en desarrollar un método para comprobar las cualificaciones de los trabajadores y determinar en qué medida se adecuaban a lo que buscaban los empleadores.

Como explica Arvid Stück, director gerente de JobinVest: "en muchos de los puestos en el sector servicios, rasgos personales como la personalidad, la cooperación y la percepción son importantes, y raramente pueden documentarse. En ocasiones, tenemos sorpresas, como la madre de 39 años de edad, con dos hijos, que llevaba años trabajando en la industria del hierro. Al acudir a un curso de evaluación de competencias, descubrió que le gustaría trabajar cuidando a personas de edad avanzada, en lugar de producir radiadores. Así que ahora recibe formación para convertirse en auxiliar de asistencia sanitaria".

Los componentes FITS del proyecto han sido objeto de mayor desarrollo por socios ubicados en España, Alemania, Francia e Italia, con el fin de atender diversas necesidades. En Alemania, por ejemplo, existe un especial interés en ayudar a los jóvenes que no han completado la formación profesional a encontrar un campo de interés profesional.

Por razones históricas, puede que Dinamarca se encuentre bien situada para emprender iniciativas en el terreno de los ajustes del mercado de trabajo. En los decenios de 1960 y 1970, se produjo un cambio de la agricultura a la industria. Antes de dicho período, la mano de obra de baja cualificación se concentraba fundamentalmente en la agricultura. Después tuvo lugar un cambio significativo, con el desplazamiento de esa mano de obra al sector industrial. El proceso no estuvo exento de dificultades: hace 20 años, Dinamarca registraba un desempleo superior al 10%, por lo que los interlocutores sociales (empleadores y sindicatos) decidieron colaborar en la mejora de la situación.

Ahora, la tendencia vuelve a cambiar, con la exter-nalización de la producción a países de bajos salarios y la automatización de las instalaciones productivas. Esta evolución hacia una sociedad basada en el conocimiento también tiene sus costes, sobre todo para los trabajadores no cualificados. No obstante, al mismo tiempo, existe una mayor demanda de personal en los puestos de trabajo relacionados con los servicios.

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La amenaza de despidos masivos en Lego dio lugar a una iniciativa regional destinada a adecuar al personal a los nuevos puestos de trabajo disponibles, en una región con una población relativamente escasa y pocos empleadores. El planteamiento fue distinto en el área al norte de Copenhague.

Coloplast, uno de los primeros productores mundiales de artículos para la atención sanitaria, tuvo que despedir a 142 trabajadores en enero de 2009. El proceso comenzó el año pasado: dado que la producción se traslada a países con bajos costes, se han recortado 500 de un total de 7.500 puestos de trabajo que componían la plantilla.

Así, ¿cómo se le dice a una persona, en tiempos de crisis financiera, que ha desaparecido su empleo en una empresa que va muy bien?

Carsten Bentzen, de 42 años de edad, lleva ejerciendo como enlace sindical en Coloplast 12 de los 14 años que ha trabajado en la empresa. Es almacenista, y representa a unos 1.000 trabajadores no cualificados. “Cuando pierde su trabajo, es dramático”, dice, “incluso en Dinamarca, donde no existe ningún estigma social asociado a ser despedido, y el sistema de seguridad social garantiza que se atiendan las necesidades económicas básicas. El trabajo y los compañeros constituyen una parte importante de la vida de una persona”.

“Es la primera vez en Coloplast que tantas personas han de perder su empleo. Estamos acostumbrados a la seguridad en el empleo, en el sentido de que si tu puesto desaparece, se te ofrece otro en la empresa”.

“Determinar a quién se despide es responsabilidad del empleador. A nosotros, los enlaces sindicales, se nos consulta, y existen ciertas reglas respecto a quién se puede despedir”, explica. “Desde luego que no se aplica el principio de que “el último en llegar, es el primero en salir”. Por ejemplo, si eres madre o padre soltero, no se te despide; si tu cónyuge acaba de perder su empleo, o está en el paro, tampoco eres despedido.”

“Como representantes sindicales, hemos negociado duramente para lograr las mejores condiciones posibles para los despedidos. Resulta obvio para todas las partes que, al actuar de manera generosa, la empresa sale ganando al evitar costosos conflictos. También es importante para la motivación de los trabajadores que se quedan el saber que se les tratará dignamente si su puesto de trabajo se traslada al extranjero. Por ejemplo, en el momento en que te despiden, deja de ser necesario que vuelvas a acudir al trabajo. Recibes el sueldo completo durante un período de 4 a 6 meses, aunque encuentres otro empleo durante ese plazo. Asimismo, todo aquél que pierda su empleo dispondrá de un capital de 30.000 coronas (unos 5.500 dólares de Estados Unidos) para su utilización en servicios de tutoría, formación en el empleo u otras medidas que puedan ayudarle a encontrar un nuevo puesto de trabajo. Actualmente, sabemos que varias personas se encuentran en período de formación para convertirse en conductores de autobús. Una mujer, de las 37 despedidas en Thisted al norte de Jutlandia, quiere convertirse en entrenadora de caballos (especialista en el comportamiento de estos animales...). Podrá emplear los fondos disponibles para esta formación”.

Coloplast es una de las diez empresas danesas que son miembros del Pacto Mundial de las Naciones Unidas (véase el recuadro al margen), con unos elevados criterios éticos reconocidos internacionalmente. “Puede que marque la diferencia el que la familia fundadora siga siendo propietaria del 60% de las acciones de la compañía”, señala Carsten Bentzon. “Sen - timos que existe un vínculo personal entre el propietario y los trabajadores. Además, contamos con una cultura empresarial de potenciar de manera continua las cualificaciones de los empleados. Todos los años, cada trabajador no cualificado de Coloplast participa en un curso de formación de dos semanas, y trabajamos para disfrutar de un buen entorno laboral”.

En cuanto a los 142 despedidos en enero, en torno al 20% había encontrado trabajo al cabo de un mes.

“¿Y cómo sabe éso?”, pregunto.

“Me lo cuentan”, responde Carsten Bentzon. “Les he pedido que me mantengan informado. Es necesario que sepan que no se les abandona sin más. Nos preocupamos por ellos. En una situación así, puede que este interés marque en cierta medida la diferencia”.

La flexiguridad: ¿qué significa?

SEWA es un sindicato de 1,1 millones de trabajadoras independientes y pobres de la India. Fundado en 1972, sus principales objetivos son organizar a las mujeres para el pleno empleo y la autosuficiencia. VimoSEWA es la unidad de seguros de Flexiguridad es un término híbrido obtenido de la combinación de "flexibilidad" y "seguridad". En el mercado de trabajo, consta de tres componentes principales:

* flexibilidad en la contratación y el despido;

* un sistema de bienestar social que proporcione seguridad de los ingresos y atención sanitaria;

* una política de empleo activa.

Entre las características especiales del modelo de flexiguridad en Dinamarca figuran:

* un elevado nivel de movilidad. Casi un cuarto de la población activa danesa cambia de empleo cada año;

* las cotizaciones para pensiones se abonan a un fondo y siguen a la persona allá donde trabaje;

* un alto nivel de formación continua de las plantillas;

* un bajo nivel de desempleo (2,6% en marzo de 2009);

* escasos conflictos laborales;

* impuestos elevados.