Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio: balance y perspectivas
| Author | Jean‐Marc SIROËN |
| DOI | http://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2013.00171.x |
| Published date | 01 March 2013 |
| Date | 01 March 2013 |
Revista Internacional del Trabajo, vol. 132 (2013), núm. 1
Derechos reservados © El autor, 2013
Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2013
Disposiciones laborales en los tratados
de libre comercio: balance y perspectivas
Jean-Marc SIROËN*
Resumen. La Organización Mundial del Comercio (OMC) y la Ronda de Doha
han decidido dejar en manos de la OIT las cuestiones laborales. Sin embargo, como
muestra este artículo, los países más activos en la conclusión de acuerdos comercia-
les preferenciales incluyen disposiciones sobre trabajo, más o menos exigentes, cuyo
presunto carácter proteccionista no ha podido demostrarse. Estas cláusulas respon-
den a objetivos diversos y a veces contradictorios, recurren poco a las sanciones y
exigen en general medidas orientadas a la mejora de la legislación y las prácticas
y a la promoción del trabajo decente. El autor ofrece varias sugerencias al respecto.
Tras la Primera Guerra Mundial, los países aliados, preocupados por el
riesgo de contagio de las revoluciones obreras, abordaron la cuestión del
trabajo en el Tratado de Versalles y fundaron, mediante el mismo, la Organi-
zación Internacional del Trabajo. Al término de la Segunda Guerra Mundial se
rearmó el sentido de la Organización con la Declaración de Filadela (1944)
y se redactó la Carta de La Habana (1948), en virtud de la cual se trataba de
proseguir el proceso entablado en Bretton Woods (1944) en el ámbito del co-
mercio internacional para la restauración de un sistema monetario internacio-
nal estable; el capítulo II de dicha Carta aborda explícitamente las cuestiones
relativas al empleo y a las normas del trabajo1.
* Universidad de París Dauphine (Laboratorio de Economía de Dauphine, LEDa, gru-
pos de investigación UMR 225 DIAL e IRD), Francia; dirección electrónica: Jean-Marc.Siroen@
dauphine.fr. Este artículo retoma elementos de un estudio de 2008 nanciado por la Dirección Ge-
neral de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea titulado
«The use, scope and effectiveness of labour and social provisions and sustainable development as-
pects in bilateral and regional free trade agreements». El autor da las gracias a Florence Arestoff-Izzo,
Rémi Bazillier, Cindy Duc, Damien Cremaschi y Clotilde Granger, que participaron en dicho estudio.
La responsabilidad de las opinones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,
y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.
1 «Los Miembros reconocen [...] que todos los países tienen un interés común en el logro
y mantenimiento de normas de trabajo equitativas en relación con la productividad y, por consi-
guiente, en el mejoramiento de los salarios y de las condiciones de trabajo en la medida en que
lo pueda permitir la productividad. Los Miembros reconocen que las condiciones inequitativas
de trabajo, especialmente en la producción destinada a la exportación, crean dicultades en el co-
mercio internacional» (capítulo II, artículo 7, de la Carta de La Habana). Disponible en
www.wto.org/spanish/docs_s/legal_s/havana_s.pdf>.
Revista Internacional del Trabajo
100
Sin embargo, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio
(GATT, 1994), que reemplazó a la Carta de La Habana, nunca raticada, no se
hará eco de esta preocupación. No obstante, su artículo XX, así como el artícu-
lo XIV del Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios (AGCS, 1994), pre-
vén varias salvaguardias, a n de que ninguna disposición de los mismos pueda
interpretarse en el sentido de «impedir que toda parte contratante adopte o
aplique» medidas necesarias para proteger la moral y el orden públicos, o en
relación con los artículos fabricados en las prisiones (en el caso del GATT). El
artículo XXI del GATT y el artículo XIVbis del AGCS extienden las salvaguar-
dias a las medidas adoptadas en cumplimiento de las obligaciones contraídas
«en virtud de la Carta de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz
y de la seguridad internacionales»2. Sin embargo, estos artículos son demasiado
imprecisos para autorizar salvaguardias justicables a n de impedir la viola-
ción de las normas del trabajo. Hasta la fecha no se ha registrado ninguna queja
en relación con cuestiones laborales, a diferencia de lo sucedido con cuestiones
medioambientales como la preservación de especies naturales.
Casi cincuenta años después de la Carta de La Habana, la falta de con-
senso entre las partes contratantes del GATT impidió la introducción de una
referencia explícita al trabajo en los Acuerdos de Marrakech (1994), por los
que se fundó la Organización Mundial del Comercio (OMC). Los países en
desarrollo temían que se pusiera en peligro su ventaja comparativa en relación
con las producciones intensivas en mano de obra mediante algún tipo de pro-
teccionismo encubierto. La Conferencia de Singapur (1996) se negó a tratar la
cuestión del trabajo, pero en su Declaración Ministerial renovó el compromiso
de los países miembros de la OMC «de respetar las normas fundamentales del
trabajo internacionalmente reconocidas» (párrafo 4)3.
Tras esta Conferencia de la OMC celebrada en Singapur, la OIT aprobó,
en 1998, su Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo y su seguimiento, en la que se consagran cuatro normas fundamen-
tales: a) la libertad sindical y de asociación y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de tra-
bajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil, y d) la
eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación. Estas normas se
denen con más precisión en ocho convenios de la OIT4. Al igual que la De-
claración de Filadela (1944), la Declaración de 1998 tiene carácter universal
y debe aplicarse en todos los países Miembros de la Organización, indepen-
2 El GATT puede consultarse en
el AGCS en .wto.org/spanish/docs_s/legal_s/26-gats.pdf>.
3 La Declaración Ministerial de Singapur puede consultarse en
spanish/thewto_s/minist_s/min96_s/singapore_declaration96_s.pdf>.
4 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948 (núm. 87), y Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98); Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), y Convenio sobre la abolición del
trabajo forzoso, 1957 (núm. 105); Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), y
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111); Convenio sobre la edad
mínima, 1973 (núm. 138), y Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182).
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 101
dientemente de su nivel de desarrollo económico. Esta Declaración les exige
pues que respeten y promuevan los principios y derechos fundamentales men-
cionados, hayan o no raticado los ocho convenios al respecto.
La Declaración de 1998 de la OIT se ha convertido en una referencia,
no solo para los Estados y en ciertos tratados comerciales, sino también den-
tro del mundo empresarial. De hecho, se cita en directivas de la OCDE para
las empresas multinacionales, en el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en
códigos de conducta y en acuerdos marco internacionales del sector privado.
En paralelo, la OIT comenzó a promover el concepto de trabajo decente,
que reposa sobre otra lógica, aunque incluye las normas fundamentales. Su
objeto es generar una dinámica de progreso social. El Programa de Trabajo
Decente (2000) se propone lograr el objetivo del pleno empleo productivo y
unas condiciones de trabajo dignas para todos y a todos los niveles, mundial,
regional, nacional, sectorial y local (Gravel, 2007).
La OIT no es la única organización que ha abordado la cuestión del
vínculo entre las cuestiones laborales y el comercio internacional. A pesar de
la ausencia de normas propias de la OMC, se han incluido referencias o dis-
posiciones relativas al trabajo, más o menos exigentes, en acuerdos comercia-
les en principio regulados por los textos de esta organización, como ciertos
tratados de libre comercio o el denominado Sistema Generalizado de Prefe-
rencias (SGP).
El objeto del presente artículo es hacer una revisión del tratamiento de
los temas laborales en los acuerdos comerciales. En primer lugar analizaremos
cómo se integran (o no) estas cuestiones en dichos acuerdos. En segundo lugar
estudiaremos los objetivos que se han perseguido con su inclusión en los mismos
y los medios accesibles para lograros. Por último, planteamos los riesgos que su-
pone para la legitimidad del multilateralismo comercial el hecho de restringir el
debate sobre las normas del trabajo al ámbito de las negociaciones bilaterales.
Cláusulas laborales en los acuerdos comerciales
preferenciales
Los acuerdos comerciales preferenciales se multiplican desde el decenio de
1990 y, además de las disposiciones tradicionales sobre el acceso al mercado de
bienes y servicios o las normas de origen, tratan temas ajenos al ámbito de la
labor de la OMC, como las cuestiones laborales, la inversión o la competencia.
Desde la entrada en vigor en 1994 del Tratado de Libre Comercio de
América del Norte (TLCAN), entre el Canadá, Estados Unidos y México,
muchos otros acuerdos han integrado disposiciones relativas al trabajo (Dia-
mond, 1996). La base de datos de la OMC solo registra 18 acuerdos en vigor
(aparte del de ampliación de la Unión Europea), seis de ellos concluidos por
los Estados Unidos (a los que hay que añadir el acuerdo con la República de
Corea, que entró en vigor en marzo de 2012). Sin embargo, en ella no guran
los acuerdos anteriores todavía aplicables (como el TLCAN) o ya expirados
Revista Internacional del Trabajo
102
(Estados Unidos y Camboya), ni tampoco los acuerdos rmados pero no noti-
cados, concretamente entre los Estados Unidos y Colombia o entre el Canadá
y Panamá, Colombia y Jordania. Quedan fuera de la base asimismo los acuer-
dos en curso de nalización (unos doce solamente por parte del Canadá), así
como los acuerdos de asociación económica (AAE) europeos y los negocia-
dos en el marco del Sistema Generalizado de Preferencias. Dada la tendencia
general, en los próximos años probablemente aumente el número de acuerdos
preferenciales que incluyen cláusulas sobre el trabajo.
