La evaluación del desempeño de empleados de carrera administrativa en Colombia: un instrumento multipropósito que va más allá de la posibilidad de desvinculación

• Author: Jorge Iván Rincón Córdoba
• Profession: Doctor en Derecho por la Universidad de Barcelona Abogado Universidad Externado de Colombia
• Pages: 421-451

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE

EMPLEADOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA

EN COLOMBIA: UN INSTRUMENTO

MULTIPROPÓSITO QUE VA MÁS ALLÁ DE

LA POSIBILIDAD DE DESVINCULACIÓN

Jorge Iván Rincón Córdoba1

Doctor en Derecho por la Universidad de Barcelona

Abogado Universidad Externado de Colombia

1. INTRODUCCIÓN. LA CARRERA ADMINISTRATIVA

COMO SINÓNIMO DE MÉRITO Y EL MÉRITO COMO

PRINCIPIO QUE RIGE EL PROCESO DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

En Colombia el modelo de empleo público, aunque admite la existencia de

diferentes regímenes laborales2, se caracteriza por establecer constitucional y

legalmente que la mayoría de los dependientes del Estado deben tener una

relación legal y reglamentaria (estatutaria) en la que la carrera administrativa

deba ser a su vez la regla general3 (Rincón, 2009). Lo anterior se advierte

1 Diploma en Estudios Avanzados Universidad de Barcelona. Doctor en Derecho Univer-

sidad de Barcelona. Docente – Investigador en Derecho Administrativo Universidad Externado

de Colombia.

2 La Constitución Política de 1991 en su artículo 123 establece el concepto de servidor

público como género, es decir que en el mismo se incluyen todas las realidades laborales que

pueden coexistir al interior del Estado y las cuales se agrupan a su vez en tres grandes catego-

rías: Miembros de Corporaciones Públicas, Empleados Públicos y Trabajadores oficiales.

3 El artículo 125 de la Constitución estipula que en Colombia la mayoría de los empleos

deben ser de carrera administrativa y esta regla sólo puede ser excepcionada por el legislador

caso por caso. Aunque la norma no hace referencia al régimen jurídico, lo cierto es que el

artículo 122 dispone que los empleos públicos en la Administración Pública tienen sus funcio-

nes señaladas en la ley y/o reglamento, con lo que se cierra la puerta a que se generalicen los

RETOS Y PERSPECTIVAS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DEL FUTURO:

UNA REVISIÓN EN EUROPA E IBEROAMÉRICA

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porque se configura una verdadera garantía institucional (Carro, 2000) y cons-

titucional (Font, 2002), comoquiera que se impone en la norma fundamental

al legislador tanto límites negativos como positivos en su libertad de configu-

ración.

Negativos porque no es posible que se realice una regulación en la que el

modelo de carrera administrativa sea suprimido, se desnaturalice de tal forma

que se torne irreconocible o se vea desprovisto de mecanismos administrativos

o judiciales que permitan su protección (Carro, 2000). Positivos, porque de la

norma constitucional se desprenden cuatro elementos que necesariamente deben

ser desarrollados en la norma legal (Font, 2002) y que tienen incidencia en la

evaluación del desempeño: 1. El mérito y la capacidad como elemento estruc-

tural de la relación laboral condicionando el ingreso, la permanencia y el retiro

del servicio; 2. La estabilidad en el empleo como derecho reforzado de forma

tal que sólo pueda ser afectado mediante la constatación de una causal objetiva

de desvinculación; 3. Precisamente, una de las variables que admite el artículo 125

de la Constitución Política como supuesto que da lugar al retiro y a la pérdida

de derechos de carrera administrativa es «la calificación no satisfactoria en el

desempeño del empleo», y; 4. El modelo de carrera administrativa no es depar-

tamentalizado sino concentrado, toda vez que la administración y vigilancia no

se confía a las entidades y organismos administrativos sino a un órgano autónomo

llamado Comisión Nacional del Servicio Civil.

Es la llamada garantía constitucional la que interesa en este escrito, porque,

aunque el legislador tenga que desarrollar cada uno de los elementos enuncia-

dos sigue conservando una amplia libertad de configuración que tiene inci-

dencia directa en la estructuración del modelo de evaluación de desempeño.

Así, es importante señalar, en primer lugar, la premisa que se deriva de la

norma constitucional: el mérito que se exige en el ingreso debe continuar

exigiéndose durante toda la relación laboral y, por ende, el ingreso mediante

concurso no implica la configuración de un derecho absoluto a la estabilidad

en el empleo, sino que la ausencia de este factor puede dar lugar a la ruptura

de la relación laboral (Fita, 1997). Por contera, la vida laboral de un empleado

público constituye un proceso constante de aprendizaje en el que se refuerzan

las habilidades con las que se llega a la administración y se adquieren nuevas

vínculos contractuales. Como la Constitución no desarrolla las categorías del artículo 123, el

concepto de empleado público (relación estatutaria) y trabajador oficial (contratado laboral) son

los delimitados por el Artículo 5.º del Decreto 3135 de 1968 en el que se señala que en prác-

ticamente todas las entidades y organismos del Estado la relación laboral es legal y reglamen-

taria, restringiendo el mundo del trabajador oficial a las Empresas Industriales y Comerciales

del Estado, a las Sociedades de Economía Mixta con capital público superior al 90 % y a

actividades de construcción y mantenimiento de obras públicas.