Fortaleza de la relación de trabajo duradera en los países industrializados

• DOI: http://doi.org/10.1111/ilrs.2000.119.4.419
• Published date: 01 December 2000
• Author: Sandrine CAZES,Peter AUER
• Date: 01 December 2000

Revista Internacional del Trabajo, vol. 119 (2000), núm. 4

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2000

Fortaleza de la relación de trabajo

duradera en los países industrializados

Peter AUER* y Sandrine CAZES *

Se afirma que los mercados laborales de los países industrializados han

cambiado radicalmente en los últimos años. Según las teorías del «fin

del trabajo», el empleo de larga duración en una misma empresa ha pasado a

la historia, la estabilidad laboral ha desaparecido para no volver. El futuro

parece estar en un mercado laboral compuesto principalmente de empleos

inestables y poco duraderos, que podrán ser de calidad buena o mala en lo

tocante a salarios, calificaciones y condiciones de trabajo. Se aconseja a la

gente que se prepare para una vida profesional flexible, con cambios frecuen-

tes de trabajo o entre el trabajo y otras actividades o períodos de inactividad,

y se supone que este «nuevo» mercado laboral nos obligará a readaptarnos

constantemente a través de la educación y el aprendizaje durante toda la vida

y a adoptar una actitud general de predisposición al cambio. Así, se insta a las

personas a comportarse como empresarios, a gobernar su carrera con inteli-

gencia y a mantenerse en una actitud permanente de «empleabilidad», un

estado potencial que les permita mudar fácilmente de puesto, tanto dentro de

la empresa como fuera de ella. Esta visión va aparejada al pronóstico de que

la protección sociolaboral tradicional, normalmente basada en el trabajo con-

tinuo, no baste para amparar a la multitud creciente de trabajadores circuns-

tanciales y precarios. Habrá, pues, que idear nuevos sistemas en los que las

personas compartan en mucha mayor medida los riesgos (y la financiación de

su propia cobertura).

Se aducen múltiples razones para explicar por qué la fuerza de trabajo ha

pasado de ser estable a flexible, pero entre las más invocadas están la mundia-

lización y la tecnología de la información y la comunicación (TIC). Otra razón

sería, según se dice, la desreglamentación del propio mercado laboral. La

mundialización está afectando y relegando sobre todo a la mano de obra poco

calificada, mientras que del sector de la TIC se afirma que necesita trabajado-

res muy adaptables porque él mismo está sujeto a transformaciones constan-

tes. Si se compara con la imagen de los mercados de trabajo industriales de los

* Departamento de Estrategias de Empleo de la OIT (Ginebra).

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años setenta y ochenta, donde los empleos eran estables y de larga duración, la

idea, tan difundida hoy, de que el mercado de trabajo es inestable y está desor-

ganizado y desreglamentado en lo esencial podría llevar a creer que los cam-

bios han sido espectaculares y que la oferta tiene que reaccionar de la manera

descrita para ajustarse a la demanda. Al menos según los medios de informa-

ción, el «viejo» mercado laboral, que ofrecía trabajo estable (cuando no «para

toda la vida»), parece haberse esfumado para siempre. Las empresas de con-

sultoría refuerzan esta imagen: «se entiende que el trabajo es poco más que

una sucesión de misiones temporales», y son el mundo del espectáculo y el del

deporte los que hoy sirven de modelo a la planificación de las carreras profe-

sionales (véase, por ejemplo, Stybel, Peabody and Associates, http://

www.stybelpeabody.com). En general, se piensa en un orden laboral donde el

nexo que unía a los trabajadores con sus empresas se ha roto: «los estadouni-

denses se están percatando de que el gran Puesto de Trabajo americano ya no

existe», y «han apartado absolutamente de la cabeza la idea de pasar toda la

vida de trabajo al servicio de una gran empresa» (Neumark y Polsky, 1998).

¿Será verdad que los mercados laborales de los países industrializados

han cambiado tantísimo como a menudo se afirma? ¿Concuerdan las imá-

genes y los estereotipos populares con lo que se desprende de los indicadores

estadísticos de flexibilidad y estabilidad laborales? Sobre la estabilidad del

trabajo se han hecho numerosos estudios empíricos, en su mayoría referentes

a los Estados Unidos y el Reino Unido, los países donde esta cuestión ha sus-

citado más interés. Se han elaborado varios estudios1 sobre la evolución de

esa estabilidad en un país, pero no hay casi ninguno que compare las varia-

ciones temporales y en distintos países (excepto OCDE, 1993 y 1997, y OIT,

1996).