Disposiciones laborales en los tratados bilaterales
de los Estados Unidos
El respeto de los derechos de los trabajadores ha sido una condición para el
establecimiento de acuerdos comerciales preferenciales por los Estados Uni-
dos desde la enmienda de 1984 a la Ley de Comercio de 1974. Tras ocho años
de debates en el Congreso, la nueva Ley de Comercio de 2002 conrma la
obligación de incluir cláusulas relativas al trabajo en los tratados comercia-
les
5
. La Cámara de Representantes bloqueó en consecuencia el procedimiento
de raticación del tratado de libre comercio con Colombia rmado en 2007,
ya que, aunque el acuerdo incluía disposiciones laborales, los Representantes,
más concretamente los demócratas, estimaron que no proporcionaba sucien-
tes garantías para la seguridad de los sindicatos.
El primer acuerdo de libre comercio concluido por los Estados Unidos
que hace referencia a las normas del trabajo es un acuerdo anexo al TLCAN
rmado en 1992, que entró en vigor en 1994. En dicho acuerdo, denominado
Acuerdo de Cooperación Laboral para América del Norte (ACLAN), las par-
tes se comprometen a «proteger, ampliar y hacer efectivos los derechos básicos
de los trabajadores»6 a través de sus propias leyes y reglamentos, por lo que el
tratado no dene normas comunes. En su anexo 1, este Acuerdo hace referencia
a once principios que van más allá de los ocho convenios fundamentales de la
OIT (según la Declaración de 1998 de esta Organización). En concreto, incluyen
la obligación de establecer un salario mínimo, los problemas de seguridad en el
trabajo (concretamente la prevención de «lesiones y enfermedades ocupacio-
nales») y la protección de los trabajadores migrantes. El procedimiento de re-
solución de controversias solo puede iniciarse en tres casos precisos: problemas
de «seguridad e higiene en el trabajo, trabajo de menores o salarios mínimos»
(artículo 27). Este procedimiento es accesible a toda persona «con interés jurí-
dicamente reconocido [...] en un asunto en particular» (artículo 4).
5 Esta cuestión se trata concretamente en Elliott (2003 y 20 04), Eliott y Freeman (2003),
Charnovitz (2005) y Speece (2007).
6 El texto completo de este Acuerdo, así como el de todos los acuerdos y tratados rmados
por países del continente americano, puede encontrarse en el sitio web del Sistema de Informa-
ción sobre Comercio Exterior de la Organización de Estados Americanos .sice.oas.
org/agreements_s.asp> [consultado el 5 de diciembre de 2012].
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 103
El acuerdo sobre el textil entre los Estados Unidos y Camboya se rmó
en enero de 1999 y expiró en enero de 2005. Recurría a un sistema original de
incentivos aplicados a un sector que disfruta de protecciones arancelarias. Este
sistema consistía en el aumento de los contingentes de importación por parte
de los Estados Unidos en función de las mejoras de las prácticas laborales en
Camboya. Da fe del éxito del método el aumento efectivo de las cuotas a un
ritmo del 9 por ciento anual durante los tres primeros años, del 12 por ciento
en 2002 y 2003, y del 18 por ciento en 2004, en el curso del segundo acuerdo
trianual (Polaski, 2006). Los incentivos motivaron tanto al sector privado como
a las propias autoridades de Camboya. En efecto, el benecio que cada empresa
podía obtener del aumento de las cuotas las incitaba a respetar la legislación del
trabajo. Por otro lado, como la cuota dependía asimismo del comportamiento del
sector textil en su conjunto, una empresa que no respetara las cláusulas laborales
no solo sufría la presión de sus homólogas, sino además las del Gobierno y las
de los trabajadores. Por primera vez en su historia, se asignó a la OIT la tarea
del control sistemático de los lugares de trabajo en el marco de un acuerdo co-
mercial. Inicialmente, el programa de inspección reposaba sobre la participación
voluntaria de las empresas. Ahora bien, como el mecanismo de aumento de las
cuotas recompensaba el comportamiento global del sector, el carácter voluntario
de la inspección favoreció en cierto modo la tendencia a aprovechar las ventajas
logradas globalmente evitando los controles individuales.
El Gobierno camboyano detectó rápidamente esta distorsión y reorientó
las cuotas suplementarias hacia las empresas que participaban en las inspec-
ciones de la OIT. La participación fue desde entonces masiva7. El acuerdo no
frenó el crecimiento del sector: en 1998, las empresas del mismo daban trabajo
a 80.000 personas, y a nales de 2004 eran 220.000. Este crecimiento favore-
ció la formalización del sector y la mejora de la remuneración de los trabaja-
dores poco cualicados (ibid). El esfuerzo nanciero para incitar y ayudar a
las empresas fue modesto: se cree que el costo medio anual por trabajador no
superó los 2,33 dólares de los Estados Unidos (Polaski, 2004).
El acuerdo de los Estados Unidos con Jordania, rmado en 2000 y apli-
cado a partir de 2001, es el primero que integra directamente una cláusula la-
boral en el texto principal, y no en anexo. Los dos países signatarios rearman
«sus compromisos en virtud de la Declaración de la OIT relativa a los princi-
pios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento» (párrafo 1). El
artículo 6.4 a) estipula la obligación de reforzar el cumplimiento de las leyes
nacionales a n de promover el comercio. El acuerdo va más allá de las nor-
mas fundamentales en lo relativo a ciertos principios como el salario mínimo,
las horas de trabajo y la seguridad y salud en el trabajo; sin embargo, no hace
mención alguna del principio de no discriminación. El procedimiento de reso-
7 Durante su primera visita, los inspectores de la OIT comprobaron que las empresas del
país respetaban dos principios fundamentales, a saber, la ausencia de trabajo infantil y la no dis-
criminación de género. Sin embargo, constataron problemas recurrentes en relación con el pago
de los salarios y el número excesivo de horas de trabajo (Blackett, 2007). El principio de seguri-
dad y salud en el trabajo también parecía ser quebrantado con frecuencia.
Revista Internacional del Trabajo
104
lución de controversias en relación con los derechos laborales es el mismo que
para los compromisos comerciales: un comité internacional imparcial juzga el
caso y propone una solución (artículo 17.2).
Entre 2004 y 2006 los Estados Unidos rmaron otros seis acuerdos de
libre comercio, concretamente con países de América Central8, Australia,
Bahrein, Chile, Marruecos y Singapur. Estos seis acuerdos tienen característi-
cas similares al rmado con Jordania en lo que respecta a las normas del tra-
bajo. Insisten en el respeto de las leyes nacionales y rearman el compromiso
de los países signatarios en pro del cumplimiento de los principios y derechos
fundamentales consagrados en la Declaración de la OIT de 1998. Cabe desta-
car, sin embargo, algunas diferencias:
• la no discriminación se arma como derecho, bien en el texto principal,
bien en los anexos relativos a la cooperación;
• en todos los acuerdos se establece un mecanismo de solución de con-
troversias especíco de lo laboral con un órgano arbitral independiente;
•
a diferencia del acuerdo con Jordania, que admite quejas en relación con
todo el capítulo laboral, en estos otros acuerdos las partes solo pueden
presentarlas en caso de violación de un artículo que estipula que «una
Parte no dejará de aplicar efectivamente su legislación laboral, por medio
de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de una manera
que afecte el comercio entre las Partes, después de la fecha de entrada en
vigor de este Tratado»9. El órgano competente solo puede imponer una
sanción monetaria máxima de 15 millones de dólares por año.
En 2010, el Congreso de los Estados Unidos aprobó los acuerdos con
Omán y Perú, y en 2012 entraron en vigor los rmados con la República de
Corea (15 de marzo), Colombia (15 de mayo) y Panamá (31 de octubre). El
acuerdo con Omán es idéntico a los seis acuerdos mencionados supra. Los
tratados con Colombia, República de Corea, Panamá y Perú se asemejan más
al suscrito con Jordania, aunque hacen mención expresa del principio de no
discriminación.
