La esquizofrenia del empleo público en Colombia

• Author: Carolina Isaza E.
• Profession: Doctora en Gobierno y Administración Pública Universidad Complutense de Madrid
• Pages: 193-212

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LA ESQUIZOFRENIA DEL EMPLEO PÚBLICO

EN COLOMBIA

Carolina Isaza E.1

Doctora en Gobierno y Administración Pública

Universidad Complutense de Madrid

Este capítulo trata uno de los problemas que afectan el empleo público en

Colombia: la existencia de un doble sistema de contratación para los servido-

res públicos. Por un lado, se encuentra el sistema de planta, regulado por ley

y con protecciones laborales; por otro, se ubica el sistema de contratación

temporal o por «prestación de servicios», que se utiliza en contraposición a

las disposiciones legales y constituye una forma de nómina paralela con con-

diciones laborales muy diferentes. La estructura del capítulo se divide en

cuatro partes. Primero, se introduce el tema del empleo público y los temas

contemporáneos relacionados con él. Segundo, se presenta el caso específico

de Colombia desde su diseño institucional y jurídico hasta la caracterización

del sistema de empleo público que lleva al problema mencionado, incluyendo

las reformas y otros problemas que lo afectan. Tercero, se habla sobre las

consecuencias negativas que resultan de esta situación. Por último, se propo-

nen algunas hipótesis sobre las razones que explican la persistencia del pro-

blema más allá del clientelismo tradicionalmente asociado al mismo. En

conclusión, se exploran posibles caminos futuros para abordar este problema

crucial en Colombia.

1 Profesora investigadora de la Universidad Externado de Colombia.

Carolina.isaza@uexternado.edu.co

RETOS Y PERSPECTIVAS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DEL FUTURO:

UNA REVISIÓN EN EUROPA E IBEROAMÉRICA

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1. INTRODUCCIÓN AL PROBLEMA

Las discusiones sobre el empleo público han sido parte central de la disci-

plina y la práctica de la Administración Pública. La Administración Pública

es el conjunto de personas y reglas que se ocupan de implementar y ejecutar

las acciones del sector público, en particular de la rama ejecutiva. De acuerdo

con la teoría planteada por Max Weber, esta debe contar con una burocracia

imparcial y eficiente, compuesta por funcionarios elegidos por mérito que

realizan tareas especializadas para las cuales están altamente capacitados,

siguiendo procedimientos ordenados y normas claras. A su vez, el concepto

de empleo público se define como el conjunto de instrumentos relacionados

con la forma y condiciones por medio de los cuales el Estado asegura la dis-

ponibilidad de personal con las habilidades y actitudes requeridas para desem-

peñar sus actividades (Oszlak, 2003).

Recientemente, algunos de los temas de investigación en este campo han

sido las políticas de compensación, la administración de competencias, la

evaluación de desempeño y los exámenes competitivos de selección (Hildreth

et al., 2021). Otros temas recientes más novedosos son la motivación de los

servidores públicos, el ethos del servicio público y la diversidad y represen-

tatividad del funcionariado (Cao et al., 2021).

Es decir, en esencia, los mismos temas que preocupaban a Weber hace más

de cien años: temas relacionados con el mérito como criterio para la selección,

ascenso, evaluación y retiro de los servidores públicos. El mérito es la garan-

tía de que las personas que trabajan para el Estado tienen las mejores califi-

caciones y competencias posibles para desempeñar su función. Los procesos

de selección basados en el mérito son usualmente concursos. La evaluación

basada en el mérito permite premiar, ascender o retirar a los servidores según

su desempeño bajo criterios preestablecidos.

La principal ventaja del sistema basado en mérito y la razón por la cual

Weber postuló este como la base de la Administración Pública es que evita el

clientelismo, nepotismo y «amiguismo». En efecto, los nombramientos por

clientelismo se basan en las conexiones políticas y lealtad al partido en el

poder, más que en sus cualificaciones y capacidades. En el caso del nepotismo

y el «amiguismo» los nombramientos se basan en la cercanía personal. Todo

esto puede llevar al nombramiento de personas no cualificadas y sin experien-

cia, que carecen de las habilidades y los incentivos para trabajar por el bien

público. Por el contrario, la contratación basada en el mérito garantiza que las

personas sean nombradas en función de sus cualificaciones y capacidades, lo

que puede conducir al nombramiento de funcionarios más competentes y efi-

caces, mejor equipados para producir bienes públicos (Huber y Ting, 2021).