Consulta colectiva y gestión por cuotas en el modelo chino gubernamental de relaciones laborales

Date01 December 2014
Published date01 December 2014
AuthorQingjun WU,Zhaoyang SUN
DOIhttp://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2014.00226.x
Revista Internacional del Trabajo, vol. 133 (2014), núm. 4
Derechos reservados © Los autores, 2014
Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2014
* Facultad de Ciencias del Trabajo y de Recursos Humanos de la Universidad Renmin de
China; dirección electrónica: wqjruc@163.com. ** Academia China de Ciencias Sociales; direc-
ción electrónica: sunzy@cass.org.cn. Esta investigación fue nanciada por el Fondo para Jóvenes
Investigadores de la Academia China de Ciencias Sociales, el Fondo para la Investigación Básica
de la Universidad Central y el Fondo para la Investigación de la Universidad Renmin de China
(14XNJ012). Los autores desean dar las gracias a dos revisores anónimos cuyas sugerencias les ayu-
daron a mejorar este artículo, y a Mark Lansky por su paciencia y ayuda con la edición.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,
y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.
Consulta colectiva y gestión por cuotas
en el modelo chino gubernamental
de relaciones laborales
Qingjun WU* y Zhaoyang SUN**
Resumen. El sistema chino de relaciones laborales consiste en un modelo de con-
sulta colectiva dirigida por el Gobierno y un método de gestión por cuotas he-
redado de la economía planicada. Gobierno y sindicatos colaboran para lograr
cuotas de cobertura, sobre todo a nivel empresarial. Aunque consiguen salvar las
reticencias empresariales, la ausencia de verdadera negociación colectiva priva de
sustancia los convenios rmados. A partir de entrevistas y de fuentes documen-
tales, los autores concluyen que el Gobierno pretende institucionalizar un marco
de relaciones laborales para contener el creciente descontento laboral pero pos-
poniendo pragmáticamente la auténtica negociación colectiva en aras de la esta-
bilidad y el crecimiento.
Hace unos cincuenta años, Walton y McKersie (1965) distinguían cuatro
procesos de negociación colectiva: la negociación distributiva, la ne-
gociación integradora, la estructuración de las actitudes y la negociación in-
tracorporativa. Sin embargo, es difícil encajar el sistema chino de «consultas
colectivas» dentro de este marco. De hecho, esta clasicación se basa en dos
premisas básicas. En primer lugar, los papeles de los interlocutores están bien
denidos: el gobierno es el legislador, y los empleadores y los trabajadores
(representados por los sindicatos) son las partes en el proceso de negocia-
ción. En segundo lugar, el objetivo de la negociación debe ser en todo caso
alcanzar un acuerdo sobre salarios y condiciones de trabajo. En el modelo de
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consulta colectiva promovido por el Gobierno chino, con su sistema de cuo-
tas y su dependencia de la autoridad administrativa, el Gobierno no es solo
el legislador, sino también parte implicada en el proceso. Además, el objetivo
no es solo cualitativo, es decir, alcanzar un acuerdo sobre las condiciones de
trabajo y de empleo, sino también, y sobre todo, cuantitativo, a saber: lograr
una tasa de cobertura y un número especíco de convenios rmados y de con-
sultas establecidas.
La expresión «relaciones armoniosas» se pronunció por primera vez en
2006 en la Sexta Sesión Plenaria del Comité Central del Partido Comunista
Chino (PCC). Sobre la base del sistema de consulta colectiva establecido por
ley en 1994, la Federación China de Sindicatos (ACFTU) desarrolló un modelo
de consulta colectiva «dirigida por el Gobierno» en el cual tanto el número
como la cobertura de los convenios colectivos debían aumentar de forma cons-
tante. En 2012 se habían rmado más de 2,2 millones de convenios colectivos
que cubrían a unos 5,8 millones de empresas y a 267 millones de trabajadores
(Estadísticas de la ACFTU, 2012). Los observadores suelen poner en tela de
juicio estos resultados de consulta colectiva dada la aliación de la ACFTU al
PCC, pero el aumento tanto del número de convenios como de su cobertura
hace pensar que desempeñan una función en el sistema de regulación de las
relaciones laborales en China. Sin embargo, faltan investigaciones recientes
sobre la aplicación y el funcionamiento de este sistema1.
Teniendo en cuenta lo anterior, en el presente artículo se examina la di-
námica de consulta colectiva y de acuerdos colectivos en China, junto con las
funciones de los sindicatos en el modelo de consulta dirigido por el Gobierno.
El artículo recoge un año de investigación en una provincia a la que nos refe-
riremos, en aras del anonimato, como provincia H. Dado que la ACFTU aplica
las mismas estrategias en toda China, el caso de la provincia H es representa-
tivo de las características generales del sistema de consulta colectiva. El trabajo
de campo se llevó a cabo entre agosto de 2010 y mayo de 2011.
Nuestras fuentes pueden dividirse en dos categorías principales: entrevis-
tas y fuentes documentales, a saber, leyes y normativas, políticas de la ACFTU
y del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social (MRHSS), y políti-
cas y otros documentos ociales de la administración de la provincia H de los
últimos cinco años. Entre los entrevistados pueden distinguirse los siete grupos
siguientes: el director, el subdirector y tres asalariados del Departamento de
Convenios Colectivos de la ACFTU; el vicepresidente y el director de la ocina
de gestión democrática, el director de la ocina de convenios colectivos y siete
asalariados de la federación sindical de la provincia H; el presidente, el vicepre-
sidente y seis asalariados del sindicato de una ciudad de la provincia H; asalaria-
dos de los sindicatos cantonales aliados al sindicato de la ciudad mencionada;
los presidentes de tres sindicatos de empresa (de los sectores de fundición de
metales, vestimenta y restauración, respectivamente); veinticuatro trabajadores
1 Algunos trabajos al respecto, aunque no recientes, son Warner y Ng (1999), Clarke, Lee y
Li (2004), Ng y Warner (1998), y Taylor, Chang y Li (2003).
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