Cláusulas laborales en los tratados bilaterales establecidos
por el Canadá
Además del TLCAN, el Canadá ha rmado otros cuatro tratados de libre co-
mercio, concretamente con Chile, Costa Rica, Perú y Colombia, que incluyen
acuerdos asociados sobre normas laborales. El Canadá establece sus acuer-
dos sobre los principios siguientes: obligación mutua de aplicar el derecho del
trabajo, aplicación del acuerdo sobre la base de la consulta y la cooperación,
8 Tratado de Libre Comercio entre la República Dominicana, Centroamérica y los Esta-
dos Unidos (CAFTA-DR), rmado por Costa Rica, República Dominicana, El Salvador, Estados
Unidos, Guatemala, Honduras y Nicaragua.
9 Por ejemplo, en el CAFTA-DR se trata del artículo 16.2 a) del Capítulo Dieciséis,
«Laboral».
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 105
transparencia en el proceso de solución de controversias con asistencia de una
tercera parte imparcial; desarrollo de la cooperación con asistencia técnica; más
hincapié en el cumplimiento de la legislación (mediante un procedimiento de
solución de controversias) que en la raticación de los convenios de la OIT.
El Acuerdo de Cooperación Laboral entre el Canadá y Chile se rmó el 6
de febrero de 1997. Retoma y amplía, desde su preámbulo, los cuatro principios
fundamentales de la Declaración de la OIT de 1998, pero sin referencia explí-
cita a la misma. En el anexo 1 se enumeran once «áreas amplias de atención
laboral», que recogen los once principios del ACLAN (acuerdo de cooperación
laboral asociado al TLCAN). El Acuerdo insiste en la acción privada (acceso a
los tribunales en caso de litigio) y en la información a la ciudadanía en relación
con sus derechos. Su artículo 11 precisa los ámbitos de cooperación (trabajo
infantil, seguridad e higiene en el trabajo, estadísticas laborales, prestaciones
sociales, desarrollo de recursos humanos e igualdad entre mujeres y hombres,
entre otros) y las actividades que pueden llevarse a cabo (seminarios, asisten-
cia técnica, estudios y proyectos comunes, grupos de trabajo, etc). Se prevé un
mecanismo de consultas y evaluaciones (cuarta parte) con posibilidad de re-
curso a «comités de evaluación de expertos» y a «paneles arbitrales», que sin
embargo solo puede invocarse por incumplimiento de las normas relativas a
la salud e higiene en el trabajo, el trabajo infantil y los salarios mínimos (ar-
tículos 25-37). Se precisa que la cuestión objeto de consulta, evaluación o ar-
bitraje ha de estar relacionada con el comercio y encontrarse «amparada por
leyes laborales reconocidas mutuamente» (artículos 21 y 26 y anexo 21). Tras
una larga serie de etapas, puede recurrirse a la imposición del pago de «con-
tribuciones monetarias» (artículo 35.5b) y anexo 35). El monto máximo es de
10 millones de dólares, que han de ingresarse en un fondo especial y utilizarse
para reforzar la aplicación de la legislación laboral en el país demandado.
El Acuerdo de Cooperación Laboral entre el Canadá y Costa Rica entró
en vigor en 2002. No contiene ninguna disposición sobre seguridad y salud en
el trabajo, ni sobre salario mínimo. En cuanto a los principios laborales, en su
anexo 1 las partes se comprometen a respetar los derechos y principios de la
Declaración de la OIT de 1998, pero solo se mencionan explícitamente diez de
los once principios presentes en el ACLAN y en el Acuerdo entre el Canadá
y Chile (desaparece el relativo a la protección de los trabajadores migrantes),
y de forma más genérica que en estos últimos. Además, se excluye toda posi-
ble sanción monetaria o comercial (artículo 23, párrafo 5).
El Acuerdo de Cooperación Laboral entre el Canadá y la República del
Perú (rmado en 2008) sí prevé sanciones, en forma de «contribución mone-
taria», de un monto máximo de 15 millones de dólares que han de depositarse
en un fondo de cooperación en cuotas trimestrales iguales (anexo 4).
Disposiciones laborales en los acuerdos europeos
La Unión Europea (UE) ha negociado numerosos acuerdos bilaterales, la ma-
yoría de los cuales incluye disposiciones laborales, aunque en general mucho
Revista Internacional del Trabajo
106
menos desarrolladas y codicadas que las de los acuerdos del Canadá y los
Estados Unidos.
El preámbulo del Acuerdo en materia de comercio, desarrollo y coope-
ración entre la Comunidad Europea y Sudáfrica (1999) hace referencia a las
normas fundamentales de la OIT. Su artículo 86, sobre cuestiones sociales, se
limita a prescribir un diálogo entre las partes sobre cooperación social y a re-
conocer la responsabilidad que estas tienen de garantizar los derechos sociales
básicos. El Acuerdo de asociación económica, concertación política y coope-
ración entre la UE y México (2000) se remite en su preámbulo a la Cumbre
de Copenhague de 1995, preludio de la Declaración de la OIT de 1998, y se li-
mita a exigir una concertación periódica para la cooperación en su artículo 36,
dedicado a los asuntos sociales y a la superación de la pobreza. La UE con-
cluyó en 2002 otro Acuerdo de asociación económica con Chile que contiene
un capítulo sobre la cooperación social, aunque poco exigente.
El preámbulo del Acuerdo de Cotonú (2000) menciona varias veces la
dimensión social y hace referencia a varios textos internacionales sobre los
derechos humanos y a las normas fundamentales del trabajo. Su artículo 25
trata de la cooperación en el ámbito social. El capítulo 5, relativo a los «ám-
bitos vinculados al comercio», contiene un artículo titulado «Comercio y nor-
mas del trabajo» (artículo 50) en el cual las partes rearman su compromiso
de respetar las normas fundamentales del trabajo establecidas por la OIT y
aceptan mejorar la cooperación en dicho ámbito. Además, las partes «convie-
nen en que las normativas de trabajo no deberán utilizarse con nes de pro-
teccionismo comercial» (artículo 50, párrafo 3).
Las negociaciones de los acuerdos de asociacion económica (AAE) entre
Estados de África, el Caribe y el Pacíco y la Unión Europea comenzaron en
septiembre de 2002. Las cuestiones sociales como la pobreza, el empleo y las
migraciones Sur-Sur se tratan como elementos esenciales del desarrollo.
El Acuerdo de asociación económica entre los Estados del CARIFO-
RUM10 y la Comunidad Europea, de 16 de diciembre de 2007, conrma y pro-
longa los compromisos contraídos con el Acuerdo de Cotonú (2000). En su
preámbulo se hace referencia a los compromisos asumidos por las partes en
el marco de la OIT. A diferencia de los acuerdos precedentes, en este se con-
sagra un capítulo a los «aspectos sociales» (capítulo 5 del título IV, «Cuestio-
nes relacionadas con el comercio»). El artículo 191 amplía las disposiciones
del artículo 50 del Acuerdo de Cotonú haciendo referencia al trabajo decente
y al comercio justo. El artículo 192 reconoce «el derecho de las Partes y de
los Estados signatarios del CARIFORUM a regular para establecer su pro-
pia normativa social y laboral conforme a sus propias prioridades de desarro-
llo social». El artículo 193 aborda el problema del dumping social: «las Partes
están de acuerdo en no fomentar el comercio ni la inversión extranjera directa
10 Los Estados del CARIFORUM son: Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice,
Dominica, República Dominicana, Granada, Guyana, Haití, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, Santa
Lucía, San Vicente y las Granadinas, Suriname y Trinidad y Tabago.
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 107
para mejorar o mantener ventajas competitivas: a) disminuyendo el nivel de
protección que proporciona la legislación nacional social y laboral; b) estable-
ciendo excepciones o no aplicando dicha legislación o dichas normas». Acerca
de estas cuestiones, el artículo 195 prevé un proceso de consulta y seguimiento.
En caso de no resolución de una controversia, cada parte puede pedir que se
convoque un comité de expertos, el cual elaborará un informe que se presen-
tará al Comité Consultivo CARIFORUM-CE. El artículo 196 prevé coopera-
ción en relación con las cuestiones sociales y laborales.
El AAE interino con Camerún (2009) es bastante modesto, pues se li-
mita a la expresión en el preámbulo del compromiso de no debilitar las nor-
mas con nes de competitividad y a una referencia a la OIT y al artículo XX
del GATT (trabajo en las prisiones). En el AAE rmado con Côte d’Ivoire
en 2008 solo consta esta última referencia.
Disposiciones laborales en otros acuerdos
La Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, de 10 de diciembre de 1998,
completa el Tratado de Asunción, rmado el 26 de marzo de 1991 entre la Ar-
gentina, Brasil, Paraguay y Uruguay. Redactada por iniciativa expresa de los
ministros de trabajo de los países miembros, esta Declaración reconoce como
referencia la Declaración de la OIT de 1998, así como las declaraciones y pac-
tos fundamentales de derechos humanos, sociales, económicos y políticos, tanto
de carácter universal (Naciones Unidas) como de ámbito interamericano. En
sus artículos se trata el principio de no discriminación, denido en sentido
amplio (raza, género, religión, edad, orientación sexual, etc.), la protección de
los trabajadores migrantes y fronterizos, la eliminación del trabajo forzoso, la
abolición del trabajo infantil, la libertad de asociación, la libertad sindical, el
derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga, la protección de los
desempleados, la formación profesional, la seguridad y salud en el trabajo, la
inspección del trabajo y el derecho a la seguridad social. Los compromisos
contraídos por los países miembros signatarios son sin duda amplios, pero muy
poco exigentes. La Declaración reconoce la primacía de la legislación nacional
y no prevé ningún procedimiento de solución de controversias.
