Capítulo V. Medidas innovadoras en ámbitos estatales y su análisis: Francia

• Pages: 175-217
• Author: Maialen Aboitiz Cazalis

CAPÍTULO V.

MEDIDAS INNOVADORAS EN ÁMBITOS ESTATALES Y SU

ANÁLISIS: FRANCIA

1. Las políticas de igualdad salarial en Francia

1.1. Introducción

En los últimos años, los Estados miembros de la Unión Europea han desempeñado

un papel crucial en la lucha contra la brecha salarial. No solo han incorporado norma-

tivas internacionales en sus legislaciones nacionales, sino que también han abordado de

manera proactiva las causas subyacentes de las desigualdades estructurales que persisten

en sus respectivos países.

En este contexto, varios países, incluyendo a Francia, han adoptado el principio de

no discriminación promovido por la OIT y lo han integrado en su marco legal interno.

Además, la mayoría de los Estados miembro han ido más allá al abordar de manera es-

pecíca el principio de igualdad salarial. Esto se ha logrado a través de modicaciones

constitucionales e incluso mediante acuerdos colectivos.

La OIT ha clasicado las medidas adoptadas por los diferentes países en tres ca-

tegorías distintas: en primer lugar, se encuentran aquellas medidas que buscan lograr

igualdad de oportunidades y resultados tanto para mujeres como para hombres; en se-

gundo lugar, están las medidas centradas en promover la igualdad de oportunidades, sin

necesariamente requerir la equidad salarial en un plazo especíco; y, en tercer lugar, se

encuentran las medidas que combinan esfuerzos para contrarrestar las diferencias sala-

riales justicadas con acciones concretas destinadas a abordar la brecha salarial originada

por la discriminación608.

608 RUBERY, Jill y KOUKIADAKI, Aristea. (2016). Closing the gender pay gap: a review of the issues,

policy mechanisms and international evidence. Ginebra: International Labour Oce, p. 26.

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Francia se ubica en este último grupo, ya que ha implementado no solo una extensa

legislación para combatir la discriminación de género, sino que también ha desarrolla-

do herramientas especícas para abordar tanto la diferencia salarial en general como la

brecha salarial indirecta. Además, ha adoptado medidas concretas para eliminar, en un

periodo determinado, tanto la brecha salarial justicada como la injusticada.

Es importante destacar que Francia tiene una larga trayectoria a la hora de tratar la

igualdad en el ámbito laboral. Ya en 1946, el tercer párrafo del preámbulo de la Cons-

titución de la IV República establecía que “la ley garantiza a las mujeres, en todos los

ámbitos, derechos iguales a los hombres”609. Desde entonces, el país ha realizado nume-

rosos esfuerzos para abordar las desigualdades laborales, incluyendo la brecha salarial,

como parte de su compromiso continuo con la igualdad de género.

1.2. Legislación general sobre la remuneración, igualdad de trato y

discriminación en Francia

En el ordenamiento jurídico francés, la remuneración se dene como el sueldo o sala-

rio básico o mínimo ordinario y todos los demás benecios y accesorios pagados, directa

o indirectamente, en efectivo o en especie, por el empleador al trabajador como conse-

cuencia del empleo610. Esta denición es tan amplia debido a que el legislador nacional,

siguiendo la línea de la jurisprudencia comunitaria, quiere asegurar la ecacia de la nor-

ma. Por ello, tiende a asimilar como salario cualquier suma percibida durante el trabajo

subordinado, en relación con cada elemento que compone dicha remuneración611.

El carácter intuitu personae es inherente al salario y, en un principio, se aceptó

que podían existir diferencias en el salario según el sexo o la edad del trabajador/a, de

modo que hasta la segunda mitad del siglo XX no se reconoció que el trabajo de la

mujer era igual que el del hombre, o más exactamente, que por el mismo trabajo los

empleados/as debían recibir la misma remuneración cualquiera que fuera su sexo. En

este sentido, el artículo 119 del Tratado de Roma612 (actual art. 141) obligaba a cada

Estado miembro a garantizar “la aplicación del principio de igualdad de retribución

609 En su versión original dice así: “La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à

ceux de l’homme”. Constitution, le Gouverment de la République, conformént à la loi constitutionnelle du

3 juin 1958. Recuperado de <https://www.wipo.int/edocs/lexdocs/laws/fr/fr/fr076fr.pdf> (Fecha de última

consulta: 10 de agosto de 2023).

610 El artículo L3221-3 del Code du travail, versión en vigueur au 10 août 2023. Recuperado de

<https://www.legifrance.gouv.fr> (Fecha de última consulta: 10 de agosto de 2023).

611 Sentencia del Arrêt de la Cour de 26 de junio de 2001 (Asunto C-381/99, ECLI:EU:C:2001:358).

612 Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea (11957E/TXT) <https://eur-lex.

europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:11957E/TXT>

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entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo”, pero, desde 1997, el texto

añade “o trabajo del mismo valor”, facilitando así los métodos de comparación y reco-

nociendo que el trabajo es un valor613.

Siguiendo lo recogido en el Tratado de Roma, el preámbulo de la Constitución de

la OIT y tras raticar el Convenio 100 de la OIT614 relativo a la igualdad de remu-

neración por trabajos de igual valor en 1952, Francia modicó los artículos L.1462

y siguientes del Código del Trabajo de entonces donde se incorporaron los distintos

requisitos del derecho internacional y comunitario615. Por tanto, un empleador no

debería poder invocar solo diferencias físicas o de capacidad para justicar una remu-

neración diferente616.

Del mismo modo, tras la raticación del Convenio 100, se empezó a debatir sobre

qué ha de entenderse por “trabajo de igual valor”, ya que históricamente ha habido di-

cultades a la hora de establecer dicho principio, dado que la evaluación de los puestos

de trabajo no coincide sistemáticamente con la igualdad de remuneración, debido a

que dicha evaluación puede reproducir los prejuicios, estereotipos u otros mecanismos

de la sociedad, distorsionando así la evaluación617. Por tanto, se entendía existente la

necesidad de una denición y, a tal efecto, en 1983, se modicaron el artículo L.140-

2 y L.140-3 del Código de Trabajo Francés de aquel entonces618, mediante la Ley del

13 de julio de 1983619 (también conocida como Ley Roudy), incorporando que se

consideran de igual valor los trabajos que requieren de los empleados/as un conjun-

to comparable de conocimientos profesionales establecidos por un título, un diploma

o una práctica profesional, de capacidades resultantes de la experiencia adquirida, de

responsabilidades y de carga física o nerviosa620. Los artículos L.140-2 y L.140-3 del

613 ESCANDE-VARNIOL, Marie-Cécile (2013). Op. cit., p. 48.

614 Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de

obra femenina por un trabajo de igual valor (OIT, Convenio núm. 100, 29 de junio de 1951).

615 LEMIÈRE, Séverine y SILVERA, Rachel (2010). Comparer les emplois entre les femmes et les

hommes: De nouvelles pistes vers l´égalité salariale. París: La Documentation fançaise, p. 13.

616 Ibídem.

617 Ibídem., p. 14.

618 El artículo L140-2 (derogado) del Code du Travail (versión vigente desde el 14 de julio de 1983

al 1 de mayo de 2008). Recuperado de: <https://www.legifrance.gouv.fr> (Fecha de última consulta: 10 de

agosto de 2023).

619 Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983 dite «Loi Roudy» portant modication du code du travail et

du code penal en ce qui concerne l´egalite professionnelle entre les femmes et les hommes (JORF de 14 de

julio de 1983).

620 En su versión original dice así: “Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent

des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une

pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou

nerveuse”.