¿Cómo atraer y retener a los mejores en la Administración?

AuthorPan Suk Kim
PositionDirector del Instituto de Estudios y Desarrollo Regional, y catedrático de Administración Pública en la Facultad de Empresa y Administración de la Universidad Yonsei, en Corea
Pages127-145

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Ver notas 1 y 2

El propósito de es este artículo es discutir los retos y estrategias para atraer y retener a los mejores en la Administración, especialmente desde la perspectiva de la Administración en los países en desarrollo o en las economías de transición. Este artículo, primero, tratará brevemente los problemas técnicos y prácticos de cómo atraer y retener a los mejores, seguido de una elaboración de las tendencias actuales en la gestión de recursos humanos (GRH). También examinará el caso práctico de la experiencia de Corea en la GRH, seguido de una discusión de las repercusiones teóricas y para las políticas públicas de la GRH. Varios tipos de prácticas óptimas e ideas nuevas están disponibles a través de diversos canales alrededor del mundo, pero es difícil determinar qué funciona de verdad, y para quién y cómo funciona. No es factible aplicar la misma estrategia de reforma a todos los países. El reto está, por lo tanto, en descubrir lo que es aplicable a cada país en concreto, y cómo se pueden aplicar las medidas, al tiempo que se minimizan las consecuencias negativas.

Notas para los profesionales

Bajo circunstancias rápidamente cambiantes por todo el mundo, con una presión creciente sobre el desempeño de las funciones públicas y la innovación en la Adminsitración, la gestión de personal anticuada ha de transformarse de modo significativo, con el fin de atraer y retener a los mejores en la Administración, y también para ganar la pugna por el talento. Así, los gerentes de RH deberían iniciar el tan necesario cambio de largo alcance en la gestión del talento, en el sentido de cómo se provee, atrae, selecciona, forma, desarrolla, retiene, promociona, y traslada a los empleados en la organización. Con el fin de hacer de la Administración el empleador modelo y el más solicitado, los gerentes de RH necesitan dar un giro copernicano a la hora de encontrar nuevos modos de gestión de los recursos humanos.

Palabras clave

Atraer, retener, talento, reforma del funcionariado, gestión del talento, GRH.

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I Introducción

En la pugna por el talento, es un asunto muy complicado pero muy apremiante para la Administración y las empresas cómo atraer y retener al mejor candidato para el puesto (Hacker, 2001; Michaels et al., 2001; Tulgan, 2002; Berger y Berger, 2003; Losey et al., 2005; Cheese et al., 2007; Boudreau y Ramstad, 2007; Cappelli, 2008; Lawler, 2008). La busca del talento en el mercado laboral se ha vuelto más competitiva que nunca, hasta el punto de que no es fácil atraer a la persona adecuada para el puesto adecuado, en el momento adecuado. Es importante ganar y mantener una ventaja competitiva, encontrando, contratando, y reteniendo el talento adecuado, con las estructuras, redes, procesos, y prácticas más adecuadas en el lugar de trabajo.

Al examinar cómo atraer y retener a los mejores, antes que nada es necesario pensar acerca de: «¿Por qué las Administraciones, generalmente, se enfrentan a serios retos a la hora de contratar?» Por lo general, los sistemas de contratación de las Administraciones son, en cierto modo, pasivos y pierden mucho tiempo con muchos trámites innecesarios (Nelson, 2004). Hay que eliminar los trámites innecesarios y el exceso de burocracia. También hay, por lo general, falta de atractivo para la generación más joven. Por lo tanto, a los funcionarios públicos y posibles candidatos se les deben hacer ofertas más atractivas, ofrecer mejores compensaciones, más prestaciones sociales, y mejores programas de desarrollo profesional (Ban y Riccucci, 2002; Kim, 2003; Klingner y Nalbandian, 2003; Berman et al., 2006). Las personas con talento y ambiciosas sólo se quedarán con sus actuales empleadores si se les ofrece una progresión positiva, motivación y cuidado (Davis et al., 2007). Sin estas cosas, habrá pérdida de prestigio, que hará difícil atraer a la los jóvenes y a los profesionales competentes.