Chile es uno de los países más activos en lo que a acuerdos de libre co-
mercio se reere, y ha armado su voluntad de tener en cuenta en ellos las
cuestiones laborales, aun cuando su política al respecto varíe en función de
los cosignatarios (García Hurtado, 2006). Como ya hemos visto, este país ha
concluido acuerdos de libre comercio exigentes con los Estados Unidos y con
el Canadá (véase supra), mientras que con la Unión Europea se limitan a la
cooperación. Entre los seis acuerdos que Chile ha rmado con otros países
latinoamericanos, dos incluyen disposiciones laborales, a saber, el de Panamá
(en vigor desde 2008) y el de Colombia (en vigor desde 2009). Este último
dedica todo el capítulo 17 a las cuestiones laborales; en él las partes rearman
sus compromisos en virtud de la Declaración de la OIT de 1998 así como la
primacía de la soberanía nacional en materia de derecho del trabajo, y «reco-
Revista Internacional del Trabajo
108
nocen que es inapropiado promover el comercio o la inversión mediante el de-
bilitamiento o reducción de la protección contemplada en su legislación laboral
interna» (artículo 17.2.2). La cooperación se concibe en ámbitos muy diversos
y se hace mención explícita del trabajo decente. Los acuerdos entre Chile y
República de Corea, Japón y Turquía retoman el preámbulo del Acuerdo de
Marrakech por el que se estableció la OMC (1994) y las excepciones genera-
les enunciadas en el artículo XX del GATT. El Acuerdo entre Chile y China
se limita estrictamente a la cooperación laboral y en materia de seguridad so-
cial, cuyos términos se especican en un Memorando de Entendimiento que
hace referencia a los objetivos de la OIT y adopta fundamentalmente un en-
foque de trabajo decente.
Los acuerdos anexos al tratado entre China y Nueva Zelandia (2009)
tratan de la cooperación en el ámbito del trabajo y del medio ambiente; las
partes rearman en ellos sus compromisos en virtud de la Declaración de la
OIT de 1998, y se comprometen asimismo a luchar contra el dumping social.
Los acuerdos entre la República de Corea y Singapur y entre el Japón y
Malasia prevén formas de cooperación en el ámbito de los recursos humanos.
El Acuerdo entre el Japón y Filipinas incluye una cláusula relativa al trabajo
en el artículo 103 en la que se condena el dumping social con objeto de atraer
la inversión extranjera. Si una de las partes debilita sus leyes con dicho n, la
otra puede recurrir a una consulta. Además de los derechos laborales funda-
mentales, se reconoce explícitamente el derecho a condiciones de trabajo acep-
tables en lo que respecta al salario mínimo, las horas de trabajo y la seguridad
y salud en el trabajo. Se establece un mecanismo de solución de controversias
que prevé un órgano arbitral con potestad para imponer sanciones, a saber,
restricciones transitorias y suspensión de las obligaciones a n de remediar o
prevenir perjuicios de carácter grave.
Las cuestiones laborales en el Sistema Generalizado
de Preferencias (SGP)
La «Cláusula de Habilitación» del GATT, que exime a los países desarrolla-
dos de la obligación relativa al trato general de nación más favorecida a n de
conceder a los países en desarrollo un trato preferencial sin reciprocidad (Sis-
tema Generalizado de Preferencias), es utilizada por ciertos países y regiones
desarrollados, como la Unión Europea o los Estados Unidos, para promover
el respeto de ciertas normas y valores democráticos y laborales.
El «SPG+» europeo
El Sistema de Preferencias Generalizadas de la UE se compone de un régi-
men general y dos regímenes especiales, uno en favor de los países menos de-
sarrollados (denominado TMA, «Todo menos armas») y otro de estímulo del
desarrollo sostenible y la gobernanza (SPG+).
El sistema prevé mecanismos de sanción en caso de violación grave y
sistemática de ciertos instrumentos internacionales, entre los que se inclu-
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 109
yen las normas fundamentales del trabajo de la OIT, así como convenciones
relativas a los derechos de las minorías, de las mujeres y de los niños, entre
otros, o en caso de exportación de productos fruto del trabajo en prisiones
(artículo XX del GATT). El régimen SPG+ extiende la concesión de prefe-
rencias arancelarias a productos considerados «sensibles», y está destinado a
los países «vulnerables». Estos últimos se comprometen a raticar y a aplicar
27 convenios y convenciones internacionales (en materia de derechos huma-
nos, normas fundamentales del trabajo de la OIT, desarrollo sostenible y buena
gobernanza). Entre 2009 y 2011 se beneciaron de este régimen 16 países. El
SGP+ revisado, que entrará en vigor el 1 de enero de 2014, rearma la volun-
tad de promover los derechos fundamentales y se aplicará a un número mayor
de países vulnerables11.
El SGP de los Estados Unidos
El Sistema Generalizado de Preferencias estadounidense entró en vigor el
1 de enero de 1976. En 1984 el Congreso de este país estableció en el mismo
la obligación de respetar derechos laborales en relación con el salario mí-
nimo, las horas de trabajo y la seguridad y salud en el trabajo, pero no incluyó
el principio de no discriminación. Muchos otros programas preferenciales es-
tadounidenses aplican condiciones similares. La Ley de 1983 sobre la recu-
peración económica del Caribe (Caribbean Basin Economic Recovery Act,
CBERA), complementada por la Ley de 2000 sobre promoción del comer-
cio en el Caribe (Caribbean Basin Trade Partnership Act, CBTPA), excluye
a todo país que no tome medidas para garantizar el respeto de los derechos
de los trabajadores internacionalmente reconocidos. La Ley de Preferencia
Comercial Andina (Andean Trade Preference Act, de 1991), concebida para
contribuir a la lucha contra la producción y el tráco de drogas en cuatro
países andinos12, también exige el respeto de los derechos del trabajo inter-
nacionalmente reconocidos. La Ley de crecimiento y oportunidades para
África (African Growth and Opportunities Act, AGOA), que da acceso libre
de aranceles a 38 países de África subsahariana, reconoce como criterio la
protección de estos mismos derechos.
A diferencia del sistema europeo, el SGP estadounidense no hace men-
ción especíca de los convenios de la OIT, aun cuando en la práctica los en-
cargados del control se sirven regularmente de las evaluaciones efectuadas por
esta Organización. La legislación autoriza al Presidente a retirar o suspender
completa o parcialmente las ventajas concedidas.
Puede considerarse que el SGP+ estadounidense y, sin lugar a dudas, el
SPG europeo proporcionan mayores garantías que los demás tratados de libre
comercio rmados en los últimos años (Polaski y Vyborny, 2006): los compro-
misos son más exigentes, ya que los beneciarios de estos sistemas deben res-
11 Véase
82:ES:PDF>.
12 Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú.
Revista Internacional del Trabajo
110
petar las normas internacionales del trabajo, mientras que en la mayoría de
los tratados bilaterales los países signatarios solo se comprometen a reforzar
la legislación nacional.
Objetivos de las cláusulas laborales y mecanismos
para lograrlos
En los foros académicos, la relación entre cuestiones laborales y comercio
suscita gran interés y debate. Ciertos autores consideran que los eventuales
efectos positivos del libre intercambio sobre las condiciones de trabajo en un
determinado país sobrevendrán gracias al aumento de las rentas que la propia
actividad comercial genera. Esta opinión se basa en la hipótesis del desarrollo
«endógeno» de las normas laborales, según la cual toda acción restrictiva del
comercio en países con normas poco exigentes (por ejemplo, sanciones comer-
ciales) sería contraproducente13. Otros investigadores ponen más de relieve el
problema de la manipulación de las normas laborales con nes de competi-
tividad. En los anexos 1 y 2 se ofrece una síntesis en forma de cuadro de los
debates teóricos sobre estos temas y de sus resultados empíricos. En todo caso,
la lectura de las cláusulas laborales de los acuerdos comerciales revela objeti-
vos muy diversos asociados a mecanismos para alcanzarlos también diversos.
Objetivos principales
Pueden distinguirse cuatro objetivos principales que subyacen a la inclusión
de cláusulas laborales en los acuerdos: 1) defender un «comercio leal»; 2) evi-
tar los posibles efectos no deseados de la apertura comercial en el empleo y
el desarrollo sostenible; 3) hacer respetar valores universales e internacional-
mente reconocidos, y 4) promover el trabajo decente y el desarrollo sostenible.