En este artículo procuraremos esclarecer los cambios que se han produ-

cido realmente en los mercados laborales de la Unión Europea, los Estados

Unidos y el Japón, utilizando datos sincrónicos y diacrónicos de diversas

fuentes, fundamentalmente encuestas de población activa que llegan hasta el

año 1999. Comenzaremos el estudio de la estabilidad laboral con datos sobre

la antigüedad (la duración de la relación de trabajo)2, es decir, el tiempo que

permanece un trabajador en la misma empresa, y sobre la proporción de bajas.

El nivel y la estructura de este indicador (según la edad, el sexo, la ocupación,

etcétera) constituye la base principal para el trabajo empírico, que completan

otros datos, entre ellos el porcentaje de empleo temporal a lo largo del tiempo.

La investigación directa de la estabilidad laboral en los últimos diez años no

1Véase, por ejemplo, el capítulo introductorio de Neumark (2000).

2Aunque la manera más corriente de designar este concepto es hacerlo con las palabras

«duración de la relación de trabajo» o «antigüedad laboral», en este artículo diremos «antigüedad en

la empresa», para expresar la idea de que los cambios de destino dentro de una empresa no interrum-

pen la continuidad de la antigüedad. «Antigüedad del asalariado», la expresión recomendada por la

Oficina de Estadística Laboral de los Estados Unidos, excluye a los trabajadores por cuenta propia

y es, pues, demasiado limitada para los fines del presente análisis.

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confirma ninguna tesis alarmista: aunque pone de manifiesto que, efectiva-

mente, la flexibilidad está aumentando en muchos países, no descubre nin-

guna tendencia universal acusada al aumento de la inestabilidad en las

principales economías industrializadas. La segunda parte del artículo trata de

la seguridad del empleo, con miras a resolver la aparente paradoja de que la

sensación de inseguridad laboral crezca en una época en la que el sistema de

empleo es más estable de lo que se suele creer.

Examen de la estabilidad laboral

¿Qué revelan los datos sobre la antigüedad

en la empresa?

Para las averiguaciones, los cuadros y los gráficos que se presentan a

continuación hemos aprovechado los datos de Eurostat, completados con

datos nacionales agregados del Japón y de los Estados Unidos (sobre los datos

y su procedencia véase Auer, Cazes y Spiezia, 2001). El promedio de anti-

güedad y la distribución de los trabajadores por tramos de antigüedad dibujan

un panorama general del grado de estabilidad laboral en distintos países y de

su evolución con el transcurso del tiempo. El cuadro 1 presenta la antigüedad

media en la mayoría de los países de la Unión Europea3, los Estados Unidos

y el Japón en 1998. Los Estados Unidos destacan por ser el país de menor pro-

medio de antigüedad (6,6 años), seguido por el Reino Unido, Dinamarca y los

Países Bajos, donde tampoco llegan a los diez años. Los promedios más lar-

gos se registran en Grecia, Italia y Suecia, seguidos de cerca por Bélgica,

Japón y Portugal. Alemania se sitúa ligeramente por debajo de la media gene-

ral de 10,5 años, al igual que Irlanda y España. Las diferencias entre países

son más pronunciadas en cuanto al desglose de los trabajadores por tramo de

antigüedad, sobre todo en los dos extremos (véase el cuadro 2): el porcentaje

de trabajadores cuya antigüedad no llega a un año es muy elevado (más de un

20 por ciento) en los Estados Unidos, España y Dinamarca, mientras que en

el Japón, Grecia e Italia es particularmente bajo (menos de un 10 por ciento)4.

El gráfico 1 muestra que los países donde es bajo el porcentaje de traba-

jadores con antigüedad inferior a un año son también los que se caracterizan

por un alto porcentaje de trabajadores con antigüedad larga. Esta pauta se

encuentra, por ejemplo, en el Japón, Grecia, Italia y Bélgica. A la inversa, los

países en que el porcentaje de trabajadores con antigüedad corta es elevado

3Hemos excluido los datos de Austria por la falta de exactitud.

4Un análisis más a fondo revela que también hay diferencias significativas entre los porcen-

tajes de trabajadores con veinte o más años de antigüedad de, por ejemplo, el Reino Unido o los

Estados Unidos (11,5 y 9 por ciento, respectivamente, en 1998) y Grecia, Francia, Suecia o Italia

(más de un 22 por ciento).