Actitudes de los empleadores hacia los inmigrantes refugiados según una encuesta sueca

• Author: Per SKEDINGER,Per LUNDBORG
• Date: 01 June 2016
• DOI: http://doi.org/10.1111/ilrs.12022
• Published date: 01 June 2016

Revista Internacional del Trabajo, vol. 135 (2016), núm. 2

Derechos reservados © Los autores, 2016

Compilación de la revista y traducción del artículo al español © Organización Internacional del Trabajo, 2016

* Swedish Institute for Social Research (SOFI), Universidad de Estocolmo; dirección elec-

trónica: per.lundborg@so.su.se. ** Research Institute of Industrial Economics (IFN), Estocolmo,

y Universidad de Linnaeus, Växjö; dirección electrónica: per.skedinger@ifn.se. Los autores agra-

decen la generosa ayuda recibida del Instituto Nacional de Investigaciones Económicas de Sue-

cia. Desean dar las gracias, en particular, a Juhana Vartiainen y Elisabeth Hopkins por sus críticas,

y a Roger Knudsen por administrar la encuesta en la que se basa este artículo. También expresan

su agradecimiento a la Fundación Marianne y Marcus Wallenberg, por la nanciación concedida

a Per Skedinger.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores,

y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no signica que la OIT las suscriba.

Actitudes de los empleadores

hacia los inmigrantes refugiados

según una encuesta sueca

Per LUNDBORG* y Per SKEDINGER**

Resumen. Sobre la base de una encuesta a gran escala de empresas suecas, los

autores identican una heterogeneidad signicativa en las actitudes de los emplea-

dores hacia los refugiados, su contratación, la jación de sus salarios y la discrimi-

nación, aunque la experiencia de tener refugiados en plantilla reduce las actitudes

negativas. Las razones de las empresas para dejar de contratar refugiados no tie-

nen que ver con la discriminación por parte del personal nativo o los clientes, sino

con su rendimiento. Si bien la mayoría de las empresas no considera el salario

mínimo estipulado por convenio como un obstáculo importante a la contratación

de refugiados, las empresas con un gran porcentaje de refugiados en plantilla de-

claran que reducirlo mejoraría sustancialmente el empleo.

La integración de los refugiados se ha convertido en un problema impor-

tante para muchos países europeos receptores de grandes ujos de so-

licitantes de asilo. La necesidad de comprender mejor cómo integrar a los re-

fugiados en países como Alemania, Suecia y Austria es aún más imperativa

desde que comenzó el éxodo de la población siria, afgana y de otras zonas en

conicto en 2015. Los poderes públicos están fundamentalmente preocupa-

dos por los problemas que representa la acogida de los recién llegados (por

ejemplo, en lo que respecta a su alojamiento), pero también por las cuestiones

relacionadas con la educación y, en particular, la integración a largo plazo de

los refugiados en sus mercados de trabajo.

La exclusión laboral de los refugiados no solo supone un costo econó-

mico para los propios refugiados y para los países que los acogen, sino que

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además puede causar descontento social y menoscabar el apoyo de la pobla-

ción a una política de asilo generosa. La integración plantea retos al menos a

tres niveles. Primero, a nivel individual, los obstáculos suelen ser el descono-

cimiento de la lengua, la falta de instrucción, la mala salud física y mental y

la falta de experiencia laboral de los refugiados en países desarrollados. Mu-

chos de estos obstáculos pueden superarse con inversiones en escolarización

y atención sanitaria, pero ello supone un periodo de integración prolongado.

Segundo, a nivel empresarial, los empleadores desempeñan, lógicamente, un

papel crucial a través de sus decisiones de contratación y de determinación

salarial. A este respecto, las actitudes discriminatorias por parte de los emplea-

dores o de sus clientes pueden causar buena parte del problema de integra-

ción. Los niveles salariales guardan relación con las actitudes de las empresas

hacia la contratación de refugiados porque la discriminación puede implicar

salarios más bajos. Tercero, al nivel del Estado, las instituciones y políticas la-

borales, como el salario mínimo o la promoción del empleo, pueden inuir

también en el proceso de integración.

En este artículo nos centraremos en las empresas y presentaremos los

resultados de una encuesta a gran escala que, hasta donde sabemos, es la

única que trata la cuestión del empleo de los refugiados. Se realizó en Sue-

cia, un país con una tasa de inmigrantes refugiados particularmente alta y que

presenta la brecha de empleo entre nativos e inmigrantes más elevada de la

OCDE (OCDE, 2011). En efecto, Suecia ha aceptado un número despropor-

cionadamente elevado de solicitantes de asilo en la Unión Europea (UE) en

relación con su población. En 2012, por ejemplo, registró el 13 por ciento de

todas las solicitudes de asilo de la UE, es decir, más de 43 000. En los últimos

años, estos refugiados provienen principalmente de Siria, Somalia, Afganistán,

Serbia y Eritrea (Fredlund-Blomst, 2014). En cifras absolutas, solo Alemania y

Francia han recibido más solicitudes. Sin embargo, la integración de los refu-

giados en Suecia no está siendo satisfactoria. En particular, la tasa de empleo

media entre sus inmigrantes refugiados es del 60 por ciento tras diez años en

Suecia, e incluso inferior en el caso de algunos grupos, por ejemplo, el 35 por

ciento entre los somalíes y el 50 por ciento entre los iraníes e iraquíes (véase

Statistics Sweden, 2009).

Para la encuesta sobre la que se basa este artículo, más de 1800 emplea-

dores de una muestra de empresas representativa respondieron a preguntas

sobre instituciones y actitudes relacionadas con el empleo de los refugiados.

El cuestionario se había concebido para conocer la frecuencia de contratación

de refugiados y la experiencia al respecto, las percepciones de los encuestados

sobre la inuencia de los niveles salariales en la contratación de refugiados y

sus opiniones sobre la posible discriminación por parte de los compañeros de

trabajo y los clientes nativos. También se incluyeron varias preguntas para co-

nocer las opiniones de los empleadores con respecto al impacto en el empleo

que podría tener la reducción de los salarios mínimos acordados en convenios

colectivos y a los recortes salariales en general. El tamaño de la muestra per-

mite procesar cuantitativamente las respuestas.