Defender el comercio leal y luchar contra el dumping social
El dumping social, concepto que suscita controversia, se trata en los acuerdos
con expresiones del tipo «es inapropiado promover el comercio o la inversión
mediante el debilitamiento o reducción de la protección contemplada en su
legislación laboral interna». Para que la disposición sea estricta, el texto ha de
hacer mención explícita de las prácticas legales concretas en vigor en el país
productor y de los tratados internacionales a los que el derecho nacional ha de
ajustarse (entre ellos los convenios raticados de la OIT). El simple recono-
cimiento mutuo de la legislación nacional respectiva requiere que dicha legis-
lación esté sucientemente desarrollada. De no ser así, las partes del acuerdo
pueden comprometerse a hacerla evolucionar imponiendo, por ejemplo, la rati-
cación de los convenios de la OIT pertinentes (como exige el SPG+ europeo).
El riesgo de dumping social es una de las justicaciones que con mayor
frecuencia plantean los sindicatos de los países desarrollados, así como sus in-
13 Véase, por ejemplo, Bhagwati (1995); Edmonds y Pavcnik (2006), y Cigno et al. (2002).
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 111
dustrias amenazadas por las importaciones, para reivindicar salvaguardias, las
cuales, a su vez, suscitan la hostilidad de los países en desarrollo, que las con-
sideran una forma de proteccionismo encubierto.
Ignorar las normas del trabajo decente puede, en efecto, corresponder a
una estrategia de protección o de promoción de las exportaciones y de la inver-
sión extranjera directa (IED) (Granger, 2003; OCDE, 2000 y 20 08). Sin embargo,
un país que practique el dumping social corre el riesgo de desencadenar una es-
piral negativa que recuerda el «dilema del prisionero», es decir, una situación en
la que la falta de colaboración resulta perjudicial para todos (Srinivasan, 1996;
Noor, 1997; Granger y Siroën, 2005 y 2006; Siroën, 1997 y 2012). Probablemente
este problema afecte menos al comercio Norte-Sur que a los intercambios Sur-
Sur entre países que compiten en el mercado internacional (Elliott, 2003). Otros
autores (Aggarwal, 1995; OCDE, 1996; Reich, 1994) preeren insistir en las po-
sibilidades que la apertura de los mercados ofrece para una nivelación hacia
normas y condiciones de trabajo superiores. Sin embargo, esta visión optimista
solo contempla los efectos positivos de las normas laborales en la relación de
intercambio, la productividad y la innovación, y presupone que la competencia
internacional tiene más que ver con la productividad, la calidad de los produc-
tos y, por consiguiente, el nivel tecnológico que con los precios.
Evitar los efectos no deseados de la apertura comercial
en el empleo y el desarrollo sostenible
Independientemente del debate sobre la conveniencia general del intercambio
comercial, en la actualidad todo el mundo reconoce que, si bien ciertas cate-
gorías de empleo se benecian de la apertura de los mercados, otras podrían
verse perjudicadas. Esta constatación se basa en la idea de que el comercio
internacional genera benecios colectivos pero puede ocasionar asimismo una
baja de los salarios reales, concretamente si los productos objeto de la transac-
ción son intensivos en capital (teorema de Stolper-Samuelson). Lo conrman
estudios empíricos que han revelado que la apertura de los mercados ha ido
asociada con frecuencia al aumento de las desigualdades, incluso en los países
del Sur en los cuales la fuerza de trabajo es relativamente abundante (Gold-
berg y Pavcnik, 2004 y 2007; Milanovic y Squire, 2005).
La solución, preconizada por ciertos sectores de la sociedad civil (sindica-
tos y organizaciones no gubernamentales) consistiría en excluir a las industrias
sensibles de los acuerdos o prolongar los plazos para su apertura internacional
(véase Arestoff-Izzo et al., 2008). Sin embago, esta propuesta va en contra de los
propios principios que sustentan los tratados de libre comercio, que han de incluir
«lo esencial de los intercambios comerciales», según el artículo XXIV del GATT.
Los Estados Unidos y la Unión Europea disponen de programas de
ajuste al comercio14 para ayudar a los trabajadores y a las industrias afecta-
14 Trade Adjustment Assistance (TAA) y Alternative Trade Adjustment Assistance (ATAA)
en los Estados Unidos, y Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG) en la Unión
Europea.
Revista Internacional del Trabajo
112
dos por la apertura comercial, pero este tipo de mecanismos no son posibles
en todos los países dado su coste nanciero. Los programas multilaterales de
ayuda al comercio reposan sobre la colaboración entre la OMC (Declaración
Ministerial de Hong Kong de 2005, párrafo 57) y donantes multilaterales como
el Banco Mundial y el FMI, pero su futuro dependerá en parte de las conclu-
siones de la Ronda de Doha.
Promover valores universales
En cierto número de acuerdos, declaraciones y convenios internacionales, los
países se comprometen a respetar principios universales relativos a los dere-
chos humanos, concretamente en el ámbito de las libertades, del trabajo y de
la igualdad.
Incluir o no un requisito más o menos exigente en relación con los dere-
chos fundamentales y universales es una decisión ética o política, no realmente
comercial. El objetivo esencial tampoco es favorecer el desarrollo, aun cuando
el respeto de los derechos pueda contribuir a ello. Los tipos de acuerdos que
van más lejos a este nivel son los concluidos en el marco de los sistemas ge-
neralizados de preferencias.
En los acuerdos se precisan los derechos considerados fundamentales
y se especican los textos internacionales en que estos se consagran. En el
ámbito del trabajo, estos textos de referencia pueden ser los ocho convenios
fundamentales de la OIT (en virtud de la Declaración de 1998). El acuerdo
puede estar condicionado a la raticación de estos textos, o bien a un simple
compromiso, más o menos estricto, y a la puesta en marcha de un procedi-
miento de seguimiento.
Promover el trabajo decente y el desarrollo sostenible
Con este tipo de objetivos se pretende garantizar la sostenibilidad del desa-
rrollo que comporta la apertura de los mercados acompañando o acelerando
la implantación del trabajo decente.
En los acuerdos, los modos de cooperación y de asistencia contemplados
son relativamente variados y suelen precisarse. Puede tratarse, por ejemplo, de
foros, de asesoramiento jurídico para reforzar la legislación laboral, de progra-
mas de formación para inspectores del trabajo, de asistencia a los sindicatos
o, también, de programas de ayuda para la puesta en marcha de sistemas de
protección social. Puede contemplarse asimismo la cuestión de la nanciación
de las medidas previstas y de la protección social. La ayuda al comercio puede
ampliarse para incluir la promoción del trabajo decente.
Coherencia entre objetivos y medios
De los objetivos asignados a los acuerdos se derivan disposiciones que pue-
den contradecirse. Por ejemplo, el objetivo de lealtad comercial suele consi-
derarse como opuesto al de promoción del trabajo decente: con frecuencia se
aduce que las sanciones comerciales ralentizan el desarrollo «endógeno» de
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 113
las normas del trabajo. En realidad, los acuerdos son de carácter muy diverso,
aunque lo más frecuente es que mencionen posibles formas de dumping so-
cial y exijan el respeto y la promoción de las normas laborales. Los medios o
mecanismos para alcanzar los distintos objetivos también son muy variables;
las sanciones solo aparecen de forma signicativa en los acuerdos rmados
por el Canadá y los Estados Unidos, y en la práctica casi no se ha recurrido
a ellas. Estos mecanismos pueden presentarse como incentivos a un compor-
tamiento positivo. En el anexo 3 se sintetizan las diferentes alternativas en-
contradas en los acuerdos en relación con la ubicación de las disposiciones
laborales dentro del texto, los textos jurídicos tomados como referencia, los
mecanismos de solución de controversias previstos, las sanciones (negativas o
positivas) contempladas, la cooperación para la promoción de los derechos y
la asistencia para reforzar la legislación del trabajo, la participación de la OIT
y los mecanismos de seguimiento y control. A continuación examinamos dos
de estas cuestiones en detalle.
Ubicación de las disposiciones relativas al trabajo en los acuerdos
Una de las disyuntivas que suelen plantearse es si las cuestiones relativas al
trabajo han de tratarse del mismo modo que los demás temas comerciales e
integrarse en el procedimiento general de consulta y de solución de contro-
versias, o si su especicidad requiere un trato diferenciado. Los sindicatos y
las ONG suelen ser favorables a la primera opción.
Con esta primera opción se arma la importancia de las cuestiones labora-
les evitando su marginalización en procedimientos especícos. Conlleva el riesgo,
sin embargo, de hacer hincapié en el aspecto jurídico en detrimento de la nece-
sidad de incentivación, y además puede que las sanciones previstas se adapten a
los problemas laborales (véase infra). Con esta alternativa se da preeminencia al
objetivo de lealtad comercial, lo que se presta más a la acusación de proteccio-
nismo encubierto. El recurso a medidas adaptadas también resulta más difícil,
sobre todo cuando se trata de sanciones positivas o incentivadoras.
Una posición intermedia sería especicar los casos que han de entrar
dentro del procedimiento general, vinculados a los objetivos de lealtad co-
mercial o de respeto de valores universales, y que serían concretamente las
violaciones de los derechos humanos (comprendidas aquí las normas interna-
cionales del trabajo) y los casos demostrados de dumping social.
La cuestión de las sanciones
Una de las cuestiones más controvertidas es la de las sanciones. En realidad,
solo el SGP ha dado lugar a rarísimas sanciones bajo la forma de suspen-
sión de las ventajas comerciales. En general, con las sanciones se busca hacer
respetar valores universales. Los países desarrollados reclaman asimismo con
fuerza sanciones contra las prácticas desleales consideradas formas de dum-
ping social o subvenciones encubiertas, que podrían ser objeto de sanciones
equivalentes a las del artículo VI del GATT sobre los derechos antidumping
y compensatorios.
Revista Internacional del Trabajo
114
Otras voces invocan, al contrario, el carácter contraproducente de las san-
ciones, aduciendo que, al obstaculizar el comercio, ralentizan el crecimiento de
los salarios, factor esencial de la mejora de las prácticas laborales. Sin embargo,
los límites al desarrollo social que imponen las necesidades competitivas, en
ocasiones exacerbadas por estrategias mercantilistas, podrían contribuir tanto
o más a ralentizar o a bloquear el desarrollo «endógeno»: el trabajo forzoso
o el trabajo infantil, sustitutos de la educación y la formación, son obstáculos
incontestables al desarrollo sostenible.
En los casos de dumping social, la motivación es comercial, al igual que
cuando se aplican las reglas de protección condicional de la OMC. Incluir en
los acuerdos casos especícos susceptibles de sanción puede justicarse como
bálbula de seguridad para estabilizarlos y favorecer el apoyo político en los
países desarrollados. Para la aplicación de sanciones deberían pues exigirse
pruebas fehacientes de que existe una relación causal entre la violación del
derecho nacional del país exportador y la existencia de un perjuicio para las
empresas del país importador. El acuerdo puede precisar igualmente qué per-
sonas físicas o jurídicas podrán acudir a los órganos arbitrales encargados de
instruir las quejas (que deberían ser las administraciones, los empleadores o
los sindicatos afectados por las importaciones de que se trate) y especicar
las condiciones de acceso de las empresas, de los sindicatos y de otras partes
a las instancias judiciales nacionales.
Cuando el incumplimiento de los compromisos se deba a las empresas,
son estas las que deberían incriminarse, y no el país o el sector en su conjunto.
Los mecanismos incentivadores deberían promover una mejora de las prác-
ticas y evitar ciertos efectos perversos como el paso de las empresas o de los
trabajadores al sector informal. Las sanciones positivas, en forma de preferen-
cias adicionales vinculadas al desarrollo de buenas prácticas, deben estar asi-
mismo orientadas a las empresas.
El sistema podría inspirarse del mecanismo incentivador establecido en el
acuerdo entre los Estados Unidos y Camboya (véase supra). Tomemos el ejem-
plo de un país que comprende diez empresas, cada una de las cuales dispone
del 10 por ciento del mercado exportador. La tarifa aplicada a la zona de libre
comercio es de 0 por ciento. Cinco de las empresas perpetran violaciones de los
derechos fundamentales. El país importador sanciona entonces al país exporta-
dor imponiendo una imposición media del 20 por ciento, de forma que las em-
presas que violan los derechos humanos sean tasadas al 30 por ciento, y las que
los respetan, al 10 por ciento. Este mecanismo incita a las empresas que respetan
los derechos fundamentales a presionar a sus homólogas y al gobierno (lo cual
no ocurriría si conservaran una imposición nula), crea un sesgo de competencia
favorable a las empresas respetuosas (lo cual no ocurriría si la sanción se apli-
cara a todas las exportaciones) y compensa la ventaja competitiva que podrían
obtener las empresas irrespetuosas de los derechos fundamentales.
Cuando entra en juego la responsabilidad del gobierno (por ejemplo, por
derogaciones o tolerancia en las zonas francas), podrían ser preferibles las san-
ciones monetarias a las comerciales, pues estas últimas son más susceptibles
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 115
de ser percibidas como proteccionismo encubierto. Sin embargo, esta política
(típica del Canadá) responde al objetivo de promoción de valores universa-
les, pero no trata el carácter presuntamente desleal de las prácticas laborales.
Como en los tratados rmados por el Canadá, los recursos nancieros
fruto de las sanciones podrían asignarse a proyectos sociales, de asistencia o
de formación. Otra alternativa sería vertirlos en un programa de ayuda al co-
mercio cuyo objeto sea promover las exportaciones, transformando así las san-
ciones consideradas como proteccionistas en instrumentos de impulso de los
intercambios. Para garantizar su legitimidad, los procedimientos de solución
de controversias deberían recurrir a expertos independientes, sin relación con
los gobiernos o las empresas encausados. La OIT podría desempeñar un papel
importante en la instrucción de las quejas.
Conclusiones
Los tratados comerciales –ajenos a la OMC– incluyen disposiciones relativas
al trabajo. Países anteriormente reticentes, como los asiáticos, aceptan ahora
que se abra el diálogo sobre estos temas e incluso que se incluyan de una u
otra forma en los acuerdos. Es cierto que con frencuecia estas cláusulas no son
muy exigentes, y en ocasiones, no pasan de ser simbólicas, pero aún así, supe-
ran a los textos de la OMC. Esta distancia creciente entre unos y otros agrava
la contradicción entre el carácter no discriminatorio y multilateral defendido
por la OMC y la proliferación de acuerdos preferenciales bilaterales que la
debilitan en tanto que organismo regulador. Tanto es así que estos acuerdos
bilaterales prevén su propio mecanismo de solución de controversias, general-
mente competente en cuestiones laborales.
La inclusión de los temas laborales en los tratados comerciales se en-
frenta a una contradicción que enturbia los debates: estos temas tienen por
objeto responder a la insatisfacción que genera una mundialización poco
preocupada del progreso social, y al mismo tiempo se perciben como instru-
mentos proteccionistas y asimétricos en favor de los países desarrollados. Sin
embargo, las dicultades de la Ronda de Doha, exacerbadas por las reticencias
del Congreso estadounidense a raticar acuerdos comerciales y por la prolife-
ración de acuerdos bilaterales, muestran que la consideración de los derechos
laborales está empezando a ser una verdadera condición para el proceso de
liberalización del comercio y no un obstáculo al mismo.
Desde la rma del TLCAN, las cláusulas laborales integradas en muchos
acuerdos han demostrado que el temor a un proteccionismo encubierto no era
fundado. En contrapartida, estas cláusulas parecen más bien fruto del deseo
de dar una garantía moral a la opinión pública que de una voluntad real de
los países iniciadores de promover las normas del trabajo.
La experiencia adquirida debería servir para formular propuestas que
despejen las inquietudes y las reservas expresadas, concretamente por los paí-
ses en desarrollo, y eventualmente para hacer posible la rma de un acuerdo,
si no multilateral, plurilateral.
Revista Internacional del Trabajo
116
Bibliografía citada
Aggarwal, Mita. 1995. International trade, labor standards, and labor market conditions: An
evaluation of the linkages, documento de trabajo núm. 95-06-C de la División de
Investigaciones de la Ocina de Asuntos Económicos, International Trade Commis-
sion (Estados Unidos), junio.
Arestoff-Izzo, Florence; Bazillier, Rémi; Duc, Cindy; Granger-Sarrazin, Clotilde, y Siroën,
Jean-Marc. 2008. The use, scope and effectiveness of labour and social provisions and
sustainable development aspects in bilateral and regional free trade agreements, informe
preparado por la Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales
e Igualdad de Oportunidades.
Basu, Kaushik. 1999. «Child labor: Cause, consequence and cure, with remarks on interna-
tional labor standards», Journal of Economic Literature, vol. 37, núm. 3, septiembre,
págs. 1083-1119.
Bhagwati, J. 1995. «Trade liberalization and ‘Fair Trade’ demands: Addressing the environ-
mental and labour standards issues», World Economy, vol. 18, núm. 6, noviembre,
págs. 745-759.
Blackett, Adelle. 2007. Trade liberalization, labour law and development: A contextualiza-
tion, Instituto Internacional de Estudios Laborales, Documento de Trabajo núm. 179.
Ginebra.
Brown, Drusilla K.; Deardorff, Alan V., y Stern, Robert M. 2002. The determinants of child
labor: Theory and evidence, School of Public Policy, Research Seminar in Internatio-
nal Economics Discussion Paper No. 486, septiembre (Ann Arbor, Universidad de
Michigan).