La Administración a menudo corre el riesgo de la fuga de talentos, especialmente en las economías de transición y en desarrollo. Los recortes de personal en la Administración que estén mal planificados, el envejecimiento de las plantillas y la competencia del sector privado contribuyen a la fuga de talentos de la Administración. Con frecuencia se puede ver en los periódicos que se pierden trabajadores públicos que se van a la empresa privada, donde se ofrecen este tipo de compensaciones. Es más, cuando los trabajadores públicos se ven atacados de forma crítica por los medios de comunicación, por diversas razones, los potenciales candidatos al sector público dan la espalda al sector público, en favor del privado. Otras razones son la falta de incentivos financieros, junto con la percepción de escasa moralidad, y falta de fiabilidad y confianza en el sistema. Hay que afrontar estos problemas; en caso contrario, será difícil atraer y retener a los mejores (Riches, 2006). En todas partes, los ejecutivos reconocen que encontrar, retener, y cultivar el talento se encuentra entre sus más duros retos profesionales (Cappelli, 2008). El actual ambiente de trabajo se caracteriza por el cambio constante y la mejora continua, acerca de cómo mejorar la competitividad global y el desempeño de las funciones de la Administración. ¿Cómo se puede mejorar la competitividad y la productividad de la Administración? Muchas cuestiones relacionadas con ésta continúan dando como resultado el éxito en la innovación en la Administración. En consecuencia, la innovación en la Administración, o la reforma del Sector Público

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han sido un problema interno de primer orden en el pasado, pero ahora la innovación se ha convertido en un problema clave global, en el mundo entero (Kettl, 2000; Nolan, 2001; Light, 2006).

En lo que se refiere a la globalización y la internacionalización, las Administraciones compiten unas con otras para contar con mejores innovaciones y una mejor reforma de la gobernanza; de modo que son constantes los cambios y las reformas. Hay también una presión creciente, junto con recortes de gastos y agobios financieros. Luego, hay todo tipo de reingenierías por todo el mundo, además de duras medidas para el desempeño de las funciones públicas en un mundo guiado por objetivos (Hood, 2006). Aunque hay variaciones de un país a otro, la Administración gene-ralmente no tiene otra elección que reformarse para conseguir ulteriores desarrollos (Kickert, 1997; Lane, 1997; Light, 1997; Kettl, 2000; Nolan, 2001; Light, 2006; Cheung, 2006). Bajo semejante circunstancia, bajo la creciente presión de la innovación y el desarrollo de la capacidad, hay que reemplazar al personal administrativo anticuado, para atraer y retener a los mejores en la Administración.

Este artículo primero tratará brevemente los problemas prácticos y técnicos sobre cómo atraer y retener a los mejores. Esto seguirá de una elaboración de las tendencias actuales en la gestión pública y en la gestión de recursos humanos (GRH). También examinará la experiencia coreana con la GRH, que ha pasado por muchos cambios en los últimos tiempos. Finalmente, discutirá las repercusiones teóricas y políticas.

II Atraer y retener a los mejores en la Administración

Para atraer y retener a los mejores, la Adminsitración debería esforzarse para convertirse en el empleador modelo y el más solicitado. Si la Administración se queda muy retrasada respecto al mercado, no será capaz de resultar atractiva. Covertirse el el empleador modelo y el más solicitado no consiste tan solo en sólidas prácticas de contratación; aunque está claro que estos asuntos son vitales. Para ser el modelo y el más solicitado ha de haber un enfoque holístico o un planteamiento sistemático, no tan solo concentrarse en los aspectos técnicos. La Administración y las agencias han de tener una visión general, en vez de quedarse en factores técnicos. ¿Cómo pueden entonces contratar al candidato adecuado? La Admistración en general, o los directores de RH en particular, deberían pensar en la cuestión de cómo se los nombra oficialmente; cómo se los dirije; y cómo se los motiva. Si una agencia quiere de verdad usar a su gente para ganar en competitividad, entonces hay que informar a los mandos superiores acerca de las cuestiones de gestión del talento dentro de la organización. No sólo eso, sino que, al menos algunos de los mandos superiores o altos ejecutivos, deberían tener algunos conocimientos técnicos sobre RH; algo que a menudo es algo que rara vez se da (Lawler, 2008).

De un modo u otro, la Administración compite con las empresas al contratar y retener los mejores recursos humanos; y la competencia por el talento es dura. Hay muchos factores importantes que tienen un papel en la decisión de entrar en la Administración: mayor movilidad, mayor atractivo de las grandes empresas,

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mayor tentación por parte de las alternativas de la pequeña y mediana empresa en el mercado, la elección de un estilo de vida, la decisión de los cónyuges, la caída de la confianza pública en la administración, las limitadas oportunidades de desarrollo profesional en la Administración, y el impacto del estrés (Riches, 2006). Todos estos son tan solo algunos de los factores que tienen un papel en la búsqueda de trabajo, que hacen que los departamentos de RH de la administración deban preparar nuevas estrategias para dar cabida a este tipo de factores que suponen un reto.

Desde el punto de vista técnico y práctico, la mayoría de los pasos en el proceso de contratación son relativamente recurrentes en todo el mundo: planificación y aprobación de la plantilla; anuncio del puesto; selección de las estrategias de contratación y examen; selección y entrevista; comprobaciones (referencias y otras); negociación y...

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