—; —, y —. 1996. «International labor standards and trade: A theoretical analysis», en la obra
publicada bajo la dirección de Jagdish N. Bhagwati y Robert E. Hudec: Fair trade and
harmonization: Prerequisities for free trade?, vol. 1, Economic analysis (Cambridge,
MIT Press), págs. 227-280.
Busse, Matthias. 2004. «On the determinants of core labour standards: The case of develo-
ping countries», Economics Letters, vol. 83, núm. 2, págs. 211-217.
—. 2002. «Do labor standards affect comparative advantage in developing countries?», World
Development, vol. 30, núm. 11, págs. 1921-1932.
Charnovitz, Steve. 2005. «The labor dimension of the emerging free trade area of the Ameri-
cas», en Philip Alston (director): Labour rights as human rights (Nueva York, Oxford
University Press), págs. 143-176.
Cigno, Allessandro; Rosati, Furio C., y Guarcello, Loirenzo. 2002. «Does globalization increa-
se child labor?», World Development, vol. 30, núm. 9, septiembre, págs. 1579-1589.
Dehejia, Vivek H., y Samy, Yiagadeesen. 2004. «Trade and labour standards: Theory and new
empirical evidence», Journal of International Trade and Economic Development: An
International and Comparative Review, vol. 13, núm. 2, págs. 179-198.
Diamond, Stephen F. 1996. «Labor rights in the global economy: A case-study of the North
American Free Trade Agreement», en Lance A. Compa y Stephen F. Diamond (direc-
tores): Human rights, labor rights and international trade (Filadela, University of
Pennsylvania Press), págs. 199-224.
Edmonds, Eric, y Pavnick, Nina. 2006. «International trade and child labor: Cross-country
evidence», Journal of International Economics, vol. 68, núm. 1, enero, págs. 115-140.
Elliott, Kimberly Ann. 2004. «Labor standards, development, and CAFTA», International
Economics Policy Briefs, núm. PB04-2, Institute for International Economics, marzo.
—. 2003. Labor standards and the Free Trade Area of the Americas, Institute for Internatio-
nal Economics, Working Paper WP03-7, agosto.
—, y Freeman, Richard B. 2003. Can labor standards improve under globalization? Washing-
ton DC, Institute for International Economics.
Freeman, Richard B. 1994. «A hard-headed look at labor standards», en Gregory K. Schoepe
y Kenneth A. Swinnerton (directores): International labor standards and global eco-
nomic integration: Proceeding of a symposium. Washington DC, US Department of
Labour, julio, págs. 26-33.
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 117
García Hurtado, Álvaro. 2006. «Labor standards and Free Trade Agreements: The case of
Chile», Integration and Trade, vol. 10, núm. 25, julio-diciembre, págs. 189-230.
Goldberg, Pinelopi Koujianou, y Pavcnik, Nina. 2007. Distributional effects of globaliza-
tion in developing countries, National Bureau of Economic Research Working Paper
No. 12885, febrero. Cambridge.
—, y —. 2004 Trade, inequality, and poverty: What do we know? Evidence from recent trade
liberalization episodes in developing countries, National Bureau of Economic Research
Working Paper Paper No. 10593, junio. Cambridge.
Granger, Clotilde. 2005. «Normes de travail fondamentales et échanges Sud-Nord», Econo-
mie internationale, vol. 101, núm. 1, págs. 47-62.
—. 2003: Normes de travail fondamentales et commerce international, tesis doctoral, Univer-
sidad París-Dauphine, diciembre.
—, y Siroën, Jean-Marc. 2009. «Cases to include labour standards in WTO», en John-ren
Chen, Christian Smekal y Karl Socher (directores): Contributions to the study of
international institutions and global governance. Innsbruck, Innsbruck University Press.
—, y—. 2006. «Core labour standards in trade agreements: From multilateralism to bilate-
ralism», Journal of World Trade, vol. 40, núm. 5, págs. 813-836.
—, y —. 2005. «La clause sociale dans les traités commerciaux», en Isabelle Daugareilh
(directora): Mondialisation, travail et droits fondamentaux. Bruselas, Editions
Bruylant, págs. 309-324.
Gravel, Eric. 2007. «Appropriation des normes internationales du travail par de nouveaux
acteurs et action normative traditionnelle de l’OIT: substitution ou complémenta-
rité?», en Jean-Claude Javillier (director): Gouvernance, droit international et res-
ponsabilité sociétale des entreprises, Instituto Internacional de Estudios Laborales,
Documento de Trabajo DP182/2007. Ginebra, OIT.
Hansson, Göte. 1982. Social clauses and international trade: An economic analysis of labour
standards in trade policy. Londres, Croom Helm.
Kucera, David. 2002. «Normas internacionales del trabajo e inversiones extranjeras direc-
tas», Revista Internacional del Trabajo, vol. 121, núm. 1-2, págs. 33-75.
Mah, Jai S. 1997. «Core labour standards and export performance in developing countries»,
World Economy, vol. 20, núm. 6, págs. 773-785.
Maskus, Keith E. 1997. Should core labor standards be imposed through international trade
policy?, Policy Research Working Paper No. 1817. Washington DC, Banco Mundial.
Melchior, Arne. 1997. «Child labour and trade policy», en Bjørne Grimsrud y Arne Melchior
(directores): Child labour and international trade policy. Oslo, Fafo/NUPI, págs. 3-21.
Milanovic, Branko, y Squire, Lyn. 2005. Does tariff liberalization increase wage inequality?
Some empirical evidence, Policy Research Working Paper No. 3571. Washington DC,
Banco Mundial.
Noor, Waseem. 1997. Labor standards and international trade: Four essays, tesis doctoral,
Universidad de Columbia.
OCDE. 2008. «Les multinationales favorisent-elles des salaires plus élevés et des conditions
de travail meilleures?», Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2008, capítulo 5. París.
—. 2000. Les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales:
réexamen 2000, junio. París.
—. 1996. Le commerce, l’emploi et les normes du travail. Une étude sur les droits fondamen-
taux des travailleurs et l’échange international. París.
OIT. 2010. Intensicar la lucha contra el trabajo infantil. Informe global con arreglo al segui-
miento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo, Informe del Director General, Informe I (B), Conferencia Internacional
del Trabajo, 99.ª reunión (Ginebra).
Polaski, Sandra. 2006. «Combining global and local forces: The case of labor rights in Cam-
bodia», World Development, vol. 34, núm. 5, págs. 919-932.
—. 2004. «Protecting labor rights through trade agreements: An analytical guide», Journal
of International Law and Policy, vol. 10, núm. 13, págs. 13-25.
Revista Internacional del Trabajo
118
—, y Vyborny, Katherine. 2006. «Labor clauses in trade agreements: Policy and practice»,
Integration and Trade, vol. 10, núm. 25, julio-diciembre, págs. 95-124.
Raynauld, André, y Vidal, Jean-Pierre. 1998. Labour standards and international competiti-
veness: A comparative analysis of developing and industrialized countries. Northamp-
ton, Edward Elgar.
Reich, Robert B. 1994. «Keynote address», en Gregory K. Schoepe y Kenneth A. Swinner-
ton (directores): International labor standards and global economic integration: Pro-
ceedings of a symposium. Washington DC, US Department of Labor, julio, págs. 1-5.
Rodrik, Dani. 1996. «Labor standards in international trade: Do they matter and what do we
do about them?», en Robert Z. Lawrence, Dani Rodrik y John Whalley (directores):
Emerging agenda for global trade: High stakes for developing countries, Policy Essay
No. 20. Washington DC, Overseas Development Council, págs.35-79.
Siroën, Jean-Marc. 2012. Core labour standards and exports, Développement, Institutions et
Mondialisation (DIAL), document de travail UMR DIAL DT/2012-18. París.
—. 1997. «Existe-t-il une justication économique à la clause sociale? Quelques éléments de
réexion», en Jaime De Melo y Patrick Guillaumont (directores): Commerce Nord-
Sud: migration et délocalisation. París, Economica, págs. 291-307.
Speece, Lyndsay D. 2007. «Beyond borders: CAFTA’s role in shaping labor standards in free
trade agreements», Seton Hall Law Review, vol. 37, núm. 4, págs. 1101-1134.
Srinivasan, T. N. 1996. Trade and human rights, Economic Growth Center Discussion Paper
No. 765. New Haven, Universidad de Yale, diciembre.
Van Beers, Cees. 1998. «Labour standards and trade ows of OECD Countries», The World
Economy, vol. 21, núm. 1, págs. 57-73, enero.
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 119
Anexo 1
Argumentos teóricos sobre el impacto de las normas del trabajo en el comercio
Efecto supuesto Argumentos principales Contraargumentos
Neutro El incumplimiento de las normas afecta principalmente a los
sectores de bienes no comercializables (trabajo doméstico,
sector informal) (Aggarwal, 1995).
Existencia de estabilizadores automáticos, en concreto por el
ajuste de los tipos de cambio (Freeman, 1994).
Interdependencia entre los distintos sectores, debido a la sub-
contratación (Maskus, 1997; Brown et al., 2002).
Se producen violaciones directas en los sectores exportadores,
concretamente en las zonas francas (Granger, 2003; OCDE,
2000).
El trabajo infantil se localiza sobre todo en la agricultura,
concretamente en la producción de bienes comercializables
(60 por ciento, OIT, 2010).
Disfuncionamiento de los estabilizadores automáticos: los tipos
de cambio son determinados por los flujos financieros más que
por la convergencia hacia la paridad del poder adquisitivo (PPA).
Negativo
(La violación favorece
el comercio)
Las presiones competitivas sobre los costos salariales (salario
horario bajo, ausencia de normas de seguridad y salud, etc.)
favorecen las normas poco exigentes o las violaciones.
Los países con mucha mano de obra no cualificada incre-
mentan su dotación con trabajo infantil o trabajo forzoso para
aumentar su ventaja comparativa (teorema de Rybczynski).
En el caso de un gran país, lo ganado con el aumento de las
exportaciones puede perderse por el deterioro de la relación
de intercambio (Dehejia y Samy, 2004).
El efecto sobre la dotación depende de la norma; es positivo
en lo que respecta a la no discriminación (Brown et al., 1996;
Busse, 2002).
Existen fenómenos de sustitución entre la oferta y la demanda
de mano de obra (por ejemplo, trabajo de las mujeres y los
niños) que hacen incierta la evolución de la dotación de mano
de obra relativa (Maskus, 1997; Basu, 1999; Hansson, 1982).
El efecto del aumento de la dotación no se produce si ciertos
trabajadores son específicos de un sector (mujeres en el textil)
(Granger, 2003; Melchior, 1997; Maskus, 1997).
Positivo
Distorsiones en ausencia de normas laborales mínimas: segmen-
tación del mercado, poder monopsónico de los empleadores,
etcétera: atribución no óptima de los recursos y nivel de pro-
ducción y de intercambio comercial más bajo (Granger, 2003;
Maskus, 1997).
Incidencia de las condiciones de trabajo en la eficiencia a largo
plazo (acumulación del capital, productividad, etc.) y sobre la
producción a largo plazo.
—
Revista Internacional del Trabajo
120
Anexo 2
Estudios y resultados empíricos sobre el impacto de las violaciones de las normas de trabajo en los intercambios comerciales
Estudios Cuestión estudiada Método e indicadores Resultados
Aggarwal (1995);
Raynauld y Vidal (1998) Relación entre la violación de las normas
laborales y el aumento de la competiti-
vidad, de la inversión extranjera directa
y de la parte proporcional del comercio
mundial de un país.
Estadísticas descriptivas y estudio de diez
países con acuerdos con los Estados Uni-
dos cuyas normas laborales se consideran
débiles.
Ausencia de correlación.
Mah (1997) Influencia del respeto de las normas fun-
damentales en la parte de las exportacio-
nes dentro del PIB.
Correlación simple; medición del nivel de
respeto según la ratificación de los con-
venios de la OIT.
La violación de los derechos sindicales
y la discriminación favorecen las expor-
taciones.
Rodrik (1996);
Kucera (2002);
Busse (2004)
Impacto de las violaciones en la compe-
titividad, las exportaciones intensivas en
trabajo y el nivel de inversión extranjera
directa.
Modelo econométrico con variables de
control.
Indicadores específicos sobre el respeto
efectivo de las normas del trabajo (horas,
nivel de sindicación, etc.).
Impacto negativo de la violación de las
normas en los costos salariales.
Impacto positivo de la violación de ciertas
normas en las exportaciones intensivas
en trabajo.
Correlación positiva entre el respeto de las
normas y la inversión extranjera directa.
Van Beers (1998)
Impacto de las normas laborales en el co-
mercio bilateral de 18 países de la OCDE,
teniendo en cuenta la intensidad en capital
de las exportaciones.
Estimaciones econométricas (modelo gra-
vitacional). Impacto positivo de la violación de las
normas en las exportaciones intensivas
en trabajo cualificado.
Impacto negativo de la violación de las
normas en las exportaciones intensivas en
capital y en trabajo no cualificado.
Granger (2003 y 2005);
Granger y Siroën (2009) Impacto de los cuatro principios funda-
mentales del trabajo en los intercambios
bilaterales del Sur hacia el Norte.
Estimaciones econométricas de un mo-
delo gravitacional.
Indicador sintético y específico del respeto
de las cuatro normas fundamentales.
Impacto positivo de la violación de las nor-
mas fundamentales en las exportaciones
de los países del Sur y Norte-Sur.
Fuentes: OMC, en [consultado el 15 de octubre de 2012]; Foreign Trade Information System (SICE), en
oas.org/agreements_e.asp> [consultado el 15 de octubre de 2012]; Office of the United States Trade Representative, en .ustr.gov/Trade_Agreements/Bilateral/
Section_Index.html> [consultado el 15 de octubre de 2012]; Asia Regional Integration Center, en [consultado el 15 de octubre
de 2012]; Banco Interamericano de Desarrollo, en .aspx?lang=ing>.
Disposiciones laborales en los tratados de libre comercio 121
Anexo 3
Tratamiento de los temas laborales y de desarrollo sostenible en los tratados comerciales regionales o bilaterales
Cuestión Alternativas Opciones secundarias Ejemplos de acuerdos Problemas planteados
Ubicación de
las disposiciones Preámbulo — Numerosos tratados de libre
comercio Eficacia
Texto específico sobre las cues-
tiones laborales Capítulo dentro del texto prin-
cipal del acuerdo Estados Unidos, en ocasiones,
UE Relación con las demás dispo-
siciones comerciales
Acuerdo separado
TLCAN, MERCOSUR, Canadá,
China-Nueva Zelandia
Competencia del Estado central
(Estados federales, UE)
Referencias jurídicas Legislación nacional Lista de las leyes laborales per-
tinentes
TLCAN, Estados Unidos, MER-
COSUR, Canadá
Reconocimiento mutuo. ¿Puede
un país debilitar su legislación
tras una ratificación?
Se prevé la mejora de la legisla-
ción del trabajo nacional Sistema Generalizado de Pre-
ferencias (SGP) ¿Condición exigida o compro-
miso?
Derecho internacional Declaración de Derechos Hu-
manos MERCOSUR, SGP ¿Exigencia?
Normas internacionales del tra-
bajo (OIT) Estados Unidos, MERCOSUR,
Japón-Filipinas, etc. ¿Respeto o mejora? ¿Ratifica-
ción de las normas en cuestión?
¿Se incluye la no discrimina-
ción? ¿Los tratados de libre co-
mercio son regresivos respecto
del SGP?
Otras normas (salario mínimo,
seguridad, etc.) Estados Unidos, Canadá
Mecanismo
de solución
de controversias
No — MERCOSUR Falta de credibilidad
cia del problema laboral en el
intercambio comercial?
El mismo mecanismo que para
las cuestiones comerciales —Estados Unidos, Canadá-Chile —
Arbitraje imparcial Expertos independientes Estados Unidos, Canadá ¿Participación de la sociedad
civil? ¿Quién puede presentar
queja?
Comité internacional (¿OIT?) —
(continúa en la página siguiente)
Revista Internacional del Trabajo
122
Tratamiento de los temas laborales y de desarrollo sostenible en los tratados comerciales regionales o bilaterales (fin)
Cuestión Alternativas Opciones secundarias Ejemplos de acuerdos Problemas planteados
Sanciones
«negativas» Ninguna sanción —
MERCOSUR, Chile-Costa-Rica
—
Sanciones
Sanción comercial: suspensión
de las preferencias SGP/SPG+ ¿Último recurso?
¿Credibilidad?
¿Legitimidad?
Contribución monetaria con tope
TLCAN, Canadá-Chile, Estados
Unidos-CAFTA-DR
Contribución monetaria sin tope
Estados Unidos - Jordania
Sanción monetaria para impul-
sar el respeto de los derechos Canadá-Chile
Sanciones
«positivas»
Concesión de mayor preferencia
—Estados Unidos - Camboya,
SPG+
¿Qué preferencias suplementa-
rias contemplar en un tratado
de libre comercio?
Cooperación para
promover los de-
rechos y asistencia
para reforzar la le-
gislación del trabajo
——Todos los tratados de libre co-
mercio que incluyen disposicio-
nes laborales
¿Papel de la OIT, de las ONG y
de los sindicatos?
Participación de la
OIT Mejora — Estados Unidos - Camboya;
CAFTA-DR —
Control del respeto de los de-
rechos del trabajo —Estados Unidos - Camboya —
Seguimiento
y control Informe ex post Administración del comercio
(intercambios) Estados Unidos —
Administración del trabajo Estados Unidos —
Nivel ministerial Canadá-Chile, MERCOSUR —
Informe ex ante Estudios de impacto Estados Unidos, UE ¿Qué impacto sobre la legisla-
ción del trabajo?
To continue reading
Request